Die Ressourcen-Werkstatt

Wertschätzende Kommunikation – das Blut in Beziehungen

 

Wertschätzung – das Blut in den Adern des Unternehmens

 

Fehlt oder mangelt es an Wertschätzung in Beziehungen zwischen Führungskräften, Mitarbeitenden und Kunden beginnen sie zu leiden. Genauso wie wir leiden, wenn das Blut in unserem Körper in nicht ausreichender Menge oder Qualität unsere Organe ausreichend versorgt.

Unternehmen kranken an mangelnder Wertschätzung

Die Folgen mangelnder Wertschätzung in einem Unternehmen sind vielfältig. Fehlende Leistungsbereitschaft bis hin zu inneren Kündigung führen zur nachlassender Qualität der Arbeit. Dies hat Umsatz- und Gewinnverluste durch unzufriedene Kunden zur Folge.

Doch auch in unseren privaten Beziehungen führt mangelnde Wertschätzung zu Missverständnissen und Streitigkeiten. Ich denke da nur an den Müll, den ich gestern vergessen habe rauszubringen. Meine Frau nahm dies zum Anlass mir zu sagen, dass es ja typisch für mich sei, immer etwas zu vergessen.

Was meinen wir, wenn wir über Wertschätzung reden? 

In der letzten Woche ist mir das Thema Wertschätzung in vielfacher Weise begegnet. Im Gespräch mit einer Reinigungskraft in einem Seniorenzentrum, die sich darüber beklagte, dass ihre Arbeit viel zu selten wertgeschätzt würde. Einen Tag später habe ich mich am Abend mit meinem Freund getroffen. Wir kennen uns schon über 30 Jahre. Wir haben zusammen in einem großen Unternehmen gearbeitet. Er hat sich vor 10 Jahren selbstständig gemacht und führt heute ein erfolgreiches mittelständiges Unternehmen mit 10 Mitarbeitern.

In beiden Gesprächen tauchte die Frage auf, ob es der anderen Seite eigentlich bewusst ist, was die eigene Arbeit für sie, gemeint sind hier die Mitarbeiter und der Chef, bedeutet.

Zunächst glaubte ich, dass es beiden Seiten um das Thema Geld geht. Aber weit gefehlt. Natürlich ist der Reinigungskraft bewusst, dass sie nie so viel verdienen würde, wie ein Chef. Auf der anderen Seite rechnete mir mein Freund vor, dass er, nach Abzug aller Kosten, einen geringeren Stundenlohn hat wie seine Mitarbeiter. Hinzu kommt, dass er bei einer Insolvenz wahrscheinlich Zeit seines Lebens seine Schulden nicht mehr abbezahlen könnte.

Was hatten diese Gespräche mit Wertschätzung zu tun?

In erster Linie will jeder Mensch anerkannt werden. Ohne Etikette. So wie er ist.

Wenn uns diese Art von Wertschätzung entgegengebracht wird, sind alle anderen Dinge Hygienefaktoren, die das Leben zwar einfacher machen, aber nicht essenziell sind.

Nur fällt es schwer, dies zu praktizieren. Schließlich kommunizieren wir in den meisten Beziehungen über gemeinsame Ziele, die man erreichen will.

An dieser Stelle ein Hinweis: Wer nicht glaubt, dass es in unserer Kommunikation um Ziele geht, der ersetzt das Wort „Ziele“ durch das Wort „Bedürfnis“

Im Arbeitsumfeld beginnt das Problem damit, dass es in der Regel keine gemeinsam vereinbarten Ziele sind, um die es geht. In den meisten Fällen ist es nur eine Annahme, dass dies so sei. Als nächstes kommt hinzu, das es immer auch andere Ziele gibt, die die Beteiligten verfolgen. So haben wir es also mit Zielkonflikten zu tun. Erschwerend kommt hinzu, dass uns die meisten Ziele nicht bewusst sind.

Wie kommen wir aus diesem Dilemma heraus?

Die meisten werden es wissen: Offen darüber sprechen.

Doch leichter gesagt als getan.

