Die Ressourcen-Werkstatt

Wertschätzende Kommunikation – das Blut in Beziehungen

 

Wertschätzung – das Blut in den Adern des Unternehmens

 

Fehlt oder mangelt es an Wertschätzung in Beziehungen zwischen Führungskräften, Mitarbeitenden und Kunden beginnen sie zu leiden. Genauso wie wir leiden, wenn das Blut in unserem Körper in nicht ausreichender Menge oder Qualität unsere Organe ausreichend versorgt.

Unternehmen kranken an mangelnder Wertschätzung

Die Folgen mangelnder Wertschätzung in einem Unternehmen sind vielfältig. Fehlende Leistungsbereitschaft bis hin zu inneren Kündigung führen zur nachlassender Qualität der Arbeit. Dies hat Umsatz- und Gewinnverluste durch unzufriedene Kunden zur Folge.

Doch auch in unseren privaten Beziehungen führt mangelnde Wertschätzung zu Missverständnissen und Streitigkeiten. Ich denke da nur an den Müll, den ich gestern vergessen habe rauszubringen. Meine Frau nahm dies zum Anlass mir zu sagen, dass es ja typisch für mich sei, immer etwas zu vergessen.

Was meinen wir, wenn wir über Wertschätzung reden? 

In der letzten Woche ist mir das Thema Wertschätzung in vielfacher Weise begegnet. Im Gespräch mit einer Reinigungskraft in einem Seniorenzentrum, die sich darüber beklagte, dass ihre Arbeit viel zu selten wertgeschätzt würde. Einen Tag später habe ich mich am Abend mit meinem Freund getroffen. Wir kennen uns schon über 30 Jahre. Wir haben zusammen in einem großen Unternehmen gearbeitet. Er hat sich vor 10 Jahren selbstständig gemacht und führt heute ein erfolgreiches mittelständiges Unternehmen mit 10 Mitarbeitern.

In beiden Gesprächen tauchte die Frage auf, ob es der anderen Seite eigentlich bewusst ist, was die eigene Arbeit für sie, gemeint sind hier die Mitarbeiter und der Chef, bedeutet.

Zunächst glaubte ich, dass es beiden Seiten um das Thema Geld geht. Aber weit gefehlt. Natürlich ist der Reinigungskraft bewusst, dass sie nie so viel verdienen würde, wie ein Chef. Auf der anderen Seite rechnete mir mein Freund vor, dass er, nach Abzug aller Kosten, einen geringeren Stundenlohn hat wie seine Mitarbeiter. Hinzu kommt, dass er bei einer Insolvenz wahrscheinlich Zeit seines Lebens seine Schulden nicht mehr abbezahlen könnte.

Was hatten diese Gespräche mit Wertschätzung zu tun?

In erster Linie will jeder Mensch anerkannt werden. Ohne Etikette. So wie er ist.

Wenn uns diese Art von Wertschätzung entgegengebracht wird, sind alle anderen Dinge Hygienefaktoren, die das Leben zwar einfacher machen, aber nicht essenziell sind.

Nur fällt es schwer, dies zu praktizieren. Schließlich kommunizieren wir in den meisten Beziehungen über gemeinsame Ziele, die man erreichen will.

An dieser Stelle ein Hinweis: Wer nicht glaubt, dass es in unserer Kommunikation um Ziele geht, der ersetzt das Wort „Ziele“ durch das Wort „Bedürfnis“

Im Arbeitsumfeld beginnt das Problem damit, dass es in der Regel keine gemeinsam vereinbarten Ziele sind, um die es geht. In den meisten Fällen ist es nur eine Annahme, dass dies so sei. Als nächstes kommt hinzu, das es immer auch andere Ziele gibt, die die Beteiligten verfolgen. So haben wir es also mit Zielkonflikten zu tun. Erschwerend kommt hinzu, dass uns die meisten Ziele nicht bewusst sind.

Wie kommen wir aus diesem Dilemma heraus?

Die meisten werden es wissen: Offen darüber sprechen.

Doch leichter gesagt als getan.

Eine Führungskraft hat mir in dieser Woche offenbart – welch ein Zufall – wie schwer es ihr fällt, über ihre Bedürfnisse zu sprechen. Momentmal, werden Sie als Leser jetzt denken, wieso muss eine Führungskraft mit den Mitarbeitenden über ihre Bedürfnisse sprechen?

Ich stelle die Gegenfrage:

Was passiert, wenn eine Führungskraft nicht über ihre Bedürfnisse spricht?

  • Sie gibt möglicherweise Anordnungen, ohne die Hintergründe zu erläutern.
  • Sie wirkt nicht authentisch.
  • Sie missachtet die Bedürfnisse ihres Mitarbeitenden.

Lassen Sie mich diese drei Thesen kurz erläutern:

zu These 1:

Zu den Aufgaben einer Führungskraft gehört es, Aufgaben zu delegieren. Aufgaben, die notwendig sind, um ein Produkt herzustellen oder es an den Kunden zu bringen. Dies sind die Bedürfnisse des Unternehmens. Häufig wird es vernachlässigt, dies ins Bewusstsein zu rücken, weil es als selbstverständlich vorausgesetzt wird, das dies bekannt ist. Das ist es in den meisten Fällen auch. Jedoch vergessen wir in diesem Zusammenhang, dass es sich nicht um das einzige Bedürfnis handelt, mit dem wir es zu tun haben.

zu These 2:

Hinzu kommt nämlich das Bedürfnis der Führungskraft. Dies bezieht sich in der Regel auf die Art und Weise, wie eine Aufgabe umgesetzt werden soll. Ob sie beispielsweise termingerecht, sauber, oder fehlerfrei erledigt werden soll. Diese grundlegenden Bedürfnisse werden oft auch als Werte bezeichnet. Im Idealfall werden die Werte im Unternehmen durch die Leitkultur ins Bewusstsein gerückt. Diese Werte werden durch die Persönlichkeit der Führungskraft beeinflusst. Zusätzlich gibt es äußere Einflüsse, die Wertehierarchie beeinflusst. Wenn eine Führungskraft zum Beispiel unter Zeitdruck steht, gewinnt der Wert Schnelligkeit an Bedeutung. Wie soll ein Mitarbeitende das erkennen, wenn die Führungskraft nicht darüber spricht?

zu These 3:

Ist sich die Führungskraft dieser Umstände nicht bewusst, wird sie auch nicht auf die Bedürfnisse des Mitarbeitenden achten. Denn warum sollte sie das tun, wenn sie nicht einmal ihre eigenen Bedürfnisse berücksichtigt?

Fazit

All das trägt dazu bei, dass auch der Mitarbeitende seine Bedürfnisse nicht äußert und unterdrückt. Solange, bis es nicht mehr geht. Es liegt in der Natur, dass kein Bedürfnis unerfüllt bleibt. Im günstigsten Fall kommt es zum verbalen Streit. Im ungünstigen Fall zeigen sich körperliche Symptome. Der Mitarbeitende wird krank. Oder die Führungskraft.

Über Bedürfnisse sprechen ist der einzige Weg aus dem Dilemma herauszukommen oder anders ausgedrückt:

Wertschätzende Kommunikation ist der Weg zur Erfüllung aller Bedürfnisse.

Fangen Sie am Besten gleich heute damit an. Ihre Beziehungen werden es Ihnen danken.

 

Wertschätzende Kommunikation – das kostenfreie Grundlagentraining

Durch diese kostenfreie Grundlagentraining lernen Sie, wie Sie die fünf größten Hürden einer wertschätzenden Kommunkation meistern.

Wolfgang Bahre

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Wut und Ärger richtig ausdrücken

 

Jemanden mal so richtig die Meinung sagen

Diesen Wunsch haben viele.

Dann sollten Sie das auch tun! Dabei liegt die Betonung auf „richtig“. Wie das „richtig“ sein kann, lesen Sie in diesem Blogbeitrag.

Doch zunächst: Was verstehen Sie unter „Meinung“?

 

Meinung ist die eigene Sicht auf die Dinge. Vermischt mit unserer Bewertung.

Desweiteren sollten Sie sich im Klaren sein, was Sie wirklich wollen: Wollen Sie einfach nur Dampf ablassen oder wollen Sie, dass sich etwas nachhaltig ändert an der Beziehung zu dem Menschen, dem Sie mal Ihre Meinung sagen möchten?

Schauen wir nun, wie es dazu kommt, dass in uns das Gefühl aufkommt, dem anderen „mal so richtig die Meinung zu sagen“.

  1. Wahrscheinlich hat die Person etwas getan, was Sie verletzt hat oder etwas, von dem Sie sagen, dass man „das“ so nicht macht. Möglicherweise hat sie dies auch nicht zum ersten Mal gemacht.

Wenn die oben genannten Kriterien zutreffen ist es hilfreich sich bewusst zu machen, dass das Gefühl ‚Ärger‘ oder ‚Wut‘ schon seit längerem in Ihnen steckt.

Jetzt ist die Gefahr groß, dass Sie dem anderen Dinge an den Kopf werfen, die derjenige schon längst vergessen hat. Auf eine Art „Generalabrechnung“ sollten Sie jedoch verzichten. Dies würde den Graben in der Beziehung zu dem anderen nur vergrößern. Denn in der Regel führt das zu einem Schlagabtausch, bei dem einer als Verlierer vom Feld gehen wird.

Deswegen ist es wichtig, sofort zu reagieren, wenn Wut oder Ärger in Ihnen hochkommt.

Reagieren Sie sofort, wenn Wut oder Ärger in Ihnen hochkommt.

2. Wenn Sie eines dieser Gefühle spüren, sind wir schnell dabei, zu kritisieren, zu maßregeln, und den anderen schuldig zu sprechen. Diese Formen von moralischen Urteilen führen dazu die Menschen in Schubladen zu stecken. Irgendwann sind wir uns dann gar nicht mehr bewusst, dass wir allen Menschen, die uns begegnen, bereits vorverurteilt haben, noch bevor sie überhaupt irgendetwas getan haben.

Dazu eine kleine Geschichte:

Ein Mann will ein Bild aufhängen. Den Nagel hat er, nicht aber den Hammer. Der Nachbar hat einen. Also beschließt unser Mann, hinüberzugehen und ihn auszuborgen. Doch da kommt ihm ein Zweifel: Was, wenn der Nachbar mir den Hammer nicht leihen will? Gestern schon grüßte er mich nur so flüchtig. Vielleicht war er in Eile. Aber vielleicht war die Eile nur vorgeschützt, und er hat etwas gegen mich. Und was? Ich habe ihm nichts angetan; der bildet sich da etwas ein. Wenn jemand von mir ein Werkzeug borgen wollte, ich gäbe es ihm sofort. Und warum er nicht? Wie kann man einem Mitmenschen einen so einfachen Gefallen abschlagen? Leute wie dieser Kerl vergiften einem das Leben. Und dann bildet er sich noch ein, ich sei auf ihn angewiesen. Bloß weil er einen Hammer hat. Jetzt reicht’s mir wirklich. – Und so stürmt er hinüber, läutet, der Nachbar öffnet, doch noch bevor er „Guten Tag“ sagen kann, schreit ihn unser Mann an: „Behalten Sie Ihren Hammer, Sie Rüpel.“

[Aus: Anleitung zum Unglücklichsein, Paul Watzlawick]

Wie geht es anders?

Indem Sie als erstes empathisch auf Ihre Gefühle reagieren.

Sie können zunächst mit Selbstempathie beginnen, indem Sie sich fragen, welches Bedürfnis mit Ihrem Gefühl in Verbindung steht.

