Die Ressourcen-Werkstatt

Wie im innen, so im außen

Warum Anerkennung und Wertschätzung häufig nicht ankommt.

Nachdem ich im letzten Blog-Artikel zu dem universellen Lebensgesetz „Vom geben und nehmen“ Umsetzungstipps für den (Arbeits)Alltag gegeben habe, setze ich heute die Serie fort.

Wissen Sie, lieber Leser, was mir in der Vergangenheit schwergefallen ist? Manche mögen es nicht verstehen, aber es ist so: Ich habe lange Zeit ungern Rechnungen geschrieben. Ich weiß, als Selbstständiger sollte das ein besonderes Vergnügen sein.

In meiner Rolle als Unternehmer liebe ich es auch Rechnungen zu schreiben. Schließlich zeugt es ja von Erfolg, dies möglichst oft zu machen. Die Rechnung ist der Lohn und Dank meiner Arbeit.

Früher, als ich noch Konserven verkauft habe, war es für mich ein leichtes, den Preis einer Ware zu bestimmen.

Dann wurde ich selbst die Ware, die meine Kunden kauften. Jetzt musste ich meinen Preis kalkulieren. Können Sie sich schon vorstellen, was passierte?

Genau! Ich musste meinen Selbstwert bestimmen.

Das führte mich zu einem ganz wichtigen Punkt in meinem Leben.

Was bin ich mir wert?

Haben meine Eltern mir als Kind nicht immer gesagt: „Schuster, bleib bei deinen Leisten“ und „Glaubst Du etwa, du könntest dir alles rausnehmen?“ Und insbesondere habe ich diese Sätze besonders gehört: „Wer bist du denn, dass du glaubst, dafür Geld zu nehmen? Das ist doch eine Selbstverständlichkeit, dass man anderen Menschen hilft. Dafür nimmt man kein Geld.“

Und was passierte?

Ich tat etwas für andere Menschen und sie gaben mir eine Belohnung dafür. Zuerst habe ich mich darüber natürlich sehr gefreut. Welcher Mensch erfährt nicht gerne Anerkennung?

Doch dann tauchte eine innere Stimme in mir auf: „Das war doch nichts Besonderes. Das machen alle anderen auch. Wie kannst Du nur dafür etwas annehmen?“

Recht hatte diese Stimme. Wie konnte ich nur??? Still und heimlich habe ich die Schokolade aufgegessen. Glauben Sie mir, ein Genuss war das nicht immer.

Was ist aus meinen Kindheitserfahrungen geblieben?

Mein größtes Entwicklungspotential!

Mehr noch. Genau dieser Erfahrung habe ich es zu verdanken, dass ich heute als Coach und Persönlichkeitstrainer wirke.

Meine Fähigkeit, schon früh meine Aufmerksamkeit auf das zu richten was Menschen brauchen – und ihnen das zu geben -, kommt mir heute zugute.

    Mein größtes Entwicklungspotential ist die Anerkennung meiner Selbst!

    Was geblieben ist, ist die Frage: Welchen Wert hat meine Arbeit bzw. diese Art der Tätigkeit?

    Haben Sie sich schon mal die Frage gestellt: „Wie viel ist mir das wert, was ich tue?“

    Haben Sie! Und zwar tun Sie das ständig. Sie wissen genau, was Sie sich wert sind. Wenn ich Sie meine, dann meine ich nicht Ihr Ego. Ihr Ego misst den Wert an Erfahrungen, an Informationen von außen.

    Ihr Ego sagt ihnen: „Andere bekommen aber mehr als du. Damit kannst du nicht zufrieden sein.“ Oder aber es sagt: „Sei froh das du das jetzt bekommen hast, bedanke dich und sei still.“

      „Ob etwas zuviel, genug oder zu wenig ist, bestimmt der innere Maßstab.

      Wie im innen, so im außen.

      Wollen Sie also im außen mehr haben – sehen – bekommen, dann muss sich im inneren etwas verändern.

      Erkennen Sie sich selbst. Geben Sie sich einen Wert. Und ein ganz wichtiger Tipp:

      Sie sind wertvoller als Sie glauben!

      Moment mal, werden Sie jetzt sagen. Was ist mit den Menschen, die von sich behaupten, sie könnten alles besser? Die Millionen verdienen? Sind diese Menschen etwa mehr wert als ich?

      Wenn Sie das glauben, dann ist das so.