Eine Führungskraft hat mir in dieser Woche offenbart – welch ein Zufall – wie schwer es ihr fällt, über ihre Bedürfnisse zu sprechen. Momentmal, werden Sie als Leser jetzt denken, wieso muss eine Führungskraft mit den Mitarbeitenden über ihre Bedürfnisse sprechen?

Ich stelle die Gegenfrage:

Was passiert, wenn eine Führungskraft nicht über ihre Bedürfnisse spricht?

  • Sie gibt möglicherweise Anordnungen, ohne die Hintergründe zu erläutern.
  • Sie wirkt nicht authentisch.
  • Sie missachtet die Bedürfnisse ihres Mitarbeitenden.

Lassen Sie mich diese drei Thesen kurz erläutern:

zu These 1:

Zu den Aufgaben einer Führungskraft gehört es, Aufgaben zu delegieren. Aufgaben, die notwendig sind, um ein Produkt herzustellen oder es an den Kunden zu bringen. Dies sind die Bedürfnisse des Unternehmens. Häufig wird es vernachlässigt, dies ins Bewusstsein zu rücken, weil es als selbstverständlich vorausgesetzt wird, das dies bekannt ist. Das ist es in den meisten Fällen auch. Jedoch vergessen wir in diesem Zusammenhang, dass es sich nicht um das einzige Bedürfnis handelt, mit dem wir es zu tun haben.

zu These 2:

Hinzu kommt nämlich das Bedürfnis der Führungskraft. Dies bezieht sich in der Regel auf die Art und Weise, wie eine Aufgabe umgesetzt werden soll. Ob sie beispielsweise termingerecht, sauber, oder fehlerfrei erledigt werden soll. Diese grundlegenden Bedürfnisse werden oft auch als Werte bezeichnet. Im Idealfall werden die Werte im Unternehmen durch die Leitkultur ins Bewusstsein gerückt. Diese Werte werden durch die Persönlichkeit der Führungskraft beeinflusst. Zusätzlich gibt es äußere Einflüsse, die Wertehierarchie beeinflusst. Wenn eine Führungskraft zum Beispiel unter Zeitdruck steht, gewinnt der Wert Schnelligkeit an Bedeutung. Wie soll ein Mitarbeitende das erkennen, wenn die Führungskraft nicht darüber spricht?

zu These 3:

Ist sich die Führungskraft dieser Umstände nicht bewusst, wird sie auch nicht auf die Bedürfnisse des Mitarbeitenden achten. Denn warum sollte sie das tun, wenn sie nicht einmal ihre eigenen Bedürfnisse berücksichtigt?

Fazit

All das trägt dazu bei, dass auch der Mitarbeitende seine Bedürfnisse nicht äußert und unterdrückt. Solange, bis es nicht mehr geht. Es liegt in der Natur, dass kein Bedürfnis unerfüllt bleibt. Im günstigsten Fall kommt es zum verbalen Streit. Im ungünstigen Fall zeigen sich körperliche Symptome. Der Mitarbeitende wird krank. Oder die Führungskraft.

Über Bedürfnisse sprechen ist der einzige Weg aus dem Dilemma herauszukommen oder anders ausgedrückt:

Wertschätzende Kommunikation ist der Weg zur Erfüllung aller Bedürfnisse.

Fangen Sie am Besten gleich heute damit an. Ihre Beziehungen werden es Ihnen danken.

 

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Durch diese kostenfreie Grundlagentraining lernen Sie, wie Sie die fünf größten Hürden einer wertschätzenden Kommunkation meistern.

Wolfgang Bahre

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Wut und Ärger richtig ausdrücken

 

Jemanden mal so richtig die Meinung sagen

Diesen Wunsch haben viele.

Dann sollten Sie das auch tun! Dabei liegt die Betonung auf „richtig“. Wie das „richtig“ sein kann, lesen Sie in diesem Blogbeitrag.

Doch zunächst: Was verstehen Sie unter „Meinung“?

 

Meinung ist die eigene Sicht auf die Dinge. Vermischt mit unserer Bewertung.