Sind Sie wütend, dass Ihr Partner zu spät nach Hause gekommen ist und das Essen, das Sie zwei Stunden vorbereitet haben, jetzt kalt ist? So halten Sie inne.

Wut und Ärger entstehen nicht dadurch, dass ein anderer etwas gemacht hat! Sondern aus unseren Gedankenmustern, die wir in uns tragen.

Statt Ihre Aufmerksamkeit auf das zu lenken, was Menschen Ihrer Meinung nach sind oder nicht sind, ist es zielführender Ihre Aufmerksamkeit darauf zu lenken, was Sie oder andere Menschen brauchen.

Von „Ich bin wütend, weil Du…“ hin zu „Ich bin wütend, weil ich…brauche“

Das Bedürfnis, welches in unserem Beispiel zu kurz gekommen ist, könnte Anerkennung sein.

Drücken Sie beispielsweise Ihren Ärger so aus: „Wenn ich sehe, dass Du zwei Stunden zu spät zum Essen kommst, bin ich wütend, weil mein Bedürfnis nach Anerkennung nicht erfüllt ist. Ich möchte, dass meine Arbeit mehr Anerkennung bekommt. Kannst Du mir sagen, ob Du bereit bist, mir zukünftig eine Nachricht zu schicken, wenn Du unsere Vereinbarung nicht einhalten kannst?

Beobachten Sie jetzt die Reaktion Ihres Gegenübers. Möglicherweise kann es sein, dass er Ihr Bedürfnis noch gar nicht gehört hat. Schließlich ist diese Form des Ausdrucks auch für ihn ungewohnt. Vielleicht weicht er aus, findet Entschuldigungen oder bagatellisiert die Angelegenheit. Wiederholen Sie die Frage oder bitten Sie ihn, zu wiederholen, was er von Ihnen gehört hat.

Diese Form Ärger auszudrücken erfordert allerdings Zeit. Und Übung.

Probieren Sie es doch einfach mal aus. Verzichten Sie auf Anschuldigungen und stellen das in den Vordergrund, was Sie stattdessen brauchen.

Zugegeben. Mir ist diese Art der Kommunikation anfangs sehr schwergefallen. Doch ich habe mir zwei Fragen gestellt:

  • Will ich ein Leben in Einklang mit meinen Werten führen?
  • Möchte ich die Beziehungen zu Menschen, die mir wichtig sind, vertiefen?

Das neu geschaffene Bewusstsein, das durch die Fragen entstanden ist, hilft mir dranzubleiben.

Heute ist es so, dass Wut und Ärger mir viel seltener meine Lebensqualität vermiesen. Und noch seltener verspüre ich das Bedürfnis, andere darunter leiden zu lassen.

Wenn auch Sie diesen Weg gehen möchten, hier ein Hinweis für Sie: 

Mein neuer e-Mentoring-Kurs „Wertschätzende Kommunikation“ wird in Kürze erscheinen.

Dieser e-mentoring-Kurs trägt dazu bei, Ihre Kompetenz in der Kommunikation zu stärken. Sie werden Ihre eigenen Lösungen finden, mit der Sie Ihre Beziehungen – beruflich und privat – festigen können. Sie lernen methodisch eine Form der Sprache, mit der Sie die Bedürfnisse aller berücksichtigen und erfüllen.

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Wenn Sie nicht so lange warten wollen und schon jetzt mehr über eine wertschätzende Kommunikation erfahren möchten, klicken Sie hier zum kostenfreien e-Kurs:

„Grundlagen einer wertschätzenden Kommunikation“ – 5 Fehler die Sie unbedingt vermeiden sollten.
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Lob ist wie Cannabis

 

Lob ist wie Cannabis

Beides macht abhängig.

In der Arbeitswelt hat das Loben einen hohen Stellenwert. Wenn Sie Führungskraft sind, wird dieser Beitrag Ihre Wirkkraft von Lob möglicherweise deutlich steigern. In jeder anderen Beziehung kann der Beitrag zu einer neuen Qualität führen.

Wir alle freuen uns, wenn man uns lobt. „Was soll daran schlecht sein?“, werden Sie jetzt denken.

Ich sage nicht, dass Lob schlecht ist. Ich möchte Sie nur auf die Folgen aufmerksam machen und Ihnen eine Alternative anbieten, mit der Sie die negative Auswirkungen von Lob vermeiden. 

Lob kann Folgen haben, die Sie nicht beabsichtigen.

Ein Beispiel:

Wenn Sie ein Lob aussprechen wollen, weil ein anderer etwas gemacht hat, was Sie gut finden, sagen sie vielleicht: „Das hast Du gut gemacht. Darüber freue ich mich sehr.“

Mir ist dieser Satz sehr bekannt. Ich habe ihn gehört als Kind und später als Mitarbeiter. Was hat das bei mir gewirkt? Es hat mich motiviert, das was ich gut gemacht habe, zu wiederholen.

Haben Sie Kinder? Dann fragen Sie diese doch mal, warum Sie sie liebhaben. Wenn Ihr Kind dann sagt: „Weil ich immer mein Zimmer aufräume?“, denken Sie nach.

Kinder lernen schnell. Und weil Lob so guttut, werden Sie Ihr Verhalten nach dem ausrichten, was am meisten Lob erzeugt. Unbewusst werden so Verhaltensweisen trainiert, die sich an äußeren Dingen orientieren.

Wahrscheinlich werden Sie als Führungskraft ebenfalls Ihre Mitarbeiter loben. Zum einen, weil Sie dies als Kind gelernt haben. Zum anderen, weil Sie häufig darauf hingewiesen werden, wie wichtig das Loben der Mitarbeiter ist, damit Sie „motiviert“ Ihre Aufgaben erledigen.

Falsch ausgesprochenes Lob fördert Abhängigkeit.

Doch was ist das für eine Motivation? Die Gefahr, dass Aufgaben nur dann erledigt werden, wenn derjenige anschließend ein Lob bekommt, ist groß. Die Folgen: Sie schaffen eine Abhängigkeit zwischen Arbeit und Lob. Eine weitere Folge könnte sein, dass Sie sich über Ihre Mitarbeiter stellen, weil der Eindruck entsteht, dass Sie bestimmen, was „gut“ und „richtig“ ist.

Die Aufmerksamkeit verlagert sich mehr und mehr auf das Lob und nicht auf den eigentlichen Grund, warum die Arbeit gemacht werden soll.

Und wie in jeder Abhängigkeit müssen die Dosen gesteigert werden, damit die Wirkung gleichbleibt.

Was glauben Sie: Wie lange können Sie das „Spiel“ spielen? Je perfekter Sie das Spiel beherrschen, desto länger. Doch irgendwann erzielen Sie keine Wirkung mehr.

Wie bei anderen Süchten leiden Menschen, wenn sie sich abhängig machen. Sie verlieren Ihre Selbstständigkeit: Bevor Sie eine Arbeit beginnen, stellen Sie sich die Frage, was bekomme ich dafür? Sie reagieren auf ausbleibendes Lob unterschiedlich. Sie ziehen sich zurück oder wenden sich ab, sie fordern mehr, sie boykottieren oder werden krank.

Und das alles passiert in der Regel ohne, dass die Lobempfänger und Lobgeber sich dieser Zusammenhänge bewusst sind.

Ich gehe davon aus, dass Sie sich als Lobempfänger zunächst gut fühlen. Möglicherweise werden Sie auch von sich behaupten, dass Sie jemand sind, der auch ohne Lob, das tut, was nötig ist. Genauso unterstelle ich Ihnen, dass Sie eine positive Absicht verfolgen, wenn Sie Lob aussprechen.

Fußnote an dieser Stelle:

Wie drücken Sie Mitarbeitenden, von denen Sie glauben, dass diese keine Lob brauchen, Wertschätzung aus?

Welche Absicht verfolgen Sie als Führungskraft, wenn Sie Lob aussprechen wollen?

Diese Frage ist es wert, sich damit auseinanderzusetzen.

Kommt es Ihnen ausschließlich darauf an, dass der Mitarbeitende eine bestimmte Aufgabe genauso erledigt, wie Sie sich das vorstellen?

Dann motivieren Sie mit Lob nicht, sondern manipulieren. Dies sage ich vollkommen wertneutral.

Wenn Sie allerdings mehr wollen, dann stellen Sie sich eine zweite Frage:

Aus welcher Motivation heraus soll der Mitarbeitende das tun, was Sie erwarten?

Mit dieser Frage sehen Sie den Menschen in der Arbeitskraft. Aus dieser Perspektive ist es Ihnen wichtig, dass der Mitarbeitende verstehen soll, warum er etwas „gut“ gemacht hat.

Wertschätzendes Loben verhindert unbeabsichtigte Folgen.

Sie sagen statt „Das haben Sie gut gemacht.“ , dann „Wenn ich sehe, dass Sie die Aufgabe zum vereinbarten Termin fertiggestellt haben, freue ich mich, weil mir Zuverlässigkeit wichtig ist.

Diese „Lang-Form“ des Lobes ist weitaus wirksamer, weil damit der Fokus auf den Wert gelegt wird, der hinter dem Verhalten steht. Der Mitarbeitende lernt, worauf es ankommt, wenn man einen „guten Job“ macht.

Ja, diese Ausdrucksform kostet etwas mehr Aufmerksamkeit von Ihnen. Sie müssen sich bewusst sein, wofür Sie loben wollen. Doch das zahlt sich in mehrfacher Hinsicht aus.

  • Sie fördern ein Wertebewusstsein bei sich und den Mitarbeitenden.
  • Sie stärken die Beziehung zu den Mitarbeitenden, weil Sie sich auf Augenhöhe begegnen.
  • Sie geben den Mitarbeitenden die Möglichkeit, den Wert seiner Arbeit selbst schätzen zu lernen.

Probieren Sie es aus. Doch gleichzeitig erwarten Sie nicht sofort eine nachhaltige Wirkung. Bei dem ein oder anderen wird diese Form des Lobes Irritationen hervorrufen. Bedenken Sie, dass viele von uns es nicht gewohnt sind, dass man Ihnen auf diese Art und Weise begegnet. Leider.

Als Führungskraft haben Sie viele Möglichkeiten, das Selbstbewusstsein und die Eigenverantwortung Ihrer Mitarbeitenden zu steigern.

Und mit einem wertschätzenden Lob haben Sie ein wirksames Instrument, dies zu tun. 

In diesem Sinne…

Bleiben Sie wertschätzend.

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Lass mir mein Problem

Das Prinzip der Resonanz

oder Wie man jemanden hilft, seine Probleme zu lösen

über das Thema Probleme habe ich in meinem Blog schon öfters geschrieben. Wen wundert es?

In der Fortsetzung meiner kleinen Serie zu den universellen Lebensgesetzen greife ich das Thema gerne wieder auf, denn…

Manchmal kann man schon verzweifeln, oder?

Da willst Du jemanden helfen, aber der lehnt Deine Hilfe ab. „So einfach ist das nicht. Schließlich ist mein Problem ja nicht irgendein Problem. Und schon gar nicht einfach so zu lösen!“ Das sind seine Worte.

Nun ja, denke ich so bei mir. Vielleicht ist es ja so. Vielleicht braucht derjenige wirklich in diesem Moment sein Problem.

Doch wozu? Und wenn dem so ist, darf ich ihm dann einfach so sein Problem abnehmen, vorausgesetzt ich wüsste eine Lösung? Gibt es denn keinen Weg, wie ich demjenigen helfen kann?

Immer wenn mich solche Fragen beschäftigen und ich nach Antworten suche, schaue ich gerne bei den universellen Lebensgesetzen nach. In der Regel finde ich dort die Antworten, die ich suche.

