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Lob ist wie Cannabis

Beides macht abhängig.

In der Arbeitswelt hat das Loben einen hohen Stellenwert. Wenn Sie Führungskraft sind, wird dieser Beitrag Ihre Wirkkraft von Lob möglicherweise deutlich steigern. In jeder anderen Beziehung kann der Beitrag zu einer neuen Qualität führen.

Wir alle freuen uns, wenn man uns lobt. „Was soll daran schlecht sein?“, werden Sie jetzt denken.

Ich sage nicht, dass Lob schlecht ist. Ich möchte Sie nur auf die Folgen aufmerksam machen und Ihnen eine Alternative anbieten, mit der Sie die negative Auswirkungen von Lob vermeiden. 

Lob kann Folgen haben, die Sie nicht beabsichtigen.

Ein Beispiel:

Wenn Sie ein Lob aussprechen wollen, weil ein anderer etwas gemacht hat, was Sie gut finden, sagen sie vielleicht: „Das hast Du gut gemacht. Darüber freue ich mich sehr.“

Mir ist dieser Satz sehr bekannt. Ich habe ihn gehört als Kind und später als Mitarbeiter. Was hat das bei mir gewirkt? Es hat mich motiviert, das was ich gut gemacht habe, zu wiederholen.

Haben Sie Kinder? Dann fragen Sie diese doch mal, warum Sie sie liebhaben. Wenn Ihr Kind dann sagt: „Weil ich immer mein Zimmer aufräume?“, denken Sie nach.

Kinder lernen schnell. Und weil Lob so guttut, werden Sie Ihr Verhalten nach dem ausrichten, was am meisten Lob erzeugt. Unbewusst werden so Verhaltensweisen trainiert, die sich an äußeren Dingen orientieren.

Wahrscheinlich werden Sie als Führungskraft ebenfalls Ihre Mitarbeiter loben. Zum einen, weil Sie dies als Kind gelernt haben. Zum anderen, weil Sie häufig darauf hingewiesen werden, wie wichtig das Loben der Mitarbeiter ist, damit Sie „motiviert“ Ihre Aufgaben erledigen.

Falsch ausgesprochenes Lob fördert Abhängigkeit.

Doch was ist das für eine Motivation? Die Gefahr, dass Aufgaben nur dann erledigt werden, wenn derjenige anschließend ein Lob bekommt, ist groß. Die Folgen: Sie schaffen eine Abhängigkeit zwischen Arbeit und Lob. Eine weitere Folge könnte sein, dass Sie sich über Ihre Mitarbeiter stellen, weil der Eindruck entsteht, dass Sie bestimmen, was „gut“ und „richtig“ ist.

Die Aufmerksamkeit verlagert sich mehr und mehr auf das Lob und nicht auf den eigentlichen Grund, warum die Arbeit gemacht werden soll.

Und wie in jeder Abhängigkeit müssen die Dosen gesteigert werden, damit die Wirkung gleichbleibt.

Was glauben Sie: Wie lange können Sie das „Spiel“ spielen? Je perfekter Sie das Spiel beherrschen, desto länger. Doch irgendwann erzielen Sie keine Wirkung mehr.

Wie bei anderen Süchten leiden Menschen, wenn sie sich abhängig machen. Sie verlieren Ihre Selbstständigkeit: Bevor Sie eine Arbeit beginnen, stellen Sie sich die Frage, was bekomme ich dafür? Sie reagieren auf ausbleibendes Lob unterschiedlich. Sie ziehen sich zurück oder wenden sich ab, sie fordern mehr, sie boykottieren oder werden krank.

Und das alles passiert in der Regel ohne, dass die Lobempfänger und Lobgeber sich dieser Zusammenhänge bewusst sind.

Ich gehe davon aus, dass Sie sich als Lobempfänger zunächst gut fühlen. Möglicherweise werden Sie auch von sich behaupten, dass Sie jemand sind, der auch ohne Lob, das tut, was nötig ist. Genauso unterstelle ich Ihnen, dass Sie eine positive Absicht verfolgen, wenn Sie Lob aussprechen.

Fußnote an dieser Stelle:

Wie drücken Sie Mitarbeitenden, von denen Sie glauben, dass diese keine Lob brauchen, Wertschätzung aus?

Welche Absicht verfolgen Sie als Führungskraft, wenn Sie Lob aussprechen wollen?

Diese Frage ist es wert, sich damit auseinanderzusetzen.

Kommt es Ihnen ausschließlich darauf an, dass der Mitarbeitende eine bestimmte Aufgabe genauso erledigt, wie Sie sich das vorstellen?

Dann motivieren Sie mit Lob nicht, sondern manipulieren. Dies sage ich vollkommen wertneutral.

Wenn Sie allerdings mehr wollen, dann stellen Sie sich eine zweite Frage:

Aus welcher Motivation heraus soll der Mitarbeitende das tun, was Sie erwarten?

Mit dieser Frage sehen Sie den Menschen in der Arbeitskraft. Aus dieser Perspektive ist es Ihnen wichtig, dass der Mitarbeitende verstehen soll, warum er etwas „gut“ gemacht hat.

Wertschätzendes Loben verhindert unbeabsichtigte Folgen.

Sie sagen statt „Das haben Sie gut gemacht.“ , dann „Wenn ich sehe, dass Sie die Aufgabe zum vereinbarten Termin fertiggestellt haben, freue ich mich, weil mir Zuverlässigkeit wichtig ist.

Diese „Lang-Form“ des Lobes ist weitaus wirksamer, weil damit der Fokus auf den Wert gelegt wird, der hinter dem Verhalten steht. Der Mitarbeitende lernt, worauf es ankommt, wenn man einen „guten Job“ macht.

Ja, diese Ausdrucksform kostet etwas mehr Aufmerksamkeit von Ihnen. Sie müssen sich bewusst sein, wofür Sie loben wollen. Doch das zahlt sich in mehrfacher Hinsicht aus.

  • Sie fördern ein Wertebewusstsein bei sich und den Mitarbeitenden.
  • Sie stärken die Beziehung zu den Mitarbeitenden, weil Sie sich auf Augenhöhe begegnen.
  • Sie geben den Mitarbeitenden die Möglichkeit, den Wert seiner Arbeit selbst schätzen zu lernen.

Probieren Sie es aus. Doch gleichzeitig erwarten Sie nicht sofort eine nachhaltige Wirkung. Bei dem ein oder anderen wird diese Form des Lobes Irritationen hervorrufen. Bedenken Sie, dass viele von uns es nicht gewohnt sind, dass man Ihnen auf diese Art und Weise begegnet. Leider.

Als Führungskraft haben Sie viele Möglichkeiten, das Selbstbewusstsein und die Eigenverantwortung Ihrer Mitarbeitenden zu steigern.

Und mit einem wertschätzenden Lob haben Sie ein wirksames Instrument, dies zu tun. 

In diesem Sinne…

Bleiben Sie wertschätzend.

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