      Dann weisen Sie diesen Menschen einen höheren Wert zu. Dann glauben Sie, dass es ein Zeichen von Wert ist, Millionen zu verdienen, ein großes Haus zu besitzen und womöglich noch eine Jacht.

      Wahrscheinlich ist es aber gar nicht das, was Sie wollen. Sie wollen Anerkennung und Wertschätzung in Form von Beachtung ihrer Bedürfnisse. Stimmen Sie mir zu?

      Wie im innen so im außen.

      Erst wenn wir beginnen, zunächst uns selbst die Anerkennung und Wertschätzung zu geben, die wir brauchen, erfahren wir dies auch im außen.

      Doch ich muss Sie warnen: Wenn Sie das tun, werden Sie möglicherweise feststellen, dass es Ihnen gar nicht mehr so wichtig ist, dies von anderen zu bekommen.

      Es ist die Ausgewogenheit von innen und außen, die uns zufrieden macht.

      Ich verabschiede mich von Ihnen mit einem Zitat von Mahatma Gandhi:

      Sei du selbst die Veränderung, die du dir wünschst für diese Welt.

      Wolfgang Bahre

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      Was ist mir wichtig?

      Wovon möchte ich mehr haben?

      Sind Ihnen die Antworten auf diese Fragen bewusst?

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      Bitte an Ihren Chef weiterleiten!

      Was glauben Sie erwartet Ihr Chef von Ihnen?

      Sicherlich, dass sie die ihnen übertragenen Arbeiten ordnungsgemäß ausführen. Aber ist das wirklich alles?

      Haben Sie nicht auch manchmal das Gefühl, das – obwohl sie das machen – Ihre Leistung nicht anerkannt wird?

      Also muss es da noch etwas anderes geben, wonach ihre Leistung bewertet wird.

      Aus meinen Gesprächen mit Führungskräften, habe ich einige Bewertungsmaßstäbe identifizieren können. Die Mitarbeitenden sollen

      • sich selbst motivieren können
      • zielgerecht arbeiten
      • ihre Ressourcen einschätzen können und auf ihre Gesundheit bzw. Arbeitsfähigkeit achten
      • „Teamfähig“ sein
      • Kreativität zeigen und neue Lösungen entwickeln
      • Veränderungsbereitschaft zeigen

      Wenn Sie Glück haben, ist es Ihrem Chef bewusst, nach welchen Kriterien er Leistung belohnt.

      Und noch besser: Wenn er Ihnen das anhand konkreter Ziele und Beschreibungen verständlich kommuniziert.

      Die Krönung ist: Er gibt Ihnen Handlungsspielraum zur eigenen Gestaltung und Entwicklung.

      Jetzt liegt es bei Ihnen, was Sie daraus machen. Jetzt sind Sie gefragt:

      • Wissen Sie, wie Sie sich selbst motivieren können?
      • Kennen Sie Ihre Ziele im Leben?
      • Sind Sie sich Ihrer Stärken bewusst und können ein ausgewogenes Leben führen?
      • Können Sie mit unterschiedlichen Verhaltensweisen adäquat umgehen?
      • Sind Ihre Gedanken frei und nicht in destruktiven Mustern verstrickt?
      • Haben Sie Vertrauen ins Leben?

      Fehlen Ihnen Antworten zu diesen Fragen, wird es für Ihren Chef schwer, Ihnen die Anerkennung zu geben, die Sie erwarten.

      Meinen Sie, dass dies zu viel verlangt ist? Kann sein. Doch denken Sie mal an sich.

      Wie sähe Ihr Leben aus, wenn Sie all diese Fähigkeiten besitzen?

      Ich stelle mir ein Leben mit diesen Fähigkeiten besonders vor. Das war Ansporn für mich, es mal auszuprobieren. Und meine Erwartungen haben sich mehr als erfüllt.

      In Folge dessen konnte ich mir zunächst selbst die Anerkennung geben, die ich von anderen immer erwartet habe. Als nächstes ist es mir auch leichter gefallen, meinen Chef von meinen Qualitäten zu überzeugen.

      „Alles schön und gut, aber ich habe gar keinen Chef.“

      Das kann ich mir nicht vorstellen. Vielleicht haben Sie keinen Chef in der Form, dass Sie einen Arbeitsvertrag in der Tasche haben.

      Im Leben sind Sie Ihr eigener Chef.

      Ein Grund mehr sich auf den Weg zu machen um die eigenen Ansprüche an Ihr Leben zu erfüllen.