Desweiteren sollten Sie sich im Klaren sein, was Sie wirklich wollen: Wollen Sie einfach nur Dampf ablassen oder wollen Sie, dass sich etwas nachhaltig ändert an der Beziehung zu dem Menschen, dem Sie mal Ihre Meinung sagen möchten?

Schauen wir nun, wie es dazu kommt, dass in uns das Gefühl aufkommt, dem anderen „mal so richtig die Meinung zu sagen“.

  1. Wahrscheinlich hat die Person etwas getan, was Sie verletzt hat oder etwas, von dem Sie sagen, dass man „das“ so nicht macht. Möglicherweise hat sie dies auch nicht zum ersten Mal gemacht.

Wenn die oben genannten Kriterien zutreffen ist es hilfreich sich bewusst zu machen, dass das Gefühl ‚Ärger‘ oder ‚Wut‘ schon seit längerem in Ihnen steckt.

Jetzt ist die Gefahr groß, dass Sie dem anderen Dinge an den Kopf werfen, die derjenige schon längst vergessen hat. Auf eine Art „Generalabrechnung“ sollten Sie jedoch verzichten. Dies würde den Graben in der Beziehung zu dem anderen nur vergrößern. Denn in der Regel führt das zu einem Schlagabtausch, bei dem einer als Verlierer vom Feld gehen wird.

Deswegen ist es wichtig, sofort zu reagieren, wenn Wut oder Ärger in Ihnen hochkommt.

Reagieren Sie sofort, wenn Wut oder Ärger in Ihnen hochkommt.

2. Wenn Sie eines dieser Gefühle spüren, sind wir schnell dabei, zu kritisieren, zu maßregeln, und den anderen schuldig zu sprechen. Diese Formen von moralischen Urteilen führen dazu die Menschen in Schubladen zu stecken. Irgendwann sind wir uns dann gar nicht mehr bewusst, dass wir allen Menschen, die uns begegnen, bereits vorverurteilt haben, noch bevor sie überhaupt irgendetwas getan haben.

Dazu eine kleine Geschichte:

Ein Mann will ein Bild aufhängen. Den Nagel hat er, nicht aber den Hammer. Der Nachbar hat einen. Also beschließt unser Mann, hinüberzugehen und ihn auszuborgen. Doch da kommt ihm ein Zweifel: Was, wenn der Nachbar mir den Hammer nicht leihen will? Gestern schon grüßte er mich nur so flüchtig. Vielleicht war er in Eile. Aber vielleicht war die Eile nur vorgeschützt, und er hat etwas gegen mich. Und was? Ich habe ihm nichts angetan; der bildet sich da etwas ein. Wenn jemand von mir ein Werkzeug borgen wollte, ich gäbe es ihm sofort. Und warum er nicht? Wie kann man einem Mitmenschen einen so einfachen Gefallen abschlagen? Leute wie dieser Kerl vergiften einem das Leben. Und dann bildet er sich noch ein, ich sei auf ihn angewiesen. Bloß weil er einen Hammer hat. Jetzt reicht’s mir wirklich. – Und so stürmt er hinüber, läutet, der Nachbar öffnet, doch noch bevor er „Guten Tag“ sagen kann, schreit ihn unser Mann an: „Behalten Sie Ihren Hammer, Sie Rüpel.“

[Aus: Anleitung zum Unglücklichsein, Paul Watzlawick]

Wie geht es anders?

Indem Sie als erstes empathisch auf Ihre Gefühle reagieren.

Sie können zunächst mit Selbstempathie beginnen, indem Sie sich fragen, welches Bedürfnis mit Ihrem Gefühl in Verbindung steht.

Sind Sie wütend, dass Ihr Partner zu spät nach Hause gekommen ist und das Essen, das Sie zwei Stunden vorbereitet haben, jetzt kalt ist? So halten Sie inne.

Wut und Ärger entstehen nicht dadurch, dass ein anderer etwas gemacht hat! Sondern aus unseren Gedankenmustern, die wir in uns tragen.

