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Kommunikation ohne Schuldzuweisungen

Sind Sie schuldenfrei?

Ich meine dabei nicht Ihren finanziellen Status. Sondern ich rede hier von der Schuld, die Menschen sich gegenseitig geben.

Welche Vorteile ein (Arbeits)Leben ohne Schuldzuweisungen haben kann, lesen Sie in diesem Blogartikel.

In Managerkreisen erzählt man sich folgende Geschichte:

Der Chef eines Unternehmens ließ einen Angestellten, der gerade ein großes Projekt in Millionenhöhe verpatzt hatte, zu sich kommen. Er fragte seinen Angestellten: „Wissen Sie, warum ich Sie habe rufen lassen?“ Der Angestellte erwiderte zerknirscht: „Ich gehe davon aus, dass Sie mich entlassen.“ Daraufhin der Chef entrüstet: „Sie sind wohl verrückt? Ich habe gerade eine Million Euro in Ihre Ausbildung investiert. Machen Sie was daraus!“

Wahrscheinlich sind Gespräche wie diese die Ausnahme. Tatsache ist jedoch, dass Menschen dazu neigen, als erstes einen Schuldigen zu suchen.

Ich möchte Sie bitten, am heutigen Tag einmal darauf zu achten, wie häufig Sie an Gesprächen beteiligt sind, wo es um falsch oder richtig geht. Wie oft hören Sie jemanden sagen oder sagen selbst: „Entschuldigung, da habe ich wohl einen Fehler gemacht.“

Bitte halten Sie durch. Den ganzen Tag. Zählen Sie mit, wie oft Schuldzuweisungen ausgesprochen werden.

Auch wenn es nur Kleinigkeiten sind, für die wir uns schuldig fühlen, glauben Sie mir, alles wird von unserem Gehirn abgespeichert. Vielleicht spüren Sie das am Ende des Tages, wenn Sie sich fragen, wie erfolgreich Ihr Tag war.

Hier ein paar Ausschnitte von inneren Dialogen, die Sie vielleicht am Abend führen oder mal geführt haben:

„Na ja, im Großen und Ganzen war der Tag ja recht erfolgreich, aber hier und da hätte ich schon ein bisschen sorgfältiger sein können.“

„Ich weiß nicht, ob ich das jemals packen werde. Vielleicht sollte ich mir doch überlegen, den Job zu wechseln.“

„Wie kann ich es nur vermeiden, solche Fehler zu machen? Ich strenge mich ab morgen noch mehr an. Wäre doch gelacht, wenn ich es nicht besser hinkriege.“

„Ein blöder Tag, ständig sind Fehler passiert. Scheinbar bin ich nur von lauter Idioten umgeben.“

 „Meine Güte, der Müller hat heute wieder einen Bock geschossen. Wie lange will ich mir das noch mitangucken? Der kriegt das doch nie hin.“

„Ich muss mehr Strenge zeigen. Die anderen meinen doch, sie könnten machen was sie wollen. Die tanzen mir doch nur auf der Nase herum. Ab morgen greife ich durch.“

Schuldzuweisungen sind ein gefährlicher Virus. Sie führen zu ungewünschten Nebenwirkungen, für die kein Arzt oder Apotheker ein Mittel hat.

Schuldzuweisungen führen zu moralischen Urteilen, die wir über andere Menschen fällen. Urteile und Schuldgefühle sind in unserem Umgang mit Menschen schon fast alltäglich. Dies behindert im großen Maße ein friedvolles und konstruktives Miteinander. Beispiele für solche Urteile sind Aussagen wie diese: „Du bist unfähig diese Arbeit zu machen; Du bist faul; Du bist ein unorganisierter Mensch; Du bist kompliziert; usw. usw.

Wir lenken unsere Aufmerksamkeit auf das, WAS ein Mensch ist und nicht WER er ist.

Ständig sind wir damit beschäftigt, Menschen in Schubladen zu stecken. Wir kritisieren, vergleichen und stellen Diagnosen. All das sind Formen von Verurteilungen. Bei einer Verurteilung ist der Weg zu einer Strafe nicht weit. Wenn Sie Mitarbeitende mit der Angst vor „Strafe“ motivieren, dann wird die Arbeit zwar gemacht, aber die innere Kraft leidet; und so wird früher oder später die Produktivität nachlassen.

Dabei wünschen wir uns doch alle eine (Arbeits)Welt, die von Wertschätzung und gemeinsamem Erfolg geprägt ist. Jede Art von Schuld ist ein Stein, der die Mauer in den Beziehungen zwischen Menschen wachsen lässt.

Doch auch, wenn derjenige die Schuld annimmt, führt es dazu, dass er bei nächster Gelegenheit seine Schuld wieder begleichen will. Die Handlung, die dem folgt, ist nicht „freiwillig“. Sie dient nur dem Ausgleich. So beginnt das Spiel, dass wir irgendwann nur noch Dinge tun, nicht um der Sache willen, sondern, weil wir uns verpflichtet fühlen.

Die Folge sind Abhängigkeitsverhältnisse. Die Bedeutung von Lohn und Gehalt bekommt in solchen Abhängigkeiten ein zusätzliches Gewicht.