      Sie können sofort damit beginnen:

      Indem Sie auf Ihren Chef zugehen. Fragen Sie Ihn nach seinen Erwartungen an Sie als Mensch.

      Fragen Sie Ihn auch gleich, ob er Sie darin unterstützen will, dass Sie diese Anforderungen besser erfüllen können.

      Sich selbst sollten Sie fragen:

      Was ist mir in meinem Leben wichtig? Womit will ich beginnen, meine Lebensqualität zu steigern? Was sind meine größten Verhinderer um ein erfülltes, glückliches und gesundes Leben zu führen?

      Wenn Ihnen diese Fragen eine Nummer zu groß sind:

      Was hindert Sie heute daran, am Abend zu sagen:

      „Was war das für ein g…r Tag!“

      Ich habe oben geschrieben, dass Sie etwas weiterleiten sollen.

      Was genau sollen Sie denn nun weiterleiten?

      Wie wär’s mit:

      „Chef, ich habe hier eine Sache, die ich gerne machen möchte. Es handelt sich um ein Angebot zur Entwicklung meiner Selbst-Führungs-Kompetenz. Das würde meine Leistungsfähigkeit nachhaltig steigern. Zudem will ich für mich einen Weg finden, den steigenden Anforderungen der Arbeit auch zukünftig gewachsen zu sein und meine Gesundheit nicht aufs Spiel setzen zu müssen.

      Wollen Sie mitmachen?

      Sie können sich in dem Maße daran beteiligen, was es Ihnen Wert ist. Das ist für mich wertvoller, als eine Lohnerhöhung, von dem ich sowieso wieder einen Teil an den Staat zahlen müsste. Ihre Unterstützung wäre zu hundert Prozent für mich.“

       

      Wenn Sie und Ihr Chef jetzt Interesse haben, mehr zu erfahren, lesen Sie die beiliegenden Flyer und setzen sich mit mir in Verbindung.

      Mit meinem einzigartigen Konzept zur Entwicklung der Selbst-Führungs-Kompetenz, erschaffen sie in besonderer Weise eine neue Lebens- und Arbeitswelt.

      Das Leben wartet auf Sie. Wann kommen Sie?

      Wolfgang Bahre

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      Team-Bewusstsein fördern

      Wenn der Löffel zum wichtigsten Objekt wird

       „Ich kann so nicht arbeiten!“ Diese Aussage hörte ich vor kurzem in einem Teamworkshop. Einem Teammitglied störte, dass er bei Arbeitsbeginn ständig dreckiges Arbeitsgeschirr vorfand.

      „Stell Dich nicht so an“, „Das dauert mal gerade 2 Minuten, dann ist alles wieder sauber.“ „Du bist schon genauso penibel wie Heike. Das ging auch nicht.“ „Du hast Probleme…“

      Als Führungskraft und Kollege sollten Sie mit vorschnellen Äußerungen selbst bei Kleinigkeiten vorsichtig sein. Über Folgen und Alternativen unbewussten Verhaltens handelt dieser Blogbeitrag.

      Der Zweck allein heiligt nicht die Mittel.

      Wodurch wird ein Team-Bewusstsein beeinflusst?

      1. Die Zweck-Gemeinschaft

      Jeder Gemeinschaft liegt eine Existenzberechtigung zugrunde. Z.B ist ein Arbeitsteam eine Zweck-Gemeinschaft mit einer definierten Aufgabe. Diese hat sie zu lösen. Das möglichst effektiv. Je nach Führungskultur geschieht das auf unterschiedlichster Weise. In den allermeisten Fällen ist es eine ziel- und lösungsorientierte Weise, die wenig Spielraum für Individualismus lässt. Die Folge: Die Bedürfnisse des Einzelnen werden häufig überhört.

      1. Die Sinn-Gemeinschaft

      So gehen andere Teams mehr und mehr dazu über, den Sinn der Aufgabe in den Vordergrund zu stellen. So wird die Zweck-Gemeinschaft zu einer Sinn-Gemeinschaft. Ziel einer Sinn-Gemeinschaft ist es, gemeinsam für ein lohnenswertes Ziel zu agieren. Schließlich ist das Sinnverständnis eine Grundvoraussetzung für Motivation. Zudem glaubt man damit einen größeren individuellen Gestaltungsspielraum zu haben. Doch meist stimmt das nur auf den ersten Blick. Irrtümlicherweise geht man nämlich häufig davon aus, dass alle das gleiche Sinnverständnis haben. Und dass es nur das „eine“ Sinnverständnis gibt. Alles, was davon abweicht, fällt auf. Und wird bedeutungslos oder treffender gesagt, sinnlos.