…die Antworten, die ich suche…

Mir hat mal jemand gesagt, eine Frage ist ein Suchbefehl ans Gehirn. Dient also eine Frage dazu, eine Antwort zu finden?

Könnte dann der Sinn eines Problems darin liegen eine Lösung zu finden?

Lösung? Klingt doch schon mal besser als Problem. Würde es Lösungen überhaupt geben, wenn es nicht vorher Probleme gegeben hätte?

Ich möchte mit diesen Fragen, Sie, lieber Leser / liebe Leserin mitnehmen auf eine Reise. Eine Gedankenreise.

Es gibt sicherlich eine Vielzahl von Problemarten, das ist mir bewusst. Doch werden Sie mir sicher zustimmen, dass mein Problem nicht unbedingt auch ihr Problem sein muss, oder? Also scheint es ja mit mir zu tun zu haben und weniger mit den Umständen?

    Im Grunde ist jedes Problem ein zwischenmenschliches Beziehungsproblem.

    Diese Aussage las ich kürzlich und musste lange darüber nachdenken. Sind wir nicht im Zusammenhang mit einem Problem schnell dabei, die Schuldfrage zu stellen?

    Also schauen wir mal, welches universelle Lebensgesetz uns vielleicht aus unserem Problem-Bewusstsein herausführt.

     

    Das Prinzip der Resonanz

    Schon der alte Volksmund sagte:

      „Wie Du in den Wald hinein rufst, so schallt es heraus.

      Mich stärkt das Prinzip der Resonanz, weil es mich immer wieder daran erinnert, nicht die Schuldfrage zu stellen, sondern mich zu fragen: „Was hat das (Problem) mit mir zu tun?“

      Was habe ich in die Welt gegeben, dass diese Situation hervorgerufen hat?

      Suche den Ursprung, oder zumindest den Anteil, den Du dazu beigetragen hast, bei Dir selbst. Dies ist zielführender. Weil es leichter ist, sich zu ändern, als andere.

      (Ich wechsle jetzt einfach mal in die „Du“-Sprache, es schreibt sich für mich leichter. Ich hoffe auf ihr Verständnis.)

      Bei unliebsamen Situationen neigst wahrscheinlich auch Du dazu, zunächst nach einem Schuldigen Ausschau zu halten. Damit hast Du jemanden, auf den Du Deinen Zorn richten und den Du bestrafen kannst. Dies führt zu einer kurzfristigen Erleichterung und Du glaubst, damit ist sichergestellt, dass dieses Ereignis so kein weiteres Mal passiert.

      Nach dem Resonanzprinzip gibt es nie einen Schuldigen. Der Situation ist immer eine Aneinanderreihung von Entscheidungen vorausgegangen. Es ist müssig die eine Entscheidung zu suchen, die ausschlaggebend war. Betrachte ausschließlich Deine Entscheidungen, die zu diesem Ereignis beigetragen haben. Vermeide Selbstanklagen! Gemäß dem Resonanzprinzip gibt es immer etwas, das zu Deiner Entscheidung beigetragen hat.

      Du machst nie Fehler im Leben.

      Nimm Probleme als willkommenen Anlass, jetzt etwas für die Zukunft zu verändern. Jetzt ist der Moment, indem Du etwas für Dich lernen kannst.

      Mache dies, indem Du Dich fragst:

      • Welche Entscheidungen von mir haben diese Situation begünstigt?
      • War ich frei in diesen Entscheidungen?
      • Welche Entscheidungen möchte ich beim nächsten Mal anders treffen?

      Gehe mit Dir selbst nicht zu hart ins Gericht. Es gibt keine Umwege. Alles dient Deinem Erfolg, oder besser gesagt: Deinem Leben. Auch und insbesondere die Entscheidungen, in denen Du heute noch nichts Positives entdecken kannst.

      Frage Dich weiter:

      • Was trage ich in die Welt, was durch meine Entscheidungen in Form von Unliebsamen zu mir zurückkommt?
      • Was sollte ich stattdessen in die Welt tragen, damit das geschehen kann, was ich mir wünsche?

      Hierbei ist es hilfreich eine Vertrauensperson, die Dir wohlgesonnen ist, zu suchen. Du selbst blickst immer wieder durch den gleichen Schleier und ein Blick von außen kann diesen Schleier besser öffnen.

      Und bedenke bitte:

      Deine Entscheidungen sind nur Elemente eines noch größeren Spiels.

      Damit möchte ich wieder zurückkommen auf unsere Ausgangslage: Dem Problem.

      „Zwingen“ Dich Probleme nicht dazu Entscheidungen zu treffen?

      Wenn Du jetzt weißt, dass Du keine „falsche“ Entscheidung treffen kannst, ist das Problem denn noch ein Problem?

      Vielleicht ist es nur ein Ereignis, in dem Du noch nicht in der Lage bist, für Dich etwas Vorteilhaftes zu erkennen.

      Also frage beim nächsten Mal die Person, mit dem Problem:

      1. Möchtest Du Dein Problem behalten?
      2. Welche Vorteile könnte es haben, wenn Du das Problem behältst?
      3. Wer bist Du, wenn Du Dein Problem gelöst hast? Wie fühlst Du dich? Was hast Du mehr, wenn Dein Problem gelöst ist?

      Sehr wahrscheinlich lösen diese Fragen erstmal Verwirrung bei der Person aus.

      Möglicherweise wollte er von Dir auch nur etwas ganz anderes, als er Dir sein Problem geschildert hat.

      Aufmerksamkeit? Frust ablassen? Mitleid? Oder wollte er nur seine Verantwortung an Dich übergeben? Im Sinne von: Lös Du mein Problem! Ist für mich bequemer.

      Aber das ist jetzt Dein Problem. 😉

      Ich wünsche Dir einen Tag voller Probleme.

      Wolfgang Bahre

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      Wertschätzend kommunizieren!

      mehr Vertrauen?

      mehr gegenseitiges Verständnis?

      wertschätzende Beziehungen?

      Dann melden Sie sich jetzt an und lernen Sie mit individueller Begleitung die Sprache der Wertschätzung.

      Worauf es im Leben ankommt!

      Was gibt mir Sinn?

      Was ist mir wichtig?

      Wovon möchte ich mehr haben?

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      Wenn nicht, machen Sie eine Bestandsaufnahme Ihres Lebens.

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      BusinessMotion

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      Wie im innen, so im außen

      Warum Anerkennung und Wertschätzung häufig nicht ankommt.

      Nachdem ich im letzten Blog-Artikel zu dem universellen Lebensgesetz „Vom geben und nehmen“ Umsetzungstipps für den (Arbeits)Alltag gegeben habe, setze ich heute die Serie fort.

      Wissen Sie, lieber Leser, was mir in der Vergangenheit schwergefallen ist? Manche mögen es nicht verstehen, aber es ist so: Ich habe lange Zeit ungern Rechnungen geschrieben. Ich weiß, als Selbstständiger sollte das ein besonderes Vergnügen sein.

      In meiner Rolle als Unternehmer liebe ich es auch Rechnungen zu schreiben. Schließlich zeugt es ja von Erfolg, dies möglichst oft zu machen. Die Rechnung ist der Lohn und Dank meiner Arbeit.

      Früher, als ich noch Konserven verkauft habe, war es für mich ein leichtes, den Preis einer Ware zu bestimmen.

      Dann wurde ich selbst die Ware, die meine Kunden kauften. Jetzt musste ich meinen Preis kalkulieren. Können Sie sich schon vorstellen, was passierte?

      Genau! Ich musste meinen Selbstwert bestimmen.

      Das führte mich zu einem ganz wichtigen Punkt in meinem Leben.

      Was bin ich mir wert?

      Haben meine Eltern mir als Kind nicht immer gesagt: „Schuster, bleib bei deinen Leisten“ und „Glaubst Du etwa, du könntest dir alles rausnehmen?“ Und insbesondere habe ich diese Sätze besonders gehört: „Wer bist du denn, dass du glaubst, dafür Geld zu nehmen? Das ist doch eine Selbstverständlichkeit, dass man anderen Menschen hilft. Dafür nimmt man kein Geld.“

      Und was passierte?

      Ich tat etwas für andere Menschen und sie gaben mir eine Belohnung dafür. Zuerst habe ich mich darüber natürlich sehr gefreut. Welcher Mensch erfährt nicht gerne Anerkennung?

      Doch dann tauchte eine innere Stimme in mir auf: „Das war doch nichts Besonderes. Das machen alle anderen auch. Wie kannst Du nur dafür etwas annehmen?“

      Recht hatte diese Stimme. Wie konnte ich nur??? Still und heimlich habe ich die Schokolade aufgegessen. Glauben Sie mir, ein Genuss war das nicht immer.

      Was ist aus meinen Kindheitserfahrungen geblieben?

      Mein größtes Entwicklungspotential!

      Mehr noch. Genau dieser Erfahrung habe ich es zu verdanken, dass ich heute als Coach und Persönlichkeitstrainer wirke.

      Meine Fähigkeit, schon früh meine Aufmerksamkeit auf das zu richten was Menschen brauchen – und ihnen das zu geben -, kommt mir heute zugute.

        Mein größtes Entwicklungspotential ist die Anerkennung meiner Selbst!

        Was geblieben ist, ist die Frage: Welchen Wert hat meine Arbeit bzw. diese Art der Tätigkeit?

        Haben Sie sich schon mal die Frage gestellt: „Wie viel ist mir das wert, was ich tue?“

        Haben Sie! Und zwar tun Sie das ständig. Sie wissen genau, was Sie sich wert sind. Wenn ich Sie meine, dann meine ich nicht Ihr Ego. Ihr Ego misst den Wert an Erfahrungen, an Informationen von außen.

        Ihr Ego sagt ihnen: „Andere bekommen aber mehr als du. Damit kannst du nicht zufrieden sein.“ Oder aber es sagt: „Sei froh das du das jetzt bekommen hast, bedanke dich und sei still.“

          „Ob etwas zuviel, genug oder zu wenig ist, bestimmt der innere Maßstab.

          Wie im innen, so im außen.

          Wollen Sie also im außen mehr haben – sehen – bekommen, dann muss sich im inneren etwas verändern.

          Erkennen Sie sich selbst. Geben Sie sich einen Wert. Und ein ganz wichtiger Tipp:

          Sie sind wertvoller als Sie glauben!

          Moment mal, werden Sie jetzt sagen. Was ist mit den Menschen, die von sich behaupten, sie könnten alles besser? Die Millionen verdienen? Sind diese Menschen etwa mehr wert als ich?

          Wenn Sie das glauben, dann ist das so.

          Dann weisen Sie diesen Menschen einen höheren Wert zu. Dann glauben Sie, dass es ein Zeichen von Wert ist, Millionen zu verdienen, ein großes Haus zu besitzen und womöglich noch eine Jacht.

          Wahrscheinlich ist es aber gar nicht das, was Sie wollen. Sie wollen Anerkennung und Wertschätzung in Form von Beachtung ihrer Bedürfnisse. Stimmen Sie mir zu?

          Wie im innen so im außen.

          Erst wenn wir beginnen, zunächst uns selbst die Anerkennung und Wertschätzung zu geben, die wir brauchen, erfahren wir dies auch im außen.

          Doch ich muss Sie warnen: Wenn Sie das tun, werden Sie möglicherweise feststellen, dass es Ihnen gar nicht mehr so wichtig ist, dies von anderen zu bekommen.

          Es ist die Ausgewogenheit von innen und außen, die uns zufrieden macht.