Ein weiteres Ergebnis sind Vertrauensverluste zu sich selbst und den anderen. Der Selbstwert schwindet. Dies beeinflusst die Motivation und die Art, wie Entscheidungen getroffen werden, was wiederum Auswirkungen auf die Arbeits- und Beziehungsqualität hat.

Machen Sie Schluss damit! Ent-Schuld-igen Sie sich!

Bitte, wenn ich hier über Schuld und Ent-Schuld-igen schreibe, dann meine ich nicht den Rempler in der U-Bahn, für den man sich aus Höflichkeit bei seinem Nachbarn entschuldigt. Das ist in meinen Augen ein Akt der Aufmerksamkeit für den anderen Menschen.

Ich meine vielmehr Verhaltensweisen, die zu einem Ergebnis führen, dass bestimmte Erwartungen nicht erfüllt. Am Arbeitsplatz, in der Partnerschaft und ja, insbesondere auch in der Familie.

Jede Handlung, jedes Verhalten dient einer Bedürfniserfüllung. Das ist das Motiv, was uns Menschen verbindet.

Stehen Sie zu Ihren Handlungen. Bedenken Sie: Jeder Mensch handelt aus einer positiven Absicht heraus. Denn die positive Absicht ist es, mit dem Verhalten ein Bedürfnis zu befriedigen.

Verantwortung zu übernehmen, heißt sich für ein Verhalten nicht rechtfertigen zu müssen. Sondern sich mitzuteilen, wozu dieses Verhalten dienlich sein sollte. Möglicherweise hat aber dieses Verhalten nicht das Bedürfnis der anderen Person und der Sache erfüllt. Das gilt es in den Mittelpunkt der Kommunikation zu stellen.

Das Ziel dieser Art der Kommunikation ist, einen gemeinsamen Weg zu finden, wie das Bedürfnis aller erfüllt werden kann. Erst wenn das gelungen ist, steht einem erfolgreichen Miteinander nichts mehr im Wege.

Die Macht der Empathie

Statt einer Schuldzuweisung gehen Sie auf die Suche nach dem Bedürfnis, dass hinter dem Verhalten steckt.

Welches Bedürfnis will erfüllt werden?

Empathisch zu sein, heißt nicht etwas bestimmtes zu tun, sondern sich einfach Zeit zunehmen und zuzuhören. Das, was passiert, wenn Menschen sich wirklich zuhören, drückt Carl Rogers (US-amerikanischer Psychologe) so aus: „Wenn dir jemand wirklich zuhört, ohne dich zu verurteilen, ohne dass er den Versuch macht, Verantwortung für Dich zu übernehmen oder dich nach seinem Muster zu formen – dann fühlt sich das verdammt gut an. Jedes Mal, wenn mir zugehört wird und ich verstanden werde, kann ich meine Welt mit neuen Augen sehen und weiterkommen. Es ist erstaunlich, wie scheinbar unlösbare Dinge doch zu bewältigen sind, wenn jemand zuhört.“

Es gibt in einem anderen Menschen nichts, was es nicht auch in mir gibt. Dies ist die einzige Grundlage für das Verstehen der Menschen untereinander. 

Erich Fromm

Wie nutzen Sie die Macht der Empathie?

Indem Sie sich Ihrer Gedankenmuster bewusstwerden. Zu stark sind möglicherweise die Verletzungen, die andere Menschen Ihnen zugefügt haben, als dass Sie sich öffnen können und frei über Ihre Bedürfnisse zu sprechen. Oftmals ist es zuerst notwendig sich selbst Empathie zu geben. Geben Sie sich dazu die Gelegenheit. Ziehen Sie sich zurück und werden sich Ihrer eigenen Bedürfnisse, die angesprochen werden, bewusst. Erst wenn Sie sich zunächst selbst Einfühlung gegeben haben, können Sie sich auf die andere Person einlassen.

„Und“ statt „aber“

Wenn Sie empathisch sind, gibt es in Ihrer Kommunikation kein „aber“ mehr. Daran können Sie überprüfen, ob Sie sich mit Ihrem Gesprächspartner auf der Ebene der Gefühle und Bedürfnisse verbunden haben. Erst dann können Sie gemeinsam konstruktiv nach einer Lösung suchen.

Empathisch Ziele erreichen?

Funktioniert diese Art der Kommunikation auch im Berufsleben? Dort, wo es doch in erster Linie um Fakten geht und nicht um menschliche Bedürfnisse?

Diese Frage hat mich lange beschäftigt. Zu stark waren anfangs meine Glaubenssätze, die mir als Führungskraft mit auf meinen Karriereweg gegeben wurden:

„Wir wollen doch sachlich bleiben.“ „Für Gefühlsduselei ist hier kein Platz.“ „Gekuschelt wird zuhause, hier wird gearbeitet.“ „Wir wollen Ziele erreichen, und das möglichst schnell.“ „Bitte nicht zu persönlich werden, immer Distanz wahren.“

Wenn Sie Führungskraft sind, werden Sie selbst entscheiden müssen, nach welchen Glaubenssätzen Sie Ihren Führungsstil ausrichten.

Ich kann mir eine erfolgreiche Arbeitswelt ohne Empathie nicht vorstellen. Dazu gehört auch empathisch ein „Nein“ oder „So nicht“ auszudrücken. Die Zeit, die ich dafür aufgewendet habe, eine empathische Verbindung zu meinen Mitarbeitenden aufzubauen, habe ich mehrfach zurückgewonnen. Denn ich brauche viel weniger zu kontrollieren, ob Dinge gemacht werden, weil ich weiß, dass Sie freiwillig getan werden.