Statt Ihre Aufmerksamkeit auf das zu lenken, was Menschen Ihrer Meinung nach sind oder nicht sind, ist es zielführender Ihre Aufmerksamkeit darauf zu lenken, was Sie oder andere Menschen brauchen.

Von „Ich bin wütend, weil Du…“ hin zu „Ich bin wütend, weil ich…brauche“

Das Bedürfnis, welches in unserem Beispiel zu kurz gekommen ist, könnte Anerkennung sein.

Drücken Sie beispielsweise Ihren Ärger so aus: „Wenn ich sehe, dass Du zwei Stunden zu spät zum Essen kommst, bin ich wütend, weil mein Bedürfnis nach Anerkennung nicht erfüllt ist. Ich möchte, dass meine Arbeit mehr Anerkennung bekommt. Kannst Du mir sagen, ob Du bereit bist, mir zukünftig eine Nachricht zu schicken, wenn Du unsere Vereinbarung nicht einhalten kannst?

Beobachten Sie jetzt die Reaktion Ihres Gegenübers. Möglicherweise kann es sein, dass er Ihr Bedürfnis noch gar nicht gehört hat. Schließlich ist diese Form des Ausdrucks auch für ihn ungewohnt. Vielleicht weicht er aus, findet Entschuldigungen oder bagatellisiert die Angelegenheit. Wiederholen Sie die Frage oder bitten Sie ihn, zu wiederholen, was er von Ihnen gehört hat.

Diese Form Ärger auszudrücken erfordert allerdings Zeit. Und Übung.

Probieren Sie es doch einfach mal aus. Verzichten Sie auf Anschuldigungen und stellen das in den Vordergrund, was Sie stattdessen brauchen.

Zugegeben. Mir ist diese Art der Kommunikation anfangs sehr schwergefallen. Doch ich habe mir zwei Fragen gestellt:

  • Will ich ein Leben in Einklang mit meinen Werten führen?
  • Möchte ich die Beziehungen zu Menschen, die mir wichtig sind, vertiefen?

Das neu geschaffene Bewusstsein, das durch die Fragen entstanden ist, hilft mir dranzubleiben.

Heute ist es so, dass Wut und Ärger mir viel seltener meine Lebensqualität vermiesen. Und noch seltener verspüre ich das Bedürfnis, andere darunter leiden zu lassen.

Wenn auch Sie diesen Weg gehen möchten, hier ein Hinweis für Sie: 

Mein neuer e-Mentoring-Kurs „Wertschätzende Kommunikation“ wird in Kürze erscheinen.

Dieser e-mentoring-Kurs trägt dazu bei, Ihre Kompetenz in der Kommunikation zu stärken. Sie werden Ihre eigenen Lösungen finden, mit der Sie Ihre Beziehungen – beruflich und privat – festigen können. Sie lernen methodisch eine Form der Sprache, mit der Sie die Bedürfnisse aller berücksichtigen und erfüllen.

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Wenn Sie nicht so lange warten wollen und schon jetzt mehr über eine wertschätzende Kommunikation erfahren möchten, klicken Sie hier zum kostenfreien e-Kurs:

„Grundlagen einer wertschätzenden Kommunikation“ – 5 Fehler die Sie unbedingt vermeiden sollten.
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Lob ist wie Cannabis

 

Lob ist wie Cannabis

Beides macht abhängig.

In der Arbeitswelt hat das Loben einen hohen Stellenwert. Wenn Sie Führungskraft sind, wird dieser Beitrag Ihre Wirkkraft von Lob möglicherweise deutlich steigern. In jeder anderen Beziehung kann der Beitrag zu einer neuen Qualität führen.

Wir alle freuen uns, wenn man uns lobt. „Was soll daran schlecht sein?“, werden Sie jetzt denken.

Ich sage nicht, dass Lob schlecht ist. Ich möchte Sie nur auf die Folgen aufmerksam machen und Ihnen eine Alternative anbieten, mit der Sie die negative Auswirkungen von Lob vermeiden. 

Lob kann Folgen haben, die Sie nicht beabsichtigen.