          Ich verabschiede mich von Ihnen mit einem Zitat von Mahatma Gandhi:

          Sei du selbst die Veränderung, die du dir wünschst für diese Welt.

          Wolfgang Bahre

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          Wertschätzend kommunizieren!

          mehr Vertrauen?

          mehr gegenseitiges Verständnis?

          wertschätzende Beziehungen?

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          Vom Geben und Nehmen

          Das Gesetz von Geben und Nehmen richtig anwenden

          „Im Vorgarten müsste mal wieder das Unkraut zwischen den Blumen gejätet werden!“ sagte meine Frau gestern zu mir. So sitze ich nun auf den Knien im Vorgarten und zupfe das Unkraut. Eigentlich wollte ich den freien Tag für eine ausgiebige Radtour nutzen. Doch meiner Frau zuliebe, habe ich… Stop!

          Ich sage immer „Stop“ zu mir, wenn ich merke, dass meine Gedanken Fahrt aufnehmen und ich sie nicht mehr kontrollieren kann.

          Denn in diesem Fall bin ich in ein beliebtes Spiel geraten, dass wir Menschen immer wieder gerne spielen. „Tue ich ‚dies‘ für Dich, erwarte ich, dass Du ‚jenes‘ für mich machst.“ Ein Tauschhandel beginnt.

          Ein Tauschhandel funktioniert nicht.

          Das Unkrautjäten ist für mich eigentlich eine vollkommen sinnbefreite Tätigkeit. Das ich das trotzdem mache, werte ich als eine besondere Leistung. Dafür müsste die Gegenleistung auch schon etwas Besonderes sein. Wie wäre es mit einem außergewöhnlichen Abendessen? So mit allem Drum und Dran? Was aber, wenn meine Frau das anders sieht? Zum einen bedeutet Gartenarbeit für sie eher Erholung und zum anderen ist Essen kochen eine unliebsame Pflichtaufgabe für sie.

            Für wie wahrscheinlich halten sie es nun, dass dieser Tauschhandel funktioniert? Und dabei habe ich hier nur ein Beispiel in einer Beziehung aufgeführt.

            Sie können, wenn Sie wollen, dieses Gedanken-Szenario selbst mal fortführen. Am besten machen Sie das mit einer ihren Beziehungen.

            Ich prognostiziere, dass sie irgendwann nicht mehr wissen, ob sich Ihr Konto im Haben oder im Soll befindet. Wie wirkt sich das auf eine Beziehung aus?

            Ist eine Beziehung, die so geführt wird, eher eine freie Beziehung oder schafft sie das Gefühl einer Abhängigkeit?

            Robert Betz, Diplom-Psychologe und Autor, hat mal einen Vortrag mit dem Titel „Wahre Liebe lässt frei“ gehalten. Dem kann ich nur voll zustimmen.

            Und so achte ich heute auf meine Tätigkeiten und den Gedanken, die ich dazu habe.

            Ich mache nie mehr etwas für andere. Denn ich will ein freies Leben führen. Und meine Mitmenschen sollen das ebenfalls tun können.

            Wie kann das gehen?

            Ich muss dafür nicht mit den Dingen aufhören, die ich heute mache. Ich jäte weiterhin das Unkraut. Aber ich tue dies nicht mehr für meine Frau. Sondern für mich. Ich sehe den Wert in meiner Arbeit darin, einen Menschen etwas zu geben, was ihm wichtig ist.

            „„Ich erfülle mir ein Bedürfnis, indem ich etwas für andere tue.“

            Mein Bedürfnis ist es in diesem Moment, einen Menschen, den ich liebe, Freude zu bereiten. Punkt.

            Aus keinem anderen Grund tue ich etwas. Je mehr ich das erkenne, desto mehr Frieden und Ruhe kehrt in mein Leben. Es gibt darüber hinaus weitere positive Effekte: Ich habe mehr Kraft und Energie. Die Arbeit fällt mir leichter. Ich habe Freude an dem, was ich tue.

              „Alles was ich tue, tue ich mit Freude und Liebe, denn es dient meinem Leben.“

              Auf der anderen Seite darf ich mir Fragen stellen: „Will ich das, was andere von mir verlangen, auch wirklich?“ „Kann ich das in diesem Moment leisten?“ Nicht selten stoße ich dabei an meine Grenzen. Dann sage ich meinem Gegenüber: „Nein, das kann ich jetzt nicht. Nicht weil ich nicht will, sondern weil mir zunächst andere Bedürfnisse wichtiger sind.“

              So entsteht eine Kommunikation, die es mir ermöglicht sowohl auf meine Bedürfnisse als auch auf die Bedürfnisse das anderen zu achten.

              Kein Aufrechnen mehr. Keine Schuldzuweisungen. Weniger müssen, mehr wollen.

              Ich möchte Sie inspirieren, ihre Beziehungen dahin gehend zu durchleuchten und deren „Kontostand“ auf Null zu stellen.

              Beginnen Sie ein Leben, in dem das Naturgesetz von „Geben und Nehmen“ wirklich funktioniert.

              Denn viele interpretieren dieses Gesetz nicht in seinem natürlichen Sinn. Denn das Naturgesetz bezieht sich nicht auf eine Beziehung. Sondern auf das universelle Leben.

              Beginnen Sie ein Leben in Freiheit und geben sie dem ganz viel.

              Ihre Mitmenschen werden es Ihnen gleichtun.

              Wolfgang Bahre

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              Ent-Führung statt Ver-Führung

              Welche Führung brauchen Menschen in der künftigen Arbeitswelt 4.0?

              Wenn wir in der Arbeitswelt über Führung sprechen, vermischen sich zwei grundlegende Dinge miteinander. Zum einen die Fähigkeiten und Anleitungen, die nötig sind, um wirtschaftlich zu arbeiten, und zum anderen die Urteile und Analysen, die gefällt werden, um Verhalten zu beschreiben und zu bewerten.

              Welche Führung brauchen Mitarbeitende? Welche Führung brauchen Menschen?

              Mitarbeitende brauchen eine Arbeitsumgebung, die folgende Punkte fördert:

              • Die Arbeit muss Sinn-gebend sein,
              • selbstständige Entscheidungen zulassen können,
              • und bedürfniserfüllende Handlungsspielräume bieten,

              Menschen brauchen:

              • Beziehungen auf Augenhöhe in der
              • eine menschengerechte Kommunikation gepflegt wird.

              Die Führung der zukünftigen Arbeitswelt braucht keine Belohnungen und keine Bestrafungen – sie entsteht aus sich selbst heraus.

              • aus dem Selbst-Verständnis des Unternehmens / der Organisation
              • und aus dem Selbst-Verständnis des eigenen Lebensmodells.

              Beides muss bewusst-sein. Und ständig weiterentwickelt werden (können).

              Wie kann das gehen?

              Durch 2 Dinge:

              1. Indem die heutigen Führungskräfte ihre Rolle neu definieren.
              2. Indem jeder Beschäftigte eine Selbst-Führungskompetenz entwickelt, die ihm die Fähigkeit und das Vertrauen gibt, Dinge nach seinen Bedürfnissen gestalten zu können.

              Wie sieht die Rolle der Führungskraft von morgen aus? Welche Fähigkeiten braucht sie?

              Sie muss den Mitarbeitenden Antworten auf diese Fragen geben können:

              • Welchen Sinn und Zweck erfüllt die Arbeit?
              • Wem nutzt die Arbeit?
              • Welche Werte liegen unseren Entscheidungen zugrunde?
              • Welchen Beitrag kann ich zum Erfolg leisten?
              • Wie kann ich meine Stärken einbringen?
              • Wie unterstützen Sie mich in meiner Weiterentwicklung?

              Bezogen auf das Arbeitsumfeld, sollten diese Fähigkeiten ausgebaut werden:

              Die Fähigkeit

              • Visionen zu entwickeln
              • Zusammenhänge so darzustellen, dass sie verstanden werden
              • ökonomisch zu handeln
              • Entscheidungen anhand von Werten zu erläutern
              • Verantwortung abzugeben
              • Umsetzungs-Strategien zu bewerten und weiterzuentwickeln

              „Als Mensch muss die Führungskraft nur eins können: sich selbst zu führen.“

              Dazu zählt die Fähigkeit

              • empathisch zu sich und anderen zu sein
              • mutig zu sein, um jederzeit neue Erfahrungen zu sammeln
              • das eigene Potenzial zu entfalten
              • sich selbst als ein vollständiges Geschöpf anzunehmen

              Hierarchie braucht es nicht mehr

              Die Welt wird zunehmend digitalisierter, globalisierter und vernetzter. Für diese Welt ist eine hierarchische Ordnung nicht mehr geeignet.

              Stattdessen wird der Fokus zunehmend auf das gerichtet, wofür es sich lohnt zu leben. Das wird zukünftig der Leitfaden für menschliche und wirtschaftliche Entwicklung.

              Entscheidende Fragen werden dabei sein: Was brauchen wir? Was ist erstrebenswert?

              Was wir nicht lieben, muss gehen.

              Liebe ist der Verbindungsstoff jeder Beziehung. Auch und besonders in der Beziehung zwischen Arbeit und Mensch.

              Tun wir etwas ohne Liebe, geschieht das, was heute schon Alltag ist.

              • Es entstehen Konflikte, weil Menschen sich als Objekte – und nicht als Subjekte – behandelt fühlen
              • Krankheiten nehmen zu. Krankheiten sind Symptome, Hinweise auf etwas, das nicht in einer Ordnung funktioniert.
              • Leistungsabfall wird spürbar. Keiner kann etwas auf Dauer machen, was er nicht gerne macht.

              Fazit

              In dem Moment, wo sich die Menschen wieder in ihrer Einzigartigkeit erkennen, ist eine Potenzialentfaltung unvermeidbar. Bisherige Rollenmodelle haben diese Entfaltung eher unterdrückt als gefördert.

              Menschliche Entwicklung ist ein natürlicher Prozess. Darin unterscheidet sich keine Führungskraft von anderen Mitarbeitenden.

              Kehren wir gemeinsam zurück und fördern unsere Selbst-Führungs-Kompetenz. Für ein erfolgreiches Miteinander.

              Wolfgang Bahre

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              Sind Ihnen die Antworten auf diese Fragen bewusst?

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              Bitte an Ihren Chef weiterleiten!

              Was glauben Sie erwartet Ihr Chef von Ihnen?

              Sicherlich, dass sie die ihnen übertragenen Arbeiten ordnungsgemäß ausführen. Aber ist das wirklich alles?

              Haben Sie nicht auch manchmal das Gefühl, das – obwohl sie das machen – Ihre Leistung nicht anerkannt wird?

              Also muss es da noch etwas anderes geben, wonach ihre Leistung bewertet wird.

              Aus meinen Gesprächen mit Führungskräften, habe ich einige Bewertungsmaßstäbe identifizieren können. Die Mitarbeitenden sollen

              • sich selbst motivieren können
              • zielgerecht arbeiten
              • ihre Ressourcen einschätzen können und auf ihre Gesundheit bzw. Arbeitsfähigkeit achten
              • „Teamfähig“ sein
              • Kreativität zeigen und neue Lösungen entwickeln
              • Veränderungsbereitschaft zeigen

              Wenn Sie Glück haben, ist es Ihrem Chef bewusst, nach welchen Kriterien er Leistung belohnt.

              Und noch besser: Wenn er Ihnen das anhand konkreter Ziele und Beschreibungen verständlich kommuniziert.

              Die Krönung ist: Er gibt Ihnen Handlungsspielraum zur eigenen Gestaltung und Entwicklung.