Schuldenfrei. Ein erstrebenswertes Gefühl. Probieren Sie es aus.

In diesem Sinne…

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Team-Bewusstsein fördern

Wenn der Löffel zum wichtigsten Objekt wird

 „Ich kann so nicht arbeiten!“ Diese Aussage hörte ich vor kurzem in einem Teamworkshop. Einem Teammitglied störte, dass er bei Arbeitsbeginn ständig dreckiges Arbeitsgeschirr vorfand.

„Stell Dich nicht so an“, „Das dauert mal gerade 2 Minuten, dann ist alles wieder sauber.“ „Du bist schon genauso penibel wie Heike. Das ging auch nicht.“ „Du hast Probleme…“

Als Führungskraft und Kollege sollten Sie mit vorschnellen Äußerungen selbst bei Kleinigkeiten vorsichtig sein. Über Folgen und Alternativen unbewussten Verhaltens handelt dieser Blogbeitrag.

Der Zweck allein heiligt nicht die Mittel.

Wodurch wird ein Team-Bewusstsein beeinflusst?

  1. Die Zweck-Gemeinschaft

Jeder Gemeinschaft liegt eine Existenzberechtigung zugrunde. Z.B ist ein Arbeitsteam eine Zweck-Gemeinschaft mit einer definierten Aufgabe. Diese hat sie zu lösen. Das möglichst effektiv. Je nach Führungskultur geschieht das auf unterschiedlichster Weise. In den allermeisten Fällen ist es eine ziel- und lösungsorientierte Weise, die wenig Spielraum für Individualismus lässt. Die Folge: Die Bedürfnisse des Einzelnen werden häufig überhört.

  1. Die Sinn-Gemeinschaft

So gehen andere Teams mehr und mehr dazu über, den Sinn der Aufgabe in den Vordergrund zu stellen. So wird die Zweck-Gemeinschaft zu einer Sinn-Gemeinschaft. Ziel einer Sinn-Gemeinschaft ist es, gemeinsam für ein lohnenswertes Ziel zu agieren. Schließlich ist das Sinnverständnis eine Grundvoraussetzung für Motivation. Zudem glaubt man damit einen größeren individuellen Gestaltungsspielraum zu haben. Doch meist stimmt das nur auf den ersten Blick. Irrtümlicherweise geht man nämlich häufig davon aus, dass alle das gleiche Sinnverständnis haben. Und dass es nur das „eine“ Sinnverständnis gibt. Alles, was davon abweicht, fällt auf. Und wird bedeutungslos oder treffender gesagt, sinnlos.

  1. Die Herz-Gemeinschaft

Die engsten Beziehungen findet man in einer Herz-Gemeinschaft. Eine reine Herz-Gemeinschaft erlaubt die Andersartigkeit. Hier begegnet man sich auf Augenhöhe. Sie lebt ohne Bedingung. Herz-Gemeinschaften entspringen aus dem Gefühl der Liebe. Wie es in vielen Paar-Beziehungen und Familien wahrnehmbar ist. Diese Gemeinschaftsform findet man in beruflichen Teams, die untereinander ein starkes Vertrauensverhältnis aufgebaut haben. Nur wird hier nicht der Begriff Liebe genannt. Ableitende Formen von Liebe sind Anerkennung und Wertschätzung.

Wie schafft man ein gutes Team-Bewusstsein?

Diese Frage kann so nicht beantwortet werden.

Wir Menschen neigen dazu alles zu bewerten. Und möglichst will man natürlich immer das Beste, Größte, erfolgreichste, effektivste… und, und, und.

Das setzt zum einen voraus, dass es so etwas gibt wie das „Beste“… und zweitens, dass man weiß, was genau das „Beste“ ist.

Marshall B. Rosenberg, ein bekannter Konfliktmoderator, nennt diese Art der Sprache eine statische Sprache. Eine statische Sprache geht davon aus, dass es eine Stabilität, eine Norm im Leben gibt. Die heutige Zeit ist aber bestimmt von Prozessen, Veränderungen, Unterschiedlichkeiten, Wachstum, Interaktionen, Herausforderungen und Komplexität.

Es ist Zeit für eine neue Sprache. Dies gelingt aber nur, wenn wir ein neues, anderes Bewusstsein schaffen.

Ein Bewusstsein, dass unterscheidet zwischen Bewertung und Beobachtung.

Das Herzstück einer Gemeinschaft ist nicht Akzeptanz. Auch nicht Respekt. Es ist das Erkennen der Gleichwertigkeit.

Der Wert Mensch im Team

Im Team mag es Aufgaben geben, die sich in der Wichtigkeit unterscheiden. Diese Aufgaben werden Menschen zugeordnet, die eine entsprechende Qualifikation mitbringen, um diese Aufgabe bestmöglich zu lösen.

Macht es diesen Menschen dadurch wertvoller? Sicher nicht. Doch können wir das im Alltag auch so sehen? Schnell, vielleicht zu schnell, vermischen wir Verhalten und Person. Ich wage die These, dass uns allen das Bewusstsein fehlt, beides klar voneinander zu unterscheiden.