Ein Beispiel:

Wenn Sie ein Lob aussprechen wollen, weil ein anderer etwas gemacht hat, was Sie gut finden, sagen sie vielleicht: „Das hast Du gut gemacht. Darüber freue ich mich sehr.“

Mir ist dieser Satz sehr bekannt. Ich habe ihn gehört als Kind und später als Mitarbeiter. Was hat das bei mir gewirkt? Es hat mich motiviert, das was ich gut gemacht habe, zu wiederholen.

Haben Sie Kinder? Dann fragen Sie diese doch mal, warum Sie sie liebhaben. Wenn Ihr Kind dann sagt: „Weil ich immer mein Zimmer aufräume?“, denken Sie nach.

Kinder lernen schnell. Und weil Lob so guttut, werden Sie Ihr Verhalten nach dem ausrichten, was am meisten Lob erzeugt. Unbewusst werden so Verhaltensweisen trainiert, die sich an äußeren Dingen orientieren.

Wahrscheinlich werden Sie als Führungskraft ebenfalls Ihre Mitarbeiter loben. Zum einen, weil Sie dies als Kind gelernt haben. Zum anderen, weil Sie häufig darauf hingewiesen werden, wie wichtig das Loben der Mitarbeiter ist, damit Sie „motiviert“ Ihre Aufgaben erledigen.

Falsch ausgesprochenes Lob fördert Abhängigkeit.

Doch was ist das für eine Motivation? Die Gefahr, dass Aufgaben nur dann erledigt werden, wenn derjenige anschließend ein Lob bekommt, ist groß. Die Folgen: Sie schaffen eine Abhängigkeit zwischen Arbeit und Lob. Eine weitere Folge könnte sein, dass Sie sich über Ihre Mitarbeiter stellen, weil der Eindruck entsteht, dass Sie bestimmen, was „gut“ und „richtig“ ist.

Die Aufmerksamkeit verlagert sich mehr und mehr auf das Lob und nicht auf den eigentlichen Grund, warum die Arbeit gemacht werden soll.

Und wie in jeder Abhängigkeit müssen die Dosen gesteigert werden, damit die Wirkung gleichbleibt.

Was glauben Sie: Wie lange können Sie das „Spiel“ spielen? Je perfekter Sie das Spiel beherrschen, desto länger. Doch irgendwann erzielen Sie keine Wirkung mehr.

Wie bei anderen Süchten leiden Menschen, wenn sie sich abhängig machen. Sie verlieren Ihre Selbstständigkeit: Bevor Sie eine Arbeit beginnen, stellen Sie sich die Frage, was bekomme ich dafür? Sie reagieren auf ausbleibendes Lob unterschiedlich. Sie ziehen sich zurück oder wenden sich ab, sie fordern mehr, sie boykottieren oder werden krank.

Und das alles passiert in der Regel ohne, dass die Lobempfänger und Lobgeber sich dieser Zusammenhänge bewusst sind.

Ich gehe davon aus, dass Sie sich als Lobempfänger zunächst gut fühlen. Möglicherweise werden Sie auch von sich behaupten, dass Sie jemand sind, der auch ohne Lob, das tut, was nötig ist. Genauso unterstelle ich Ihnen, dass Sie eine positive Absicht verfolgen, wenn Sie Lob aussprechen.

Fußnote an dieser Stelle:

Wie drücken Sie Mitarbeitenden, von denen Sie glauben, dass diese keine Lob brauchen, Wertschätzung aus?

Welche Absicht verfolgen Sie als Führungskraft, wenn Sie Lob aussprechen wollen?

Diese Frage ist es wert, sich damit auseinanderzusetzen.

Kommt es Ihnen ausschließlich darauf an, dass der Mitarbeitende eine bestimmte Aufgabe genauso erledigt, wie Sie sich das vorstellen?

Dann motivieren Sie mit Lob nicht, sondern manipulieren. Dies sage ich vollkommen wertneutral.