              Jetzt liegt es bei Ihnen, was Sie daraus machen. Jetzt sind Sie gefragt:

              • Wissen Sie, wie Sie sich selbst motivieren können?
              • Kennen Sie Ihre Ziele im Leben?
              • Sind Sie sich Ihrer Stärken bewusst und können ein ausgewogenes Leben führen?
              • Können Sie mit unterschiedlichen Verhaltensweisen adäquat umgehen?
              • Sind Ihre Gedanken frei und nicht in destruktiven Mustern verstrickt?
              • Haben Sie Vertrauen ins Leben?

              Fehlen Ihnen Antworten zu diesen Fragen, wird es für Ihren Chef schwer, Ihnen die Anerkennung zu geben, die Sie erwarten.

              Meinen Sie, dass dies zu viel verlangt ist? Kann sein. Doch denken Sie mal an sich.

              Wie sähe Ihr Leben aus, wenn Sie all diese Fähigkeiten besitzen?

              Ich stelle mir ein Leben mit diesen Fähigkeiten besonders vor. Das war Ansporn für mich, es mal auszuprobieren. Und meine Erwartungen haben sich mehr als erfüllt.

              In Folge dessen konnte ich mir zunächst selbst die Anerkennung geben, die ich von anderen immer erwartet habe. Als nächstes ist es mir auch leichter gefallen, meinen Chef von meinen Qualitäten zu überzeugen.

              „Alles schön und gut, aber ich habe gar keinen Chef.“

              Das kann ich mir nicht vorstellen. Vielleicht haben Sie keinen Chef in der Form, dass Sie einen Arbeitsvertrag in der Tasche haben.

              Im Leben sind Sie Ihr eigener Chef.

              Ein Grund mehr sich auf den Weg zu machen um die eigenen Ansprüche an Ihr Leben zu erfüllen.

              Sie können sofort damit beginnen:

              Indem Sie auf Ihren Chef zugehen. Fragen Sie Ihn nach seinen Erwartungen an Sie als Mensch.

              Fragen Sie Ihn auch gleich, ob er Sie darin unterstützen will, dass Sie diese Anforderungen besser erfüllen können.

              Sich selbst sollten Sie fragen:

              Was ist mir in meinem Leben wichtig? Womit will ich beginnen, meine Lebensqualität zu steigern? Was sind meine größten Verhinderer um ein erfülltes, glückliches und gesundes Leben zu führen?

              Wenn Ihnen diese Fragen eine Nummer zu groß sind:

              Was hindert Sie heute daran, am Abend zu sagen:

              „Was war das für ein g…r Tag!“

              Ich habe oben geschrieben, dass Sie etwas weiterleiten sollen.

              Was genau sollen Sie denn nun weiterleiten?

              Wie wär’s mit:

              „Chef, ich habe hier eine Sache, die ich gerne machen möchte. Es handelt sich um ein Angebot zur Entwicklung meiner Selbst-Führungs-Kompetenz. Das würde meine Leistungsfähigkeit nachhaltig steigern. Zudem will ich für mich einen Weg finden, den steigenden Anforderungen der Arbeit auch zukünftig gewachsen zu sein und meine Gesundheit nicht aufs Spiel setzen zu müssen.

              Wollen Sie mitmachen?

              Sie können sich in dem Maße daran beteiligen, was es Ihnen Wert ist. Das ist für mich wertvoller, als eine Lohnerhöhung, von dem ich sowieso wieder einen Teil an den Staat zahlen müsste. Ihre Unterstützung wäre zu hundert Prozent für mich.“

               

              Wenn Sie und Ihr Chef jetzt Interesse haben, mehr zu erfahren, lesen Sie die beiliegenden Flyer und setzen sich mit mir in Verbindung.

              Mit meinem einzigartigen Konzept zur Entwicklung der Selbst-Führungs-Kompetenz, erschaffen sie in besonderer Weise eine neue Lebens- und Arbeitswelt.

              Das Leben wartet auf Sie. Wann kommen Sie?

              Wolfgang Bahre

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              Kommunikation ohne Schuldzuweisungen

              Sind Sie schuldenfrei?

              Ich meine dabei nicht Ihren finanziellen Status. Sondern ich rede hier von der Schuld, die Menschen sich gegenseitig geben.

              Welche Vorteile ein (Arbeits)Leben ohne Schuldzuweisungen haben kann, lesen Sie in diesem Blogartikel.

              In Managerkreisen erzählt man sich folgende Geschichte:

              Der Chef eines Unternehmens ließ einen Angestellten, der gerade ein großes Projekt in Millionenhöhe verpatzt hatte, zu sich kommen. Er fragte seinen Angestellten: „Wissen Sie, warum ich Sie habe rufen lassen?“ Der Angestellte erwiderte zerknirscht: „Ich gehe davon aus, dass Sie mich entlassen.“ Daraufhin der Chef entrüstet: „Sie sind wohl verrückt? Ich habe gerade eine Million Euro in Ihre Ausbildung investiert. Machen Sie was daraus!“

              Wahrscheinlich sind Gespräche wie diese die Ausnahme. Tatsache ist jedoch, dass Menschen dazu neigen, als erstes einen Schuldigen zu suchen.

              Ich möchte Sie bitten, am heutigen Tag einmal darauf zu achten, wie häufig Sie an Gesprächen beteiligt sind, wo es um falsch oder richtig geht. Wie oft hören Sie jemanden sagen oder sagen selbst: „Entschuldigung, da habe ich wohl einen Fehler gemacht.“

              Bitte halten Sie durch. Den ganzen Tag. Zählen Sie mit, wie oft Schuldzuweisungen ausgesprochen werden.

              Auch wenn es nur Kleinigkeiten sind, für die wir uns schuldig fühlen, glauben Sie mir, alles wird von unserem Gehirn abgespeichert. Vielleicht spüren Sie das am Ende des Tages, wenn Sie sich fragen, wie erfolgreich Ihr Tag war.

              Hier ein paar Ausschnitte von inneren Dialogen, die Sie vielleicht am Abend führen oder mal geführt haben:

              „Na ja, im Großen und Ganzen war der Tag ja recht erfolgreich, aber hier und da hätte ich schon ein bisschen sorgfältiger sein können.“

              „Ich weiß nicht, ob ich das jemals packen werde. Vielleicht sollte ich mir doch überlegen, den Job zu wechseln.“

              „Wie kann ich es nur vermeiden, solche Fehler zu machen? Ich strenge mich ab morgen noch mehr an. Wäre doch gelacht, wenn ich es nicht besser hinkriege.“

              „Ein blöder Tag, ständig sind Fehler passiert. Scheinbar bin ich nur von lauter Idioten umgeben.“

               „Meine Güte, der Müller hat heute wieder einen Bock geschossen. Wie lange will ich mir das noch mitangucken? Der kriegt das doch nie hin.“

              „Ich muss mehr Strenge zeigen. Die anderen meinen doch, sie könnten machen was sie wollen. Die tanzen mir doch nur auf der Nase herum. Ab morgen greife ich durch.“

              Schuldzuweisungen sind ein gefährlicher Virus. Sie führen zu ungewünschten Nebenwirkungen, für die kein Arzt oder Apotheker ein Mittel hat.

              Schuldzuweisungen führen zu moralischen Urteilen, die wir über andere Menschen fällen. Urteile und Schuldgefühle sind in unserem Umgang mit Menschen schon fast alltäglich. Dies behindert im großen Maße ein friedvolles und konstruktives Miteinander. Beispiele für solche Urteile sind Aussagen wie diese: „Du bist unfähig diese Arbeit zu machen; Du bist faul; Du bist ein unorganisierter Mensch; Du bist kompliziert; usw. usw.

              Wir lenken unsere Aufmerksamkeit auf das, WAS ein Mensch ist und nicht WER er ist.

              Ständig sind wir damit beschäftigt, Menschen in Schubladen zu stecken. Wir kritisieren, vergleichen und stellen Diagnosen. All das sind Formen von Verurteilungen. Bei einer Verurteilung ist der Weg zu einer Strafe nicht weit. Wenn Sie Mitarbeitende mit der Angst vor „Strafe“ motivieren, dann wird die Arbeit zwar gemacht, aber die innere Kraft leidet; und so wird früher oder später die Produktivität nachlassen.

              Dabei wünschen wir uns doch alle eine (Arbeits)Welt, die von Wertschätzung und gemeinsamem Erfolg geprägt ist. Jede Art von Schuld ist ein Stein, der die Mauer in den Beziehungen zwischen Menschen wachsen lässt.

              Doch auch, wenn derjenige die Schuld annimmt, führt es dazu, dass er bei nächster Gelegenheit seine Schuld wieder begleichen will. Die Handlung, die dem folgt, ist nicht „freiwillig“. Sie dient nur dem Ausgleich. So beginnt das Spiel, dass wir irgendwann nur noch Dinge tun, nicht um der Sache willen, sondern, weil wir uns verpflichtet fühlen.

              Die Folge sind Abhängigkeitsverhältnisse. Die Bedeutung von Lohn und Gehalt bekommt in solchen Abhängigkeiten ein zusätzliches Gewicht.

              Ein weiteres Ergebnis sind Vertrauensverluste zu sich selbst und den anderen. Der Selbstwert schwindet. Dies beeinflusst die Motivation und die Art, wie Entscheidungen getroffen werden, was wiederum Auswirkungen auf die Arbeits- und Beziehungsqualität hat.

              Machen Sie Schluss damit! Ent-Schuld-igen Sie sich!

              Bitte, wenn ich hier über Schuld und Ent-Schuld-igen schreibe, dann meine ich nicht den Rempler in der U-Bahn, für den man sich aus Höflichkeit bei seinem Nachbarn entschuldigt. Das ist in meinen Augen ein Akt der Aufmerksamkeit für den anderen Menschen.

              Ich meine vielmehr Verhaltensweisen, die zu einem Ergebnis führen, dass bestimmte Erwartungen nicht erfüllt. Am Arbeitsplatz, in der Partnerschaft und ja, insbesondere auch in der Familie.

              Jede Handlung, jedes Verhalten dient einer Bedürfniserfüllung. Das ist das Motiv, was uns Menschen verbindet.

              Stehen Sie zu Ihren Handlungen. Bedenken Sie: Jeder Mensch handelt aus einer positiven Absicht heraus. Denn die positive Absicht ist es, mit dem Verhalten ein Bedürfnis zu befriedigen.

              Verantwortung zu übernehmen, heißt sich für ein Verhalten nicht rechtfertigen zu müssen. Sondern sich mitzuteilen, wozu dieses Verhalten dienlich sein sollte. Möglicherweise hat aber dieses Verhalten nicht das Bedürfnis der anderen Person und der Sache erfüllt. Das gilt es in den Mittelpunkt der Kommunikation zu stellen.

              Das Ziel dieser Art der Kommunikation ist, einen gemeinsamen Weg zu finden, wie das Bedürfnis aller erfüllt werden kann. Erst wenn das gelungen ist, steht einem erfolgreichen Miteinander nichts mehr im Wege.

              Die Macht der Empathie

              Statt einer Schuldzuweisung gehen Sie auf die Suche nach dem Bedürfnis, dass hinter dem Verhalten steckt.

              Welches Bedürfnis will erfüllt werden?

