Die Ressourcen-Werkstatt

Ist digitale Weiterbildung wirksam?

Kevin allein zu Haus

oder

ist wirksame Weiterbildung digital möglich?

Unsere Kinder leiden unter den aktuellen Bedingungen beim Thema Lernen. Corona kam für viele Bildungseinrichtungen zu früh. Sie sind nicht auf das digitale Lernen vorbereitet. Dabei bietet die digitale Weiterbildungsform viele Vorteile. Dieses gilt insbesondere in der Erwachsenenbildung.

Digitale Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es genug. Doch welche Formen sind effektiv? Kann Online-Weiterbildung die analoge Weiterbildung überhaupt ersetzen?

Antworten gibt dieser Beitrag.

Digitale Weiterbildung boomt

Der Markt wächst rasant. Es wird sogar das Ende der Face-to-Face Weiterbildung voraus gesagt. Die Zukunft liegt sicherlich in der idealen Verbindung beider Varianten. Daher lohnt ein Blick auf die Unterschiede zwischen analogem und digitalem Lernen. Am Ende des Beitrages finden Sie außerdem einen Link zu einer Übersicht verschiedener Online-Lernplattformen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich nach Alternativen für ihre Weiterbildungsstrategie umschauen. Dabei gibt es folgende Aspekte zu beachten:

Menschen wollen lernen, nicht belehrt werden

Das führt uns zunächst zu einem anderen Thema: Der Fähigkeit zur Selbstführung. Digitale Angebote erfordern ein hohes Maß an Selbstdisziplin. Diese setzt eine hohe Eigenmotivation voraus. Uns wird nur allzu häufig suggeriert, dass Lernen etwas mit Zwang zu tun hat. Beispiel: Unser Schulsystem. (Es besteht Schulpflicht in Deutschland.) Auch Mitarbeitenden wird gesagt, dass sie dies oder jenes lernen müssen, wenn sie die Arbeitsstelle bekommen bzw. behalten wollen. Daraus wächst die Einstellung, dass man nur für andere lernt.

Weiterbildungsangebote sollten das sein, was der Name sagt: Angebote!

Wie gelingt es, dass Weiterbildung als Angebot verstanden wird?

Weiterbildung als Weiterentwicklung verstehen

Derjenige, der mit dem Gedanken spielt eine digitale Weiterbildung in Anspruch zu nehmen, sollte sich folgende Fragen stellen:

  • Entscheide ich allein, ob ich diese Weiterbildung mache oder nicht?
  • Welchen Nutzen habe ich durch diese Weiterbildung?
  • Welchen Mehrwert schaffe ich für andere durch die Weiterbildung?

Wer einen Online-Kurs erfolgreich zu Ende führen will, sei gewarnt. Nach einer Umfrage in Amerika werden nur etwa 3% der Kurse von den Teilnehmern zu Ende geführt. Es sei dahingestellt ob diese Zahl stimmt. Fakt ist aber, dass der Teilnehmer ein wesentlich höheres Durchhaltevermögen mitbringen muss als bei einem moderierten Kurs oder Seminar. Setzen Sie sich deswegen mit diesen Fragen auseinander:

  • Bin ich bereit aus meiner Komfortzone zu gehen?

Weiterbildung hat etwas mit Weiterentwicklung zu tun. Die Entwicklung meiner Selbst hat immer auch etwas mit Anstrengung zu tun. Das ist wie beim Sport. Nur wenn wir unsere Muskeln anregen, entwickeln sie sich.

  • Passen die Rahmenbedingungen, unter denen die Weiterbildung durchgeführt wird?

Es entsteht Stress, wenn berufliche und private Aufgaben durch die Weiterbildungsmaßnahme leiden. Stress ist Gift für Weiterbildung.

  • Trägt mein Umfeld meine Entscheidung mit und unterstützt mich bei der Absolvierung der Maßnahme?

Menschen in Ihrem Umfeld sollten Sie idealerweise bei Ihrer Weiterentwicklung/-bildung unterstützen. Im besten Fall beginnt das bei dem Trainer der Weiterbildungsmaßnahme. Doch auch Lebenspartner und Familie sowie Vorgesetzte und Kollegen sind wichtige Unterstützer ihres Vorhabens.

Selbstbestimmung ist die Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Weiterbildung

@Arbeitgeber: Sie möchten, dass ihr Mitarbeitende eine Weiterbildungsmaßnahme besuchen soll. Dann muss die Frage beantwortet werden: Warum sollte er es tun?

Es ist gängige Praxis, dass Führungskräfte die Weiterbildungsangebote sichten und Mitarbeitende mehr oder weniger direkt zu diese Maßnahme schicken. Die Kosten werden selbstverständlich voll vom Arbeitgeber übernommen. Diese Praxis beinhaltet gleich zwei Potentialfelder. Wir machen es an einem Fallbeispiel konkret:

Fallbeispiel 1:

Ein Maschinenführer soll eine neue Produktionsschiene überwachen. Er soll die Software und Programme qualifiziert bedienen können. Der Nutzen und Sinn liegen in diesem Fall klar auf der Hand. Es scheint zu mindestens so. Es kann auch sein, dass der Maschinenführer gar keine neue Maschine bedienen will. „Die alte hat doch auch ihren Dienst erfüllt. Moderne Technik ist viel anfälliger. Bei der alten konnte man noch selbst Hand anlegen und außerdem…“

Potentialfeld 1: In diesem Fall ist das „lernen wollen“ nicht gegeben. Ob der Arbeitgeber jetzt diesen Mitarbeitenden zu einer analogen oder digitalen Weiterbildung schickt, in beiden Fällen bleibt der Lernerfolg fraglich. Denn er muss „geschickt“ werden. Dieses Potential kann gehoben werden, indem die Unternehmensvision mit konkreten Wachstumszielen die Unternehmenskultur prägt. Dieses wirkt sich direkt auf die Motivation der Mitarbeitenden aus. Denn daraus ergibt sich der Sinn der Weiterbildungsmaßnahme.