Sieht die Führungskraft den Facharbeiter auf gleicher Stufe wie die Putzfrau? Wird der Mitarbeiter, der aus Unachtsamkeit wiederholt Fehler macht, genauso behandelt, wie der Kollege, dem nachgesagt wird, nie Fehler zu machen?

Zum Thema „Fehler“ lesen Sie bitte meinen Blogartikel „Fehler machen erlaubt!? http://ressourcen-werkstatt.de/fehler-machen-erlaubt/

Wenn Ihnen die Dialoge, wie am Anfang des Artikels aufgeführt, bekannt vorkommen, dann liegt die Ursache darin, dass Menschen über Menschen Urteile fällen.

Diese Urteile sind Werturteile. Sie entstehen durch unser meist unbewusstes Wertesystem.

Wenn Sie in Ihrer Rolle als Teammitglied oder Führungskraft ein Werturteil abgeben, weil eine Aktion nicht zum gewünschten Ergebnis geführt hat, dann lenken Sie bitte Ihr Bewusstsein auf Ihr Bewertungsschema. Ihr Bewusstsein verändert sich, indem Sie sich mit diesen Fragen beschäftigen:

  • Entsteht mein Urteil aus einer nachvollziehbaren Absprache?
  • Liegt meinem Urteil eine objektive Beobachtung zugrunde?

 

Ich bin nicht grundsätzlich dagegen, zu bewerten. Ich möchte nur, dass Sie bewusst unterscheiden zwischen einem Werturteil und einem moralischen Urteil.

Analysen von anderen Menschen sind in Wirklichkeit Ausdruck unserer eigenen Bedürfnisse und Werte.

Marshall B. Rosenberg

Ein moralisches Urteil ist ein Urteil über andere, die Ihr Werteverständnis nicht mittragen.

Ein Beispiel für ein moralisches Urteil:

Ihnen ist Ordnung und Sauberkeit sehr wichtig, weil Sie gelernt haben, so schneller zu einem für Sie stimmigen Ergebnis zu kommen. Aus diesem Wertmaßstab sagen Sie zum Beispiel: „Menschen, die keine Ordnung halten, bringen es zu nichts.“

Moralische Urteile blockieren die Teamentwicklung.

Beinhaltet Ihr Urteil einen moralischen Aspekt?

Mit folgender Übung können Sie Ihr Bewusstsein zu dem Unterschied von Werturteilen und moralischen Urteilen fördern:

Nehmen Sie sich bitte 15 min. Zeit und erstellen eine Liste mit kritischen Gedanken, die Sie zu einen beobachtetem Verhalten einer anderen Person haben.

Beispiel:

Kritischer Gedanke: Beim Einkaufen beobachten Sie einen Mann, der Brötchen aus dem Selbstbedienungsregal nimmt. Dafür benutzt er aber nicht die Zange, sondern nimmt sie mit der Hand heraus. Ihr Gedanke: Das ist unhygienisch.

Ihre Wertvorstellung: Man hält sich an die Regeln für Sauberkeit und Ordnung damit keiner Schaden nimmt.

Ihre Gedanken und Gefühle: So wie der aussieht, hätte ich auch nichts anderes erwartet. Diese Rücksichtslosigkeit macht mich wütend.

Je mehr Sie sich bewusstmachen, was das Verhalten anderer bei Ihnen auslöst, desto freier können Sie entscheiden, wie Sie darauf reagieren wollen.

Achten Sie deshalb in Ihre Sprache (und in Ihrem Denken) insbesondere auf: Diagnosen, Beurteilungen, Analysen, Kritik und Vergleiche.

Ratschläge sind auch Schläge

Kommen wir zurück zu unserem Team-Beispiel. Welche Folgen hat es, wenn das Team so auf die Aussage dieser Person reagiert?

Versetzen Sie sich mal in die Lage dieser Person, die so nicht arbeiten kann. Ein für sie wichtiges Bedürfnis wird nicht erfüllt. Aber keiner erkennt es. Das Bedürfnis bleibt unerfüllt. Viel schlimmer aber ist: Zusätzlich wird Ihr auch die Botschaft vermittelt, dass ihre Bedürfnisse es nicht wert sind, beachtet zu werden.

Ist es eine Person, die über ein (noch) gesundes Selbstwertgefühl verfügt, wird an dieser Stelle nichts Wahrnehmbares passieren. Das Konto „Selbstwertgefühl“ ist ja noch gefüllt. Doch wie lange noch?

Sie können sicher sein, dass diese Art der Kommunikation Folgen haben wird. Die Folgen sind oft so subtil, dass sie als Ursache von Missstimmungen, Unzufriedenheit, Unsicherheiten, Motivationsverlust, unterschwellige Konflikte, etc. nicht wahrgenommen werden.

Bewusst-sein – worauf?

Wie ein Mensch aus Körper, Geist und Seele besteht, besteht auch ein Team aus alle drei oben genannten Gemeinschaftsformen.

Jeder will in einem Team arbeiten, wo sich Menschen auf Augenhöhe begegnen. Das Team soll wie ein Art Schutzraum Sicherheit geben. Doch welche Sicherheit suchen wir?

Meines Erachtens ist es die Sicherheit, als Mensch angenommen zu werden. So wie ich bin.