              Empathisch zu sein, heißt nicht etwas bestimmtes zu tun, sondern sich einfach Zeit zunehmen und zuzuhören. Das, was passiert, wenn Menschen sich wirklich zuhören, drückt Carl Rogers (US-amerikanischer Psychologe) so aus: „Wenn dir jemand wirklich zuhört, ohne dich zu verurteilen, ohne dass er den Versuch macht, Verantwortung für Dich zu übernehmen oder dich nach seinem Muster zu formen – dann fühlt sich das verdammt gut an. Jedes Mal, wenn mir zugehört wird und ich verstanden werde, kann ich meine Welt mit neuen Augen sehen und weiterkommen. Es ist erstaunlich, wie scheinbar unlösbare Dinge doch zu bewältigen sind, wenn jemand zuhört.“

              Es gibt in einem anderen Menschen nichts, was es nicht auch in mir gibt. Dies ist die einzige Grundlage für das Verstehen der Menschen untereinander. 

              Erich Fromm

              Wie nutzen Sie die Macht der Empathie?

              Indem Sie sich Ihrer Gedankenmuster bewusstwerden. Zu stark sind möglicherweise die Verletzungen, die andere Menschen Ihnen zugefügt haben, als dass Sie sich öffnen können und frei über Ihre Bedürfnisse zu sprechen. Oftmals ist es zuerst notwendig sich selbst Empathie zu geben. Geben Sie sich dazu die Gelegenheit. Ziehen Sie sich zurück und werden sich Ihrer eigenen Bedürfnisse, die angesprochen werden, bewusst. Erst wenn Sie sich zunächst selbst Einfühlung gegeben haben, können Sie sich auf die andere Person einlassen.

              „Und“ statt „aber“

              Wenn Sie empathisch sind, gibt es in Ihrer Kommunikation kein „aber“ mehr. Daran können Sie überprüfen, ob Sie sich mit Ihrem Gesprächspartner auf der Ebene der Gefühle und Bedürfnisse verbunden haben. Erst dann können Sie gemeinsam konstruktiv nach einer Lösung suchen.

              Empathisch Ziele erreichen?

              Funktioniert diese Art der Kommunikation auch im Berufsleben? Dort, wo es doch in erster Linie um Fakten geht und nicht um menschliche Bedürfnisse?

              Diese Frage hat mich lange beschäftigt. Zu stark waren anfangs meine Glaubenssätze, die mir als Führungskraft mit auf meinen Karriereweg gegeben wurden:

              „Wir wollen doch sachlich bleiben.“ „Für Gefühlsduselei ist hier kein Platz.“ „Gekuschelt wird zuhause, hier wird gearbeitet.“ „Wir wollen Ziele erreichen, und das möglichst schnell.“ „Bitte nicht zu persönlich werden, immer Distanz wahren.“

              Wenn Sie Führungskraft sind, werden Sie selbst entscheiden müssen, nach welchen Glaubenssätzen Sie Ihren Führungsstil ausrichten.

              Ich kann mir eine erfolgreiche Arbeitswelt ohne Empathie nicht vorstellen. Dazu gehört auch empathisch ein „Nein“ oder „So nicht“ auszudrücken. Die Zeit, die ich dafür aufgewendet habe, eine empathische Verbindung zu meinen Mitarbeitenden aufzubauen, habe ich mehrfach zurückgewonnen. Denn ich brauche viel weniger zu kontrollieren, ob Dinge gemacht werden, weil ich weiß, dass Sie freiwillig getan werden.

              Schuldenfrei. Ein erstrebenswertes Gefühl. Probieren Sie es aus.

              In diesem Sinne…
              Wolfgang Bahre

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              Team-Bewusstsein fördern

              Wenn der Löffel zum wichtigsten Objekt wird

               „Ich kann so nicht arbeiten!“ Diese Aussage hörte ich vor kurzem in einem Teamworkshop. Einem Teammitglied störte, dass er bei Arbeitsbeginn ständig dreckiges Arbeitsgeschirr vorfand.

              „Stell Dich nicht so an“, „Das dauert mal gerade 2 Minuten, dann ist alles wieder sauber.“ „Du bist schon genauso penibel wie Heike. Das ging auch nicht.“ „Du hast Probleme…“

              Als Führungskraft und Kollege sollten Sie mit vorschnellen Äußerungen selbst bei Kleinigkeiten vorsichtig sein. Über Folgen und Alternativen unbewussten Verhaltens handelt dieser Blogbeitrag.

              Der Zweck allein heiligt nicht die Mittel.

              Wodurch wird ein Team-Bewusstsein beeinflusst?

              1. Die Zweck-Gemeinschaft

              Jeder Gemeinschaft liegt eine Existenzberechtigung zugrunde. Z.B ist ein Arbeitsteam eine Zweck-Gemeinschaft mit einer definierten Aufgabe. Diese hat sie zu lösen. Das möglichst effektiv. Je nach Führungskultur geschieht das auf unterschiedlichster Weise. In den allermeisten Fällen ist es eine ziel- und lösungsorientierte Weise, die wenig Spielraum für Individualismus lässt. Die Folge: Die Bedürfnisse des Einzelnen werden häufig überhört.

              1. Die Sinn-Gemeinschaft

              So gehen andere Teams mehr und mehr dazu über, den Sinn der Aufgabe in den Vordergrund zu stellen. So wird die Zweck-Gemeinschaft zu einer Sinn-Gemeinschaft. Ziel einer Sinn-Gemeinschaft ist es, gemeinsam für ein lohnenswertes Ziel zu agieren. Schließlich ist das Sinnverständnis eine Grundvoraussetzung für Motivation. Zudem glaubt man damit einen größeren individuellen Gestaltungsspielraum zu haben. Doch meist stimmt das nur auf den ersten Blick. Irrtümlicherweise geht man nämlich häufig davon aus, dass alle das gleiche Sinnverständnis haben. Und dass es nur das „eine“ Sinnverständnis gibt. Alles, was davon abweicht, fällt auf. Und wird bedeutungslos oder treffender gesagt, sinnlos.

              1. Die Herz-Gemeinschaft

              Die engsten Beziehungen findet man in einer Herz-Gemeinschaft. Eine reine Herz-Gemeinschaft erlaubt die Andersartigkeit. Hier begegnet man sich auf Augenhöhe. Sie lebt ohne Bedingung. Herz-Gemeinschaften entspringen aus dem Gefühl der Liebe. Wie es in vielen Paar-Beziehungen und Familien wahrnehmbar ist. Diese Gemeinschaftsform findet man in beruflichen Teams, die untereinander ein starkes Vertrauensverhältnis aufgebaut haben. Nur wird hier nicht der Begriff Liebe genannt. Ableitende Formen von Liebe sind Anerkennung und Wertschätzung.

              Wie schafft man ein gutes Team-Bewusstsein?

              Diese Frage kann so nicht beantwortet werden.

              Wir Menschen neigen dazu alles zu bewerten. Und möglichst will man natürlich immer das Beste, Größte, erfolgreichste, effektivste… und, und, und.

              Das setzt zum einen voraus, dass es so etwas gibt wie das „Beste“… und zweitens, dass man weiß, was genau das „Beste“ ist.

              Marshall B. Rosenberg, ein bekannter Konfliktmoderator, nennt diese Art der Sprache eine statische Sprache. Eine statische Sprache geht davon aus, dass es eine Stabilität, eine Norm im Leben gibt. Die heutige Zeit ist aber bestimmt von Prozessen, Veränderungen, Unterschiedlichkeiten, Wachstum, Interaktionen, Herausforderungen und Komplexität.

              Es ist Zeit für eine neue Sprache. Dies gelingt aber nur, wenn wir ein neues, anderes Bewusstsein schaffen.

              Ein Bewusstsein, dass unterscheidet zwischen Bewertung und Beobachtung.

              Das Herzstück einer Gemeinschaft ist nicht Akzeptanz. Auch nicht Respekt. Es ist das Erkennen der Gleichwertigkeit.

              Der Wert Mensch im Team

              Im Team mag es Aufgaben geben, die sich in der Wichtigkeit unterscheiden. Diese Aufgaben werden Menschen zugeordnet, die eine entsprechende Qualifikation mitbringen, um diese Aufgabe bestmöglich zu lösen.

              Macht es diesen Menschen dadurch wertvoller? Sicher nicht. Doch können wir das im Alltag auch so sehen? Schnell, vielleicht zu schnell, vermischen wir Verhalten und Person. Ich wage die These, dass uns allen das Bewusstsein fehlt, beides klar voneinander zu unterscheiden.

              Sieht die Führungskraft den Facharbeiter auf gleicher Stufe wie die Putzfrau? Wird der Mitarbeiter, der aus Unachtsamkeit wiederholt Fehler macht, genauso behandelt, wie der Kollege, dem nachgesagt wird, nie Fehler zu machen?

              Zum Thema „Fehler“ lesen Sie bitte meinen Blogartikel „Fehler machen erlaubt!? https://ressourcen-werkstatt.de/fehler-machen-erlaubt/

              Wenn Ihnen die Dialoge, wie am Anfang des Artikels aufgeführt, bekannt vorkommen, dann liegt die Ursache darin, dass Menschen über Menschen Urteile fällen.

              Diese Urteile sind Werturteile. Sie entstehen durch unser meist unbewusstes Wertesystem.

              Wenn Sie in Ihrer Rolle als Teammitglied oder Führungskraft ein Werturteil abgeben, weil eine Aktion nicht zum gewünschten Ergebnis geführt hat, dann lenken Sie bitte Ihr Bewusstsein auf Ihr Bewertungsschema. Ihr Bewusstsein verändert sich, indem Sie sich mit diesen Fragen beschäftigen:

              • Entsteht mein Urteil aus einer nachvollziehbaren Absprache?
              • Liegt meinem Urteil eine objektive Beobachtung zugrunde?

               

              Ich bin nicht grundsätzlich dagegen, zu bewerten. Ich möchte nur, dass Sie bewusst unterscheiden zwischen einem Werturteil und einem moralischen Urteil.

              Analysen von anderen Menschen sind in Wirklichkeit Ausdruck unserer eigenen Bedürfnisse und Werte.

              Marshall B. Rosenberg

              Ein moralisches Urteil ist ein Urteil über andere, die Ihr Werteverständnis nicht mittragen.

              Ein Beispiel für ein moralisches Urteil:

              Ihnen ist Ordnung und Sauberkeit sehr wichtig, weil Sie gelernt haben, so schneller zu einem für Sie stimmigen Ergebnis zu kommen. Aus diesem Wertmaßstab sagen Sie zum Beispiel: „Menschen, die keine Ordnung halten, bringen es zu nichts.“

              Moralische Urteile blockieren die Teamentwicklung.

              Beinhaltet Ihr Urteil einen moralischen Aspekt?

              Mit folgender Übung können Sie Ihr Bewusstsein zu dem Unterschied von Werturteilen und moralischen Urteilen fördern:

              Nehmen Sie sich bitte 15 min. Zeit und erstellen eine Liste mit kritischen Gedanken, die Sie zu einen beobachtetem Verhalten einer anderen Person haben.

              Beispiel:

              Kritischer Gedanke: Beim Einkaufen beobachten Sie einen Mann, der Brötchen aus dem Selbstbedienungsregal nimmt. Dafür benutzt er aber nicht die Zange, sondern nimmt sie mit der Hand heraus. Ihr Gedanke: Das ist unhygienisch.

              Ihre Wertvorstellung: Man hält sich an die Regeln für Sauberkeit und Ordnung damit keiner Schaden nimmt.

              Ihre Gedanken und Gefühle: So wie der aussieht, hätte ich auch nichts anderes erwartet. Diese Rücksichtslosigkeit macht mich wütend.

              Je mehr Sie sich bewusstmachen, was das Verhalten anderer bei Ihnen auslöst, desto freier können Sie entscheiden, wie Sie darauf reagieren wollen.

              Achten Sie deshalb in Ihre Sprache (und in Ihrem Denken) insbesondere auf: Diagnosen, Beurteilungen, Analysen, Kritik und Vergleiche.