      1. Die Herz-Gemeinschaft

      Die engsten Beziehungen findet man in einer Herz-Gemeinschaft. Eine reine Herz-Gemeinschaft erlaubt die Andersartigkeit. Hier begegnet man sich auf Augenhöhe. Sie lebt ohne Bedingung. Herz-Gemeinschaften entspringen aus dem Gefühl der Liebe. Wie es in vielen Paar-Beziehungen und Familien wahrnehmbar ist. Diese Gemeinschaftsform findet man in beruflichen Teams, die untereinander ein starkes Vertrauensverhältnis aufgebaut haben. Nur wird hier nicht der Begriff Liebe genannt. Ableitende Formen von Liebe sind Anerkennung und Wertschätzung.

      Wie schafft man ein gutes Team-Bewusstsein?

      Diese Frage kann so nicht beantwortet werden.

      Wir Menschen neigen dazu alles zu bewerten. Und möglichst will man natürlich immer das Beste, Größte, erfolgreichste, effektivste… und, und, und.

      Das setzt zum einen voraus, dass es so etwas gibt wie das „Beste“… und zweitens, dass man weiß, was genau das „Beste“ ist.

      Marshall B. Rosenberg, ein bekannter Konfliktmoderator, nennt diese Art der Sprache eine statische Sprache. Eine statische Sprache geht davon aus, dass es eine Stabilität, eine Norm im Leben gibt. Die heutige Zeit ist aber bestimmt von Prozessen, Veränderungen, Unterschiedlichkeiten, Wachstum, Interaktionen, Herausforderungen und Komplexität.

      Es ist Zeit für eine neue Sprache. Dies gelingt aber nur, wenn wir ein neues, anderes Bewusstsein schaffen.

      Ein Bewusstsein, dass unterscheidet zwischen Bewertung und Beobachtung.

      Das Herzstück einer Gemeinschaft ist nicht Akzeptanz. Auch nicht Respekt. Es ist das Erkennen der Gleichwertigkeit.

      Der Wert Mensch im Team

      Im Team mag es Aufgaben geben, die sich in der Wichtigkeit unterscheiden. Diese Aufgaben werden Menschen zugeordnet, die eine entsprechende Qualifikation mitbringen, um diese Aufgabe bestmöglich zu lösen.

      Macht es diesen Menschen dadurch wertvoller? Sicher nicht. Doch können wir das im Alltag auch so sehen? Schnell, vielleicht zu schnell, vermischen wir Verhalten und Person. Ich wage die These, dass uns allen das Bewusstsein fehlt, beides klar voneinander zu unterscheiden.

      Sieht die Führungskraft den Facharbeiter auf gleicher Stufe wie die Putzfrau? Wird der Mitarbeiter, der aus Unachtsamkeit wiederholt Fehler macht, genauso behandelt, wie der Kollege, dem nachgesagt wird, nie Fehler zu machen?

      Zum Thema „Fehler“ lesen Sie bitte meinen Blogartikel „Fehler machen erlaubt!? https://ressourcen-werkstatt.de/fehler-machen-erlaubt/

      Wenn Ihnen die Dialoge, wie am Anfang des Artikels aufgeführt, bekannt vorkommen, dann liegt die Ursache darin, dass Menschen über Menschen Urteile fällen.

      Diese Urteile sind Werturteile. Sie entstehen durch unser meist unbewusstes Wertesystem.

      Wenn Sie in Ihrer Rolle als Teammitglied oder Führungskraft ein Werturteil abgeben, weil eine Aktion nicht zum gewünschten Ergebnis geführt hat, dann lenken Sie bitte Ihr Bewusstsein auf Ihr Bewertungsschema. Ihr Bewusstsein verändert sich, indem Sie sich mit diesen Fragen beschäftigen:

      • Entsteht mein Urteil aus einer nachvollziehbaren Absprache?
      • Liegt meinem Urteil eine objektive Beobachtung zugrunde?

       

      Ich bin nicht grundsätzlich dagegen, zu bewerten. Ich möchte nur, dass Sie bewusst unterscheiden zwischen einem Werturteil und einem moralischen Urteil.

      Analysen von anderen Menschen sind in Wirklichkeit Ausdruck unserer eigenen Bedürfnisse und Werte.