Das erfordert in erster Linie, dass Sie sich Ihrer Selbst bewusst sind. Mit welchen Urteilen laufen Sie durchs Leben? Welche Glaubenssätze beeinflussen Ihre Wahrnehmung? Die Antworten sollten Ihnen bewusst sein.

Als weiteres sollten Sie sich darüber bewusst sein, was die andere Person zu seinem Verhalten führt.

Erst dann können sie gemeinsam einen Weg finden, wie sie ein anvisiertes Ziel am besten erreichen können. Dies ist aber nur möglich, wenn beide Seiten auf Dauer ihre Bedürfnisse anerkannt und im ausreichenden Maß erfüllt bekommen.

Unser Bewusstsein entscheidet, ob aus Möglichkeit Wirklichkeit wird.

Kersten Kämpfer

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Am Ziel vorbei

 

Am Ziel vorbeigeschossen?

Wieso Menschen häufig nicht das erreichen, was sie wirklich wollen.

Ein Teilnehmer in einem meiner Persönlichkeitstrainings zum Thema Ziele sagte mal zu mir: „Herr Bahre, ich habe es aufgegeben, mir Ziele zu setzen. So kann ich nie enttäuscht werden.“

„Eine interessante Strategie. Wie geht es Ihnen damit?“, fragte ich nach.  „Super. Es lebt sich herrlich entspannt.“

„Sehen ihr Chef und ihr Partner das genauso?“ „Nicht wirklich, aber das ist deren Problem, nicht meins.“

Sich keine Ziele zu setzen, ist vielleicht in manchen Situationen wirklich stressentlastend. Es nimmt den Druck ein bestimmtes Ergebnis erreichen zu „müssen“.

Das Thema „Ziele“ ist aber meist vielschichtiger als wir zunächst vermuten. Deswegen widme ich mich in diesem Blogartikel diesem Thema. Damit möchte ich Ihnen, liebe Leserinnen und Leser, ein paar Impulse geben, damit Sie ein Leben führen können, indem sie keine Zielkonflikte befürchten müssen.

 

.Es gibt kein Leben ohne Ziel.

Beginnen wir mit möglichen Zielkonflikten, die in Ihrem Innern entstehen können.

Warum sind sie heute Morgen aufgestanden? Mit einer ganz genauen Vorstellung, welche Ergebnisse sie heute in Ihrer Arbeit erzielen wollen? Oder haben Sie sich auf ein leckeres Frühstück gefreut, welches von Ihrem Partner schon vorbereitet wurde? Oder einfach nur, weil ein ganz bestimmtes Bedürfnis sie Richtung stilles Örtchen geführt hat? Oder vielleicht, weil es zu Ihrer Routine gehört jeden Morgen aufstehen zu müssen?

Menschen, die sich mit Persönlichkeitsentwicklung beschäftigen, erkennen, dass sich an dieser Stelle einige Begrifflichkeiten treffen:

  • Ihre Ziele
  • Ihre Motivation
  • Ihre Bedürfnisse

Ich frage Sie: Worin sehen sie hier Unterschiede?

Suchen wir nach Antworten, können wir vielleicht sagen:

Ziele sind greifbar, messbar. Über Ziele definieren wir Zustände, die wir beschreiben können. Diese können materieller oder auch immaterieller Art sein.

In der Motivation steckt unser Denken, das Geistige, das uns zu einem zielgerichtetem Verhalten führt.

Bedürfnisse sind ein ganzheitliches Geflecht, bestehend aus unterschiedlichster Arten, die das Ziel haben, unsere seelische und körperliche Gesundheit im Gleichgewicht zu halten.

Diese „Dreidimensionalität“ kennen wir aus vielen Zusammenhängen:

  • In der Religion sprechen wir als Christen von Gottvater, Sohn und heiligen Geist
  • In der Psychologie benutzen wir die Begriffe Überbewusstsein, Bewusstsein und Unterbewusstsein
  • Manche Wissenschaftler sehen die drei Ebenen als Materie, Energie und Äther
  • und in der Medizin sehen wir zunehmend den Zusammenhang zwischen Körper, Geist und Seele

Die drei Dimensionen Ziele, Motivation und Bedürfnisse gehören unzertrennlich zusammen.

Kommen wir zurück zu dem, wozu ich Ihnen Impulse geben möchte:

Ihre Ziele leichter erreichen. Zielkonflikte vermeiden.

Nehmen wir als Beispiel eine Entscheidung, die Sie bezüglich Ihrer Berufswahl getroffen haben. Ein verlockendes Angebot ermöglicht es Ihnen Ihr Ziel des finanziellen Wohlstands und der damit verbundenen Annehmlichkeiten wie Haus, Auto und Boot, zu erreichen.

Die Motivation für dieses Ziel haben Sie schon lange in sich getragen. Denn Sie haben studiert, Berufserfahrung gesammelt und letztendlich entsprechende Bewerbungen abgegeben.

Jetzt wo Sie dieses Ziel erreicht haben, stellen Sie allerdings fest, dass Sie sich nicht so freuen, wie Sie es erwartet haben. Die Freude ist getrübt.

Nun stellen Sie fest:

Das Erreichen eines Zieles allein macht Sie nicht glücklich.

Ob Sie das Erreichen eines Zieles als vollen Erfolg sehen, liegt nicht mehr in der Hand Ihres Verstandes.