              Ratschläge sind auch Schläge

              Kommen wir zurück zu unserem Team-Beispiel. Welche Folgen hat es, wenn das Team so auf die Aussage dieser Person reagiert?

              Versetzen Sie sich mal in die Lage dieser Person, die so nicht arbeiten kann. Ein für sie wichtiges Bedürfnis wird nicht erfüllt. Aber keiner erkennt es. Das Bedürfnis bleibt unerfüllt. Viel schlimmer aber ist: Zusätzlich wird Ihr auch die Botschaft vermittelt, dass ihre Bedürfnisse es nicht wert sind, beachtet zu werden.

              Ist es eine Person, die über ein (noch) gesundes Selbstwertgefühl verfügt, wird an dieser Stelle nichts Wahrnehmbares passieren. Das Konto „Selbstwertgefühl“ ist ja noch gefüllt. Doch wie lange noch?

              Sie können sicher sein, dass diese Art der Kommunikation Folgen haben wird. Die Folgen sind oft so subtil, dass sie als Ursache von Missstimmungen, Unzufriedenheit, Unsicherheiten, Motivationsverlust, unterschwellige Konflikte, etc. nicht wahrgenommen werden.

              Bewusst-sein – worauf?

              Wie ein Mensch aus Körper, Geist und Seele besteht, besteht auch ein Team aus alle drei oben genannten Gemeinschaftsformen.

              Jeder will in einem Team arbeiten, wo sich Menschen auf Augenhöhe begegnen. Das Team soll wie ein Art Schutzraum Sicherheit geben. Doch welche Sicherheit suchen wir?

              Meines Erachtens ist es die Sicherheit, als Mensch angenommen zu werden. So wie ich bin.

              Das erfordert in erster Linie, dass Sie sich Ihrer Selbst bewusst sind. Mit welchen Urteilen laufen Sie durchs Leben? Welche Glaubenssätze beeinflussen Ihre Wahrnehmung? Die Antworten sollten Ihnen bewusst sein.

              Als weiteres sollten Sie sich darüber bewusst sein, was die andere Person zu seinem Verhalten führt.

              Erst dann können sie gemeinsam einen Weg finden, wie sie ein anvisiertes Ziel am besten erreichen können. Dies ist aber nur möglich, wenn beide Seiten auf Dauer ihre Bedürfnisse anerkannt und im ausreichenden Maß erfüllt bekommen.

              Unser Bewusstsein entscheidet, ob aus Möglichkeit Wirklichkeit wird.

              Kersten Kämpfer

              Wolfgang Bahre

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              Am Ziel vorbei

               

              Am Ziel vorbeigeschossen?

              Wieso Menschen häufig nicht das erreichen, was sie wirklich wollen.

              Ein Teilnehmer in einem meiner Persönlichkeitstrainings zum Thema Ziele sagte mal zu mir: „Herr Bahre, ich habe es aufgegeben, mir Ziele zu setzen. So kann ich nie enttäuscht werden.“

              „Eine interessante Strategie. Wie geht es Ihnen damit?“, fragte ich nach.  „Super. Es lebt sich herrlich entspannt.“

              „Sehen ihr Chef und ihr Partner das genauso?“ „Nicht wirklich, aber das ist deren Problem, nicht meins.“

              Sich keine Ziele zu setzen, ist vielleicht in manchen Situationen wirklich stressentlastend. Es nimmt den Druck ein bestimmtes Ergebnis erreichen zu „müssen“.

              Das Thema „Ziele“ ist aber meist vielschichtiger als wir zunächst vermuten. Deswegen widme ich mich in diesem Blogartikel diesem Thema. Damit möchte ich Ihnen, liebe Leserinnen und Leser, ein paar Impulse geben, damit Sie ein Leben führen können, indem sie keine Zielkonflikte befürchten müssen.

               

              .Es gibt kein Leben ohne Ziel.

              Beginnen wir mit möglichen Zielkonflikten, die in Ihrem Innern entstehen können.

              Warum sind sie heute Morgen aufgestanden? Mit einer ganz genauen Vorstellung, welche Ergebnisse sie heute in Ihrer Arbeit erzielen wollen? Oder haben Sie sich auf ein leckeres Frühstück gefreut, welches von Ihrem Partner schon vorbereitet wurde? Oder einfach nur, weil ein ganz bestimmtes Bedürfnis sie Richtung stilles Örtchen geführt hat? Oder vielleicht, weil es zu Ihrer Routine gehört jeden Morgen aufstehen zu müssen?

              Menschen, die sich mit Persönlichkeitsentwicklung beschäftigen, erkennen, dass sich an dieser Stelle einige Begrifflichkeiten treffen:

              • Ihre Ziele
              • Ihre Motivation
              • Ihre Bedürfnisse

              Ich frage Sie: Worin sehen sie hier Unterschiede?

              Suchen wir nach Antworten, können wir vielleicht sagen:

              Ziele sind greifbar, messbar. Über Ziele definieren wir Zustände, die wir beschreiben können. Diese können materieller oder auch immaterieller Art sein.

              In der Motivation steckt unser Denken, das Geistige, das uns zu einem zielgerichtetem Verhalten führt.

              Bedürfnisse sind ein ganzheitliches Geflecht, bestehend aus unterschiedlichster Arten, die das Ziel haben, unsere seelische und körperliche Gesundheit im Gleichgewicht zu halten.

              Diese „Dreidimensionalität“ kennen wir aus vielen Zusammenhängen:

              • In der Religion sprechen wir als Christen von Gottvater, Sohn und heiligen Geist
              • In der Psychologie benutzen wir die Begriffe Überbewusstsein, Bewusstsein und Unterbewusstsein
              • Manche Wissenschaftler sehen die drei Ebenen als Materie, Energie und Äther
              • und in der Medizin sehen wir zunehmend den Zusammenhang zwischen Körper, Geist und Seele

              Die drei Dimensionen Ziele, Motivation und Bedürfnisse gehören unzertrennlich zusammen.

              Kommen wir zurück zu dem, wozu ich Ihnen Impulse geben möchte:

              Ihre Ziele leichter erreichen. Zielkonflikte vermeiden.

              Nehmen wir als Beispiel eine Entscheidung, die Sie bezüglich Ihrer Berufswahl getroffen haben. Ein verlockendes Angebot ermöglicht es Ihnen Ihr Ziel des finanziellen Wohlstands und der damit verbundenen Annehmlichkeiten wie Haus, Auto und Boot, zu erreichen.

              Die Motivation für dieses Ziel haben Sie schon lange in sich getragen. Denn Sie haben studiert, Berufserfahrung gesammelt und letztendlich entsprechende Bewerbungen abgegeben.

              Jetzt wo Sie dieses Ziel erreicht haben, stellen Sie allerdings fest, dass Sie sich nicht so freuen, wie Sie es erwartet haben. Die Freude ist getrübt.

              Nun stellen Sie fest:

              Das Erreichen eines Zieles allein macht Sie nicht glücklich.

              Ob Sie das Erreichen eines Zieles als vollen Erfolg sehen, liegt nicht mehr in der Hand Ihres Verstandes.

              Wollen Sie zukünftig Ihre Ziele mit Leichtigkeit und Freude erreichen, sollten Sie sich eingehend mit Ihren Zielen, Ihrer Motivation UND den Bedürfnissen, die mit dem Ziel erfüllt werden, auseinandersetzen.

              Eine Zielerreichung ohne oder mit geringer Motivation ist möglich, kostet aber viel Kraft.

              Eine Zielerreichung ohne eine Bedürfniserfüllung ist unmöglich.

              Je bewusster Sie auf ein Ziel zu steuern, desto wahrscheinlicher ist eine Zielerreichung, die Sie selbst auch als Erfolg bewerten.

              Prüfen Sie mit folgenden Fragen die Harmonie zwischen Ihren Zielen, Ihrer Motivation und Ihrer Bedürfniserfüllung:

              • Welches Motiv steht an erster Stelle in Bezug auf das Ziel?
              • Welche weiteren Motive kann ich als Ressourcen einsetzen, um es mir leichter zumachen mein Ziel zu erreichen?
              • Welche Bedürfnisse erfüllen sich, wenn ich mein Ziel erreicht habe?

              Kommen wir nun zu den Zielkonflikten die entstehen können, wenn Sie Ihr Ziel erreicht haben.

              Ein Zielkonflikt entsteht, wenn zwei Ziele sich gegenseitig behindern. Nicht selten passiert dies zwischen einem bewussten und einem unbewussten Ziel. Hinter einem unbewussten Ziel steckt ein Bedürfnis, welches Sie bisher wenig oder gar keiner Bedeutung beigemessen haben.

              In dem Beispiel könnte dies vielleicht das Bedürfnis nach Nähe und Partnerschaft sein, dass nicht erfüllt wird, weil der neue Job Ihnen dazu wenig Spielraum lässt.

              Das Fatale ist, dass meistens ein Zielkonflikt erst im Nachhinein auftaucht.

              Um diese Konflikte im Vorfeld zu vermeiden ist es unumgänglich ein Bewusstsein über die eigene Lebensvision und der eigenen Ur-Motive zu entwickeln. Dies kann Ihnen schmerzhafte Erfahrungen ersparen und Sie vor „falschen“ Entscheidungen bewahren.

              Ziele sind veränderbar. Denn im Grunde sind Ihre Ziele nur eine Strategie um sich ein höchstes Bedürfnis zu erfüllen.

              Ihr Leben besteht aus einem Geflecht unterschiedlichster Bedürfnisse, die sich in verschiedene Lebensbereiche aufteilen lassen. Nur wenn Sie ein Bewusstsein über all Ihre Bedürfnisse haben, können Sie daraus einen Master-Plan entwickeln, der es Ihnen erlaubt konkrete Ziele daraus abzuleiten.

              Schauen Sie sich diesbezüglich das Angebot des Mastertrainings an. Vielleicht ist dies eine Möglichkeit für Sie, zukünftig die besten Entscheidungen in Bezug auf das wichtigste Ziel in Ihrem Leben zu treffen.

              Das A.C. Master-Training

              Das A.C. Master-Training ist eine Auszeit für Neuzeit in Deinem Leben. Mache Dich zum Meister Deines Lebens. Dafür brauchst Du nur zwei Dinge können: Die besten Entscheidungen treffen und liebevolle Beziehungen aufbauen.

              zum Angebot

              Zielkonflikte im Außen auflösen

              Ihre bewussten und unbewussten Entscheidungen über Ihre Ziele bestimmen in welchen Systemen Sie erfolgreich sind.

              Denn jedes System verhält sich genauso wie Sie es als Mensch tun. Als System können Sie ein Unternehmen, eine Partnerschaft oder jede andere Beziehung in der Sie stehen, sehen.

              Erinnern Sie sich wieder an meinen Kursteilnehmer. Er war zufrieden mit seiner Entscheidung, sich keine Ziele mehr zu setzen. Für Ihn war dies im Moment ok. Nicht so für seinen Chef und Partner. Mit diesen steht er aber in einer Beziehung. Somit hat auch dieses System ein Ziel bzw. Ziele. Aus dem/n Ziel/en des Systems entsteht/en auch gewisse Erwartungshaltung/en an diejenigen, die eine Rolle in dem System einnehmen.

              Schaffen Sie eine Transparenz in Bezug auf Ihre Zielstellung, Ihrer Motivation und Ihrer Bedürfnisse, die mit dem Ziel erfüllt werden möchten.

              Nachdem Sie sich selbst bewusst sind über Ihre Ziele ist es vorteilhaft dies auch zu kommunizieren. Beide Seiten sollten dafür Sorge tragen, dass dies ausreichend auf allen Ebenen passiert.