Potentialfeld 2: Weiterbildung ist eine Investition. Worin wird investiert und wie wird diese Investition kommuniziert? Versteht man Weiterbildung als Weiterentwicklung, bezieht sich die Investition auf das Individuum. Dadurch steigt der Wert des Individuum. Es ist also eine Wertschätzung gegenüber dem Menschen. So ist es auch zu kommunizieren. Das beginnt mit der Transparenz der Kosten. Seminargebühr, Kosten für Verpflegung und Übernachtung. Dazu kommen die Kosten für den Arbeitsausfall. Da kommt einiges an Wert zusammen. Dieser Investition muss einem Nutzen gegenüber stehen. Wie klar wird über den Nutzen gesprochen? In dem Fallbeispiel ist der Nutzen konkret beschrieben. Nach der Maßnahme soll der Mitarbeitende in der Lage sein die Maschine zu programmieren und zu bedienen.

Der Mitarbeitende wird im Idealfall in die Entscheidung zur Investition eingebunden. Mitarbeitende und Vorgesetzte entwickeln gemeinsam ein optimales Kosten/Nutzen-Verhältnis.

Digital oder analog? Es kommt darauf an…

Denken wir den oben beschriebenen Prozess weiter. Der Mitarbeitende ist in dem Entscheidungsprozess zu seiner Weiterbildung eingebunden. Die Absichten aller Beteiligten sind offensichtlich. Der Auswahlprozess kann nun starten. Auch hierzu wieder zwei Fallbeispiele:

Fallbeispiel 2:

Ein Mitarbeitender arbeitet verstärkt im Home-Office. Dem Arbeitgeber ist es wichtig, dass er möglichst effizient arbeitet. Dazu gehört eine gute Selbstorganisation. Deswegen bietet er dem Mitarbeitenden an, seine Kompetenz dahin gehend zu erweitern. Man kann in diesem Fall davon ausgehen, dass der Mitarbeitende ein hohes Eigeninteresse mitbringt. Schließlich profitiert er persönlich davon. Digitale Weiterbildungsangebote eignen sich hierfür möglicherweise besser, weil der Lerninhalt individueller erarbeitet werden kann. Es passt zudem thematisch besser zu der Situation der Seminarteilnehmer.

Fallbeispiel 3:

Eine Führungskraft möchte den Teamzusammenhalt stärken. Er möchte dafür ein Motivations-Seminar für Führungskräfte besuchen. Ein digitales Angebot ist nicht die erste Wahl, wenn es um persönliche Kompetenzentwicklung geht. In diesem Fall soll Verhaltensänderung gefördert werden. Der persönliche Kontakt zwischen Trainer und Teilnehmer, sowie der Austausch zwischen den Teilnehmern ist für den Lernerfolg dabei entscheidend. Auf der anderen Seite ist in diesem Fallbeispiel die Voraussetzung der Selbstmotivation gegeben.

Bei der Auswahl eines passenden Angebotes ist folgendes zu berücksichtigen. Die Teilnehmer beschäftigen sich in der Regel nur in der reinen Seminarzeit mit dem Thema. Vor und nach dem Seminar sind sie auf sich allein gestellt. Das erschwert den Praxistransfer. Zudem spielt in diesen Fall die Persönlichkeit und die individuelle Situation der Führungskraft eine große Rolle. Eine Kombination von Training und Coaching ist hier ideal. Durch eine Verbindung von analogen Präsenzzeiten und digitaler Begleitung ist das realisierbar. Vor- und Nachbereitungszeiten finden digital statt und die Präsenzzeit wird effektiver genutzt.

Digitale Weiterbildung passt ins Zeitalter von New Work

Menschen haben das Bedürfnis selbstbestimmt zu leben. Das digitale Lernen erfüllt dieses Bedürfnis. Es gibt den Freiraum in dem eigenen Tempo und Können zu lernen. Lernen wo und wann man will. Das zeichnet digitale Weiterbildung aus. Damit stehen Sie ganz oben in der Hierachie effizenter Weiterbildungsformen.

Digitales Lernen bedeutet nicht zwangsläufig den Verlust von persönlicher Begleitung. Gute Angebote bieten zusätzlich eine persönliche Begleitung durch einen Coach oder Trainer an.

In der Ressourcen-Werkstatt arbeite ich schon seit längerem mit Online-Trainings und habe gute Erfahrung damit gesammelt. Ich setze dafür ein Tool ein, das mir erlaubt jeden Teilnehmer individuell in seinem Lernprozess zu begleiten.

Wenn Sie es mal ausprobieren möchten schauen Sie einfach hier nach einem passendem Angebot:

Fazit

Digitale Weiterbildung kann und sollte als Bereicherung angesehen werden. Der Zeitpunkt ist noch nie so günstig wie jetzt, Weiterbildung als Weiterentwicklung von Mensch und Unternehmen zu verstehen. Die Kombination beider Formen – analog und digital – senkt Kosten und erhöht die Effektivität von Weiterbildungsmaßnahmen.

Eine Zusammenfassung von digitalen Weiterbildungsangeboten finden Sie hier

Wolfgang Bahre

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