Wollen Sie zukünftig Ihre Ziele mit Leichtigkeit und Freude erreichen, sollten Sie sich eingehend mit Ihren Zielen, Ihrer Motivation UND den Bedürfnissen, die mit dem Ziel erfüllt werden, auseinandersetzen.

Eine Zielerreichung ohne oder mit geringer Motivation ist möglich, kostet aber viel Kraft.

Eine Zielerreichung ohne eine Bedürfniserfüllung ist unmöglich.

Je bewusster Sie auf ein Ziel zu steuern, desto wahrscheinlicher ist eine Zielerreichung, die Sie selbst auch als Erfolg bewerten.

Prüfen Sie mit folgenden Fragen die Harmonie zwischen Ihren Zielen, Ihrer Motivation und Ihrer Bedürfniserfüllung:

  • Welches Motiv steht an erster Stelle in Bezug auf das Ziel?
  • Welche weiteren Motive kann ich als Ressourcen einsetzen, um es mir leichter zumachen mein Ziel zu erreichen?
  • Welche Bedürfnisse erfüllen sich, wenn ich mein Ziel erreicht habe?

Kommen wir nun zu den Zielkonflikten die entstehen können, wenn Sie Ihr Ziel erreicht haben.

Ein Zielkonflikt entsteht, wenn zwei Ziele sich gegenseitig behindern. Nicht selten passiert dies zwischen einem bewussten und einem unbewussten Ziel. Hinter einem unbewussten Ziel steckt ein Bedürfnis, welches Sie bisher wenig oder gar keiner Bedeutung beigemessen haben.

In dem Beispiel könnte dies vielleicht das Bedürfnis nach Nähe und Partnerschaft sein, dass nicht erfüllt wird, weil der neue Job Ihnen dazu wenig Spielraum lässt.

Das Fatale ist, dass meistens ein Zielkonflikt erst im Nachhinein auftaucht.

Um diese Konflikte im Vorfeld zu vermeiden ist es unumgänglich ein Bewusstsein über die eigene Lebensvision und der eigenen Ur-Motive zu entwickeln. Dies kann Ihnen schmerzhafte Erfahrungen ersparen und Sie vor „falschen“ Entscheidungen bewahren.

Ziele sind veränderbar. Denn im Grunde sind Ihre Ziele nur eine Strategie um sich ein höchstes Bedürfnis zu erfüllen.

Ihr Leben besteht aus einem Geflecht unterschiedlichster Bedürfnisse, die sich in verschiedene Lebensbereiche aufteilen lassen. Nur wenn Sie ein Bewusstsein über all Ihre Bedürfnisse haben, können Sie daraus einen Master-Plan entwickeln, der es Ihnen erlaubt konkrete Ziele daraus abzuleiten.

Schauen Sie sich diesbezüglich das Angebot des Mastertrainings an. Vielleicht ist dies eine Möglichkeit für Sie, zukünftig die besten Entscheidungen in Bezug auf das wichtigste Ziel in Ihrem Leben zu treffen.

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Zielkonflikte im Außen auflösen

Ihre bewussten und unbewussten Entscheidungen über Ihre Ziele bestimmen in welchen Systemen Sie erfolgreich sind.

Denn jedes System verhält sich genauso wie Sie es als Mensch tun. Als System können Sie ein Unternehmen, eine Partnerschaft oder jede andere Beziehung in der Sie stehen, sehen.

Erinnern Sie sich wieder an meinen Kursteilnehmer. Er war zufrieden mit seiner Entscheidung, sich keine Ziele mehr zu setzen. Für Ihn war dies im Moment ok. Nicht so für seinen Chef und Partner. Mit diesen steht er aber in einer Beziehung. Somit hat auch dieses System ein Ziel bzw. Ziele. Aus dem/n Ziel/en des Systems entsteht/en auch gewisse Erwartungshaltung/en an diejenigen, die eine Rolle in dem System einnehmen.

Schaffen Sie eine Transparenz in Bezug auf Ihre Zielstellung, Ihrer Motivation und Ihrer Bedürfnisse, die mit dem Ziel erfüllt werden möchten.

Nachdem Sie sich selbst bewusst sind über Ihre Ziele ist es vorteilhaft dies auch zu kommunizieren. Beide Seiten sollten dafür Sorge tragen, dass dies ausreichend auf allen Ebenen passiert.

Fehlt es auf einer Seite an Informationen ist dies eine gute Voraussetzung für einen Zielkonflikt.

Das muss nicht zwangsweise passieren, denn immerhin besteht die Möglichkeit, dass zufälligerweise beide Seiten die gleiche Vorstellung über die Quantität des Zieles haben, die gleiche Motivation besitzen und sich die gleichen Bedürfnisse erfüllen möchten.

Jetzt bin ich kein Ass in Wahrscheinlichkeitsrechnung. Jedoch kenne ich mich gut in Persönlichkeitsstrukturen aus, um zu wissen, dass die Wahrscheinlichkeit gen Null geht.

Sie werden das in Ihrem Alltag wahrscheinlich täglich spüren.

Was Sie brauchen, um die Zahl der Zielkonflikte zu reduzieren.