              Fehlt es auf einer Seite an Informationen ist dies eine gute Voraussetzung für einen Zielkonflikt.

              Das muss nicht zwangsweise passieren, denn immerhin besteht die Möglichkeit, dass zufälligerweise beide Seiten die gleiche Vorstellung über die Quantität des Zieles haben, die gleiche Motivation besitzen und sich die gleichen Bedürfnisse erfüllen möchten.

              Jetzt bin ich kein Ass in Wahrscheinlichkeitsrechnung. Jedoch kenne ich mich gut in Persönlichkeitsstrukturen aus, um zu wissen, dass die Wahrscheinlichkeit gen Null geht.

              Sie werden das in Ihrem Alltag wahrscheinlich täglich spüren.

              Was Sie brauchen, um die Zahl der Zielkonflikte zu reduzieren.

              Ganz egal welche Rolle Sie im System spielen: Chef, Mitarbeiter, Kollege, Partner oder … :

              1. Bringen Sie Ihr Verhalten in Zusammenhang mit einem Ziel.
              2. Machen Sie sich bewusst, welche Bedürfniserfüllung damit in Verbindung steht.
              3. Denken Sie daran, dass es IHRE Ziele sind.
              4. Kommunizieren Sie dies.
              5. Finden Sie eine gemeinsame Basis aller Ziele.
              6. Treffen Sie eine gemeinsame Ziel-Vereinbarung.
              7. Unterstützen Sie sich gegenseitig in der Zielerreichung.

              Diese sieben Schritte verhindern unliebsame Entwicklungen, die aus Zielkonflikten entstehen.

              Ist ein Zielkonflikt aber schon da, führen diese sieben Schritte schnell zu einer klaren Entscheidung und zu einem bewussten handeln.

              Besonders in einem sehr komplexen System wie beispielsweise einem Unternehmen ist es vorteilhaft strukturiert an das Thema Zielkonflikte heranzugehen.

              Aber eins ist unumgänglich, wenn man dauerhaften Erfolg haben möchte:

              Die Grundlage eines funktionierenden Systems / einer funktionierenden Beziehung ist die Erfüllung von Bedürfnissen auf allen Seiten.

              In diesem Sinne…

              Wolfgang Bahre

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              Unerfüllte Erwartungen

              3 Dinge, die Sie wissen sollten, damit aus Ihren Erwartungen Handlungsaufrufe werden, denen man gerne folgt.

              Es ist 9 Uhr morgens. Ich gehe an meinen Schreibtisch und starte voller Erwartung mein Mail-Programm. Denn heute wollte mir ein Mitarbeiter ein Konzeptentwurf für ein wichtiges Kundenprojekt zuschicken. Doch… nichts. Kein Konzept. Keine Nachricht.

              Kennen Sie das oder ähnliches? Was denken Sie dann? Wie reagieren Sie in solchen Momenten? Wie sehen die Folgen aus?

              Ich gehe von der Annahme aus, dass Sie häufiger bestimmte Erwartungen haben, wie andere sich verhalten sollten.

              Diese werden mal mehr, mal weniger erfüllt.

              Wie sind Ihre Erfahrungen im Zusammenhang mit Verhaltensweisen anderer? Z.B. Ihrer Mitarbeitenden, Ihrer Kinder oder Ihres Partners? Tun sie immer das, was Ihren Erwartungen entspricht?

              Natürlich nicht, werden Sie wahrscheinlich jetzt denken. Das ist doch völlig normal, dass nicht immer das passiert, was ich erwarte.

              Genau. Und dennoch. Mal können sie damit leicht umgehen. Mal fällt es Ihnen schwer.

              Woher kommt das? Und wie können Sie diese Zustände verbessern? In vielen Fällen geht es schließlich darum Ziele zu erreichen, Vereinbarungen umzusetzen, Beziehungen harmonischer zu machen.

              Die Antworten auf Ihre Fragen finden Sie, wenn Sie sich bewusstmachen, dass Sie immer in einem Beziehungsgeflecht stecken. In einem Beziehungsgeflecht indem Sie eine bestimmte Rolle einnehmen.

              Das ganze Leben ist ein Spiel, indem Du die Hauptrolle spielst.

              Da für die meisten von uns die Arbeit eine zentrale Rolle in unserem Leben einnimmt, machen wir es an der Beziehung Führungskraft – Mitarbeiter konkret. Nehmen Sie bitte die Rolle als Führungskraft ein. Sie können später Ihre Erkenntnisse aus diesem Prozess auf jede andere Rolle übertragen.

              Das sind die drei Bereiche mit dem größten Einflusspotenzial auf Ihre Erwartungen als Führungskraft und den Verhaltensweisen des anderen:

              1. Das Rollenverständnis
              2. Die persönliche Wertepyramide
              3. Der Beziehungsstatus

               

              Das Rollenverständnis

              Das Rollenverständnis als Führungskraft wird geprägt durch die Unternehmenskultur. Sie beschreibt den Handlungsrahmen, an denen sich die Verhaltensweisen aller Führungskräfte in dem Unternehmen orientieren. Manche Aspekte sind bewusst und beobachtbar, manche sind unbewusst und werden individuell interpretiert.

              mehr über das Thema Unternehmenskultur erfahren Sie hier:

              http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/55073/unternehmenskultur-v7.html

              Schaffen Sie ein gemeinsames Bewusstsein über Erwartungen und die Wirkung von Verhaltensweisen.

              Diese Leitfragen helfen Ihnen dabei:

              • Welches Bild habe ich von meiner Rolle als Führungskraft?
              • Wie sehe ich die Rolle des anderen? Was verbinde ich damit?
              • Haben wir ein gemeinsames Verständnis über das was wir wollen?
              • Verbinden uns die gleichen Grundwerte?
              • Benutzen wir eine gemeinsame Sprache mit der wir auch unsere persönlichen Motive ausdrücken können?
              • Haben wir einen gemeinsamen Wertemaßstab?

               

              Die persönliche Wertepyramide

              Die persönliche Wertepyramide, auch Bedürfnispyramide oder Motivstruktur genannt, beeinflusst maßgeblich unsere Entscheidungen und Bewertungen. Diese ist sehr subjektiv und kann sich je nach Situation verändern. Damit ist dieser Einfluss nie vorhersehbar.

              Diese Fragen stärken Ihr Bewusstsein über Ihre Erwartungshaltung:

              • Was ist mir bei dem Ergebnis besonders wichtig (Zeit, Sorgfalt, Ausführlichkeit)?
              • Unter welchem Einfluss stehe ich zurzeit (Stressfaktor, Abhängigkeiten, Gefühle)?
              • Welche Bedürfnisse wollen in erster Linie befriedigt werden?

              Die Frage nach den Bedürfnissen wird für Sie zunächst ungewohnt erscheinen. Doch glauben Sie mir, sie haben einen größeren Einfluss auf Ihre Wahrnehmung als Sie vielleicht vermuten.

              Nichts passiert ohne dass nicht irgendein Bedürfnis erfüllt wird.

              Bringen Sie in Erfahrung, welche Bedürfnisse hinter Ihrer Erwartung und dem Verhalten des anderen stecken. Sprechen Sie darüber miteinander. Erst dann lässt sich ein Weg finden, beides in Übereinstimmung zu bringen.

              Der Beziehungsstatus

              Ihre Beziehung zu einer anderen Person wird durch zwei Dinge geprägt:

              1. Ihr relatives Bewertungsschema

              Durch Ihre Erfahrungen, die Sie mit dieser Person gemacht haben, entsteht ein Bewertungsschema. Diesen „Stempel“ trägt diese Person in Ihren Augen immer mit sich.

              Erkennungsmerkmale sind Sätze, die Sie über diesen Menschen denken oder aussprechen:

              „Typisch, eigentlich habe ich auch nichts anderes erwartet. Du bist nicht in der Lage pünktlich zu sein.“

              „Nie sagst du mir, worum es wirklich geht.“

              „Dir kann man es nie recht machen. Immer hast du etwas zu kritisieren.“

              „Immer muss ich dir haarklein sagen, was du zu tun hast. Du kannst einfach nicht selbstständig arbeiten.“

              „Du bist ein zuverlässiger Mensch. Heute ist dir sicherlich etwas dazwischengekommen, so dass du mir die Unterlagen nicht schicken konntest.“

              Bewusst oder unbewusst legen Sie immer einen Bewertungsmaßstab an. Dieser Bewertungsmechanismus ist ständig aktiv, mal mehr oder weniger. So kann es sein, dass Sie ein und dieselbe Handlungsweise unterschiedlich bewerten, je nachdem von wem und in welchem Kontext sie gezeigt wurde.

              Besonders der Kontext und ihre damit verbundenen Absichten beeinflussen Ihre Bewertung.

              Erinnern Sie sich noch an eine Zeit, in der Sie verliebt waren? Was konnte Ihr Partner da alles tun, ohne dass Sie sich darüber aufgeregt haben?

              Verabschieden Sie sich von Ihrem Ziel als Führungskraft immer objektiv zu sein.

              Sie werden es vermutlich nie erreichen. Müssen Sie auch nicht. Schließlich sind Sie Führungskraft und kein Richter.

              Worauf es ankommt:

              1. Sagen Sie Ihrem Gegenüber, welche Bedürfnisse/Werte sein Verhalten bei Ihnen auslöst.
              2. Ergründen Sie welches Bedürfnis sein Verhalten angetrieben hat.
              3. Vereinbaren Sie einen Weg, welches Verhalten dem Ziel und der beiderseitigen Bedürfniserfüllung dienlich ist.

              2. Ihr persönliches Bewertungsschema

              Ich bitte Sie einmal über die wichtigsten Beziehungen in Ihren Leben nachzudenken. Die Beziehung zu Ihren Eltern. Die Beziehungen zu Ihren Lehrern. Die Beziehungen zu anderen Autoritätspersonen. In der Regel haben Sie sicherlich das getan, was diese Menschen gesagt haben. Die Erfahrungen mit den Verhaltensweisen dieser Personen hat Ihr Gehirn sorgfältig abgespeichert. Hatten sie einen großen Einfluss auf Ihr Leben und Ihre Entwicklung wurden sie priorisiert. Mit Emotionen. Je höher die Emotion, desto wichtiger.

              Frage an Sie: Was haben Sie aus diesen Beziehungen für Ihr Leben mitgenommen?

              So zeigen Sie heute zu bestimmten Verhaltensweisen Ihre ganz individuelle Reaktion.

              Merken Sie was?

              Wenn Sie sich mit Punkt 2 auseinandersetzen, werden Sie vermutlich feststellen, dass dies auch eine Verbindung zu Ihren aktuellen Beziehungen hat.

              Richtig.

              Es ist niemals die Person, sondern das Verhalten der Auslöser für Ihre Emotion.

              Das zu unterscheiden, hilft Ihnen nicht „Opfer“ Ihres Bewertungsschemas zu werden und der Person eine „Schuld“ übertragen.

              Fazit

              Werden Sie sich bewusst, woraus sich Ihre Erwartungen begründen.

              Statt etwas zu erwarten, machen Sie Ihrem Gegenüber deutlich, was Ihnen wichtig ist.

              Stärken Sie Ihr Einfühlungsvermögen und erkennen, was die Ursachen für das Verhalten sind.

              Sprechen Sie in einer Art und Weise mit dem anderen darüber, ohne dass dieser sich angegriffen fühlt.

              Erwartungen sind das Stoppschild der Liebe.

              Almut Adler

              In diesem Sinne…

              Wolfgang Bahre

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