      Marshall B. Rosenberg

      Ein moralisches Urteil ist ein Urteil über andere, die Ihr Werteverständnis nicht mittragen.

      Ein Beispiel für ein moralisches Urteil:

      Ihnen ist Ordnung und Sauberkeit sehr wichtig, weil Sie gelernt haben, so schneller zu einem für Sie stimmigen Ergebnis zu kommen. Aus diesem Wertmaßstab sagen Sie zum Beispiel: „Menschen, die keine Ordnung halten, bringen es zu nichts.“

      Moralische Urteile blockieren die Teamentwicklung.

      Beinhaltet Ihr Urteil einen moralischen Aspekt?

      Mit folgender Übung können Sie Ihr Bewusstsein zu dem Unterschied von Werturteilen und moralischen Urteilen fördern:

      Nehmen Sie sich bitte 15 min. Zeit und erstellen eine Liste mit kritischen Gedanken, die Sie zu einen beobachtetem Verhalten einer anderen Person haben.

      Beispiel:

      Kritischer Gedanke: Beim Einkaufen beobachten Sie einen Mann, der Brötchen aus dem Selbstbedienungsregal nimmt. Dafür benutzt er aber nicht die Zange, sondern nimmt sie mit der Hand heraus. Ihr Gedanke: Das ist unhygienisch.

      Ihre Wertvorstellung: Man hält sich an die Regeln für Sauberkeit und Ordnung damit keiner Schaden nimmt.

      Ihre Gedanken und Gefühle: So wie der aussieht, hätte ich auch nichts anderes erwartet. Diese Rücksichtslosigkeit macht mich wütend.

      Je mehr Sie sich bewusstmachen, was das Verhalten anderer bei Ihnen auslöst, desto freier können Sie entscheiden, wie Sie darauf reagieren wollen.

      Achten Sie deshalb in Ihre Sprache (und in Ihrem Denken) insbesondere auf: Diagnosen, Beurteilungen, Analysen, Kritik und Vergleiche.

      Ratschläge sind auch Schläge

      Kommen wir zurück zu unserem Team-Beispiel. Welche Folgen hat es, wenn das Team so auf die Aussage dieser Person reagiert?

      Versetzen Sie sich mal in die Lage dieser Person, die so nicht arbeiten kann. Ein für sie wichtiges Bedürfnis wird nicht erfüllt. Aber keiner erkennt es. Das Bedürfnis bleibt unerfüllt. Viel schlimmer aber ist: Zusätzlich wird Ihr auch die Botschaft vermittelt, dass ihre Bedürfnisse es nicht wert sind, beachtet zu werden.

      Ist es eine Person, die über ein (noch) gesundes Selbstwertgefühl verfügt, wird an dieser Stelle nichts Wahrnehmbares passieren. Das Konto „Selbstwertgefühl“ ist ja noch gefüllt. Doch wie lange noch?

      Sie können sicher sein, dass diese Art der Kommunikation Folgen haben wird. Die Folgen sind oft so subtil, dass sie als Ursache von Missstimmungen, Unzufriedenheit, Unsicherheiten, Motivationsverlust, unterschwellige Konflikte, etc. nicht wahrgenommen werden.

      Bewusst-sein – worüber?

      Wie ein Mensch aus Körper, Geist und Seele besteht, besteht auch ein Team aus alle drei oben genannten Gemeinschaftsformen.

      Jeder will in einem Team arbeiten, wo sich Menschen auf Augenhöhe begegnen. Das Team soll wie ein Art Schutzraum Sicherheit geben. Doch welche Sicherheit suchen wir?

      Meines Erachtens ist es die Sicherheit, als Mensch angenommen zu werden. So wie ich bin.

      Das erfordert in erster Linie, dass Sie sich Ihrer Selbst bewusst sind. Mit welchen Urteilen laufen Sie durchs Leben? Welche Glaubenssätze beeinflussen Ihre Wahrnehmung? Die Antworten sollten Ihnen bewusst sein.

      Als weiteres sollten Sie sich darüber bewusst sein, was die andere Person zu seinem Verhalten führt.

      Erst dann können sie gemeinsam einen Weg finden, wie sie ein anvisiertes Ziel am besten erreichen können. Dies ist aber nur möglich, wenn beide Seiten auf Dauer ihre Bedürfnisse anerkannt und im ausreichenden Maß erfüllt bekommen.

      Unser Bewusstsein entscheidet, ob aus Möglichkeit Wirklichkeit wird.

      Kersten Kämpfer

      Wolfgang Bahre

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