Ganz egal welche Rolle Sie im System spielen: Chef, Mitarbeiter, Kollege, Partner oder … :

  1. Bringen Sie Ihr Verhalten in Zusammenhang mit einem Ziel.
  2. Machen Sie sich bewusst, welche Bedürfniserfüllung damit in Verbindung steht.
  3. Denken Sie daran, dass es IHRE Ziele sind.
  4. Kommunizieren Sie dies.
  5. Finden Sie eine gemeinsame Basis aller Ziele.
  6. Treffen Sie eine gemeinsame Ziel-Vereinbarung.
  7. Unterstützen Sie sich gegenseitig in der Zielerreichung.

Diese sieben Schritte verhindern unliebsame Entwicklungen, die aus Zielkonflikten entstehen.

Ist ein Zielkonflikt aber schon da, führen diese sieben Schritte schnell zu einer klaren Entscheidung und zu einem bewussten handeln.

Besonders in einem sehr komplexen System wie beispielsweise einem Unternehmen ist es vorteilhaft strukturiert an das Thema Zielkonflikte heranzugehen.

Aber eins ist unumgänglich, wenn man dauerhaften Erfolg haben möchte:

Die Grundlage eines funktionierenden Systems / einer funktionierenden Beziehung ist die Erfüllung von Bedürfnissen auf allen Seiten.

In diesem Sinne…

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Unerfüllte Erwartungen

3 Dinge, die Sie wissen sollten, damit aus Ihren Erwartungen Handlungsaufrufe werden, denen man gerne folgt.

Es ist 9 Uhr morgens. Ich gehe an meinen Schreibtisch und starte voller Erwartung mein Mail-Programm. Denn heute wollte mir ein Mitarbeiter ein Konzeptentwurf für ein wichtiges Kundenprojekt zuschicken. Doch… nichts. Kein Konzept. Keine Nachricht.

Kennen Sie das oder ähnliches? Was denken Sie dann? Wie reagieren Sie in solchen Momenten? Wie sehen die Folgen aus?

Ich gehe von der Annahme aus, dass Sie häufiger bestimmte Erwartungen haben, wie andere sich verhalten sollten.

Diese werden mal mehr, mal weniger erfüllt.

Wie sind Ihre Erfahrungen im Zusammenhang mit Verhaltensweisen anderer? Z.B. Ihrer Mitarbeitenden, Ihrer Kinder oder Ihres Partners? Tun sie immer das, was Ihren Erwartungen entspricht?

Natürlich nicht, werden Sie wahrscheinlich jetzt denken. Das ist doch völlig normal, dass nicht immer das passiert, was ich erwarte.

Genau. Und dennoch. Mal können sie damit leicht umgehen. Mal fällt es Ihnen schwer.

Woher kommt das? Und wie können Sie diese Zustände verbessern? In vielen Fällen geht es schließlich darum Ziele zu erreichen, Vereinbarungen umzusetzen, Beziehungen harmonischer zu machen.

Die Antworten auf Ihre Fragen finden Sie, wenn Sie sich bewusstmachen, dass Sie immer in einem Beziehungsgeflecht stecken. In einem Beziehungsgeflecht indem Sie eine bestimmte Rolle einnehmen.

Das ganze Leben ist ein Spiel, indem Du die Hauptrolle spielst.

Da für die meisten von uns die Arbeit eine zentrale Rolle in unserem Leben einnimmt, machen wir es an der Beziehung Führungskraft – Mitarbeiter konkret. Nehmen Sie bitte die Rolle als Führungskraft ein. Sie können später Ihre Erkenntnisse aus diesem Prozess auf jede andere Rolle übertragen.

Das sind die drei Bereiche mit dem größten Einflusspotenzial auf Ihre Erwartungen als Führungskraft und den Verhaltensweisen des anderen:

  1. Das Rollenverständnis
  2. Die persönliche Wertepyramide
  3. Der Beziehungsstatus

 

Das Rollenverständnis

Das Rollenverständnis als Führungskraft wird geprägt durch die Unternehmenskultur. Sie beschreibt den Handlungsrahmen, an denen sich die Verhaltensweisen aller Führungskräfte in dem Unternehmen orientieren. Manche Aspekte sind bewusst und beobachtbar, manche sind unbewusst und werden individuell interpretiert.

mehr über das Thema Unternehmenskultur erfahren Sie hier:

http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/55073/unternehmenskultur-v7.html

Schaffen Sie ein gemeinsames Bewusstsein über Erwartungen und die Wirkung von Verhaltensweisen.

Diese Leitfragen helfen Ihnen dabei:

  • Welches Bild habe ich von meiner Rolle als Führungskraft?
  • Wie sehe ich die Rolle des anderen? Was verbinde ich damit?
  • Haben wir ein gemeinsames Verständnis über das was wir wollen?
  • Verbinden uns die gleichen Grundwerte?
  • Benutzen wir eine gemeinsame Sprache mit der wir auch unsere persönlichen Motive ausdrücken können?
  • Haben wir einen gemeinsamen Wertemaßstab?

 

Die persönliche Wertepyramide

Die persönliche Wertepyramide, auch Bedürfnispyramide oder Motivstruktur genannt, beeinflusst maßgeblich unsere Entscheidungen und Bewertungen. Diese ist sehr subjektiv und kann sich je nach Situation verändern. Damit ist dieser Einfluss nie vorhersehbar.

Diese Fragen stärken Ihr Bewusstsein über Ihre Erwartungshaltung:

  • Was ist mir bei dem Ergebnis besonders wichtig (Zeit, Sorgfalt, Ausführlichkeit)?
  • Unter welchem Einfluss stehe ich zurzeit (Stressfaktor, Abhängigkeiten, Gefühle)?
  • Welche Bedürfnisse wollen in erster Linie befriedigt werden?

Die Frage nach den Bedürfnissen wird für Sie zunächst ungewohnt erscheinen. Doch glauben Sie mir, sie haben einen größeren Einfluss auf Ihre Wahrnehmung als Sie vielleicht vermuten.

Nichts passiert ohne dass nicht irgendein Bedürfnis erfüllt wird.

Bringen Sie in Erfahrung, welche Bedürfnisse hinter Ihrer Erwartung und dem Verhalten des anderen stecken. Sprechen Sie darüber miteinander. Erst dann lässt sich ein Weg finden, beides in Übereinstimmung zu bringen.

Der Beziehungsstatus

Ihre Beziehung zu einer anderen Person wird durch zwei Dinge geprägt:

1. Ihr relatives Bewertungsschema

Durch Ihre Erfahrungen, die Sie mit dieser Person gemacht haben, entsteht ein Bewertungsschema. Diesen „Stempel“ trägt diese Person in Ihren Augen immer mit sich.

Erkennungsmerkmale sind Sätze, die Sie über diesen Menschen denken oder aussprechen:

„Typisch, eigentlich habe ich auch nichts anderes erwartet. Du bist nicht in der Lage pünktlich zu sein.“

„Nie sagst du mir, worum es wirklich geht.“

„Dir kann man es nie recht machen. Immer hast du etwas zu kritisieren.“

„Immer muss ich dir haarklein sagen, was du zu tun hast. Du kannst einfach nicht selbstständig arbeiten.“

„Du bist ein zuverlässiger Mensch. Heute ist dir sicherlich etwas dazwischengekommen, so dass du mir die Unterlagen nicht schicken konntest.“

Bewusst oder unbewusst legen Sie immer einen Bewertungsmaßstab an. Dieser Bewertungsmechanismus ist ständig aktiv, mal mehr oder weniger. So kann es sein, dass Sie ein und dieselbe Handlungsweise unterschiedlich bewerten, je nachdem von wem und in welchem Kontext sie gezeigt wurde.

Besonders der Kontext und ihre damit verbundenen Absichten beeinflussen Ihre Bewertung.

Erinnern Sie sich noch an eine Zeit, in der Sie verliebt waren? Was konnte Ihr Partner da alles tun, ohne dass Sie sich darüber aufgeregt haben?

Verabschieden Sie sich von Ihrem Ziel als Führungskraft immer objektiv zu sein.

Sie werden es vermutlich nie erreichen. Müssen Sie auch nicht. Schließlich sind Sie Führungskraft und kein Richter.

Worauf es ankommt:

  1. Sagen Sie Ihrem Gegenüber, welche Bedürfnisse/Werte sein Verhalten bei Ihnen auslöst.
  2. Ergründen Sie welches Bedürfnis sein Verhalten angetrieben hat.
  3. Vereinbaren Sie einen Weg, welches Verhalten dem Ziel und der beiderseitigen Bedürfniserfüllung dienlich ist.

2. Ihr persönliches Bewertungsschema

Ich bitte Sie einmal über die wichtigsten Beziehungen in Ihren Leben nachzudenken. Die Beziehung zu Ihren Eltern. Die Beziehungen zu Ihren Lehrern. Die Beziehungen zu anderen Autoritätspersonen. In der Regel haben Sie sicherlich das getan, was diese Menschen gesagt haben. Die Erfahrungen mit den Verhaltensweisen dieser Personen hat Ihr Gehirn sorgfältig abgespeichert. Hatten sie einen großen Einfluss auf Ihr Leben und Ihre Entwicklung wurden sie priorisiert. Mit Emotionen. Je höher die Emotion, desto wichtiger.

Frage an Sie: Was haben Sie aus diesen Beziehungen für Ihr Leben mitgenommen?

So zeigen Sie heute zu bestimmten Verhaltensweisen Ihre ganz individuelle Reaktion.

Merken Sie was?

Wenn Sie sich mit Punkt 2 auseinandersetzen, werden Sie vermutlich feststellen, dass dies auch eine Verbindung zu Ihren aktuellen Beziehungen hat.

Richtig.

Es ist niemals die Person, sondern das Verhalten der Auslöser für Ihre Emotion.

Das zu unterscheiden, hilft Ihnen nicht „Opfer“ Ihres Bewertungsschemas zu werden und der Person eine „Schuld“ übertragen.

Fazit

Werden Sie sich bewusst, woraus sich Ihre Erwartungen begründen.

Statt etwas zu erwarten, machen Sie Ihrem Gegenüber deutlich, was Ihnen wichtig ist.

Stärken Sie Ihr Einfühlungsvermögen und erkennen, was die Ursachen für das Verhalten sind.

Sprechen Sie in einer Art und Weise mit dem anderen darüber, ohne dass dieser sich angegriffen fühlt.

Erwartungen sind das Stoppschild der Liebe.

Almut Adler

In diesem Sinne…

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Projekte zur Gestaltung von Arbeits- und Lebenswelten

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