Wenn Sie allerdings mehr wollen, dann stellen Sie sich eine zweite Frage:

Aus welcher Motivation heraus soll der Mitarbeitende das tun, was Sie erwarten?

Mit dieser Frage sehen Sie den Menschen in der Arbeitskraft. Aus dieser Perspektive ist es Ihnen wichtig, dass der Mitarbeitende verstehen soll, warum er etwas „gut“ gemacht hat.

Wertschätzendes Loben verhindert unbeabsichtigte Folgen.

Sie sagen statt „Das haben Sie gut gemacht.“ , dann „Wenn ich sehe, dass Sie die Aufgabe zum vereinbarten Termin fertiggestellt haben, freue ich mich, weil mir Zuverlässigkeit wichtig ist.

Diese „Lang-Form“ des Lobes ist weitaus wirksamer, weil damit der Fokus auf den Wert gelegt wird, der hinter dem Verhalten steht. Der Mitarbeitende lernt, worauf es ankommt, wenn man einen „guten Job“ macht.

Ja, diese Ausdrucksform kostet etwas mehr Aufmerksamkeit von Ihnen. Sie müssen sich bewusst sein, wofür Sie loben wollen. Doch das zahlt sich in mehrfacher Hinsicht aus.

  • Sie fördern ein Wertebewusstsein bei sich und den Mitarbeitenden.
  • Sie stärken die Beziehung zu den Mitarbeitenden, weil Sie sich auf Augenhöhe begegnen.
  • Sie geben den Mitarbeitenden die Möglichkeit, den Wert seiner Arbeit selbst schätzen zu lernen.

Probieren Sie es aus. Doch gleichzeitig erwarten Sie nicht sofort eine nachhaltige Wirkung. Bei dem ein oder anderen wird diese Form des Lobes Irritationen hervorrufen. Bedenken Sie, dass viele von uns es nicht gewohnt sind, dass man Ihnen auf diese Art und Weise begegnet. Leider.

Als Führungskraft haben Sie viele Möglichkeiten, das Selbstbewusstsein und die Eigenverantwortung Ihrer Mitarbeitenden zu steigern.

Und mit einem wertschätzenden Lob haben Sie ein wirksames Instrument, dies zu tun. 

In diesem Sinne…

Bleiben Sie wertschätzend.

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Wie im innen, so im außen

Warum Anerkennung und Wertschätzung häufig nicht ankommt.

Nachdem ich im letzten Blog-Artikel zu dem universellen Lebensgesetz „Vom geben und nehmen“ Umsetzungstipps für den (Arbeits)Alltag gegeben habe, setze ich heute die Serie fort.

Wissen Sie, lieber Leser, was mir in der Vergangenheit schwergefallen ist? Manche mögen es nicht verstehen, aber es ist so: Ich habe lange Zeit ungern Rechnungen geschrieben. Ich weiß, als Selbstständiger sollte das ein besonderes Vergnügen sein.

In meiner Rolle als Unternehmer liebe ich es auch Rechnungen zu schreiben. Schließlich zeugt es ja von Erfolg, dies möglichst oft zu machen. Die Rechnung ist der Lohn und Dank meiner Arbeit.

Früher, als ich noch Konserven verkauft habe, war es für mich ein leichtes, den Preis einer Ware zu bestimmen.

Dann wurde ich selbst die Ware, die meine Kunden kauften. Jetzt musste ich meinen Preis kalkulieren. Können Sie sich schon vorstellen, was passierte?

Genau! Ich musste meinen Selbstwert bestimmen.

Das führte mich zu einem ganz wichtigen Punkt in meinem Leben.

Was bin ich mir wert?

Haben meine Eltern mir als Kind nicht immer gesagt: „Schuster, bleib bei deinen Leisten“ und „Glaubst Du etwa, du könntest dir alles rausnehmen?“ Und insbesondere habe ich diese Sätze besonders gehört: „Wer bist du denn, dass du glaubst, dafür Geld zu nehmen? Das ist doch eine Selbstverständlichkeit, dass man anderen Menschen hilft. Dafür nimmt man kein Geld.“

Und was passierte?

Ich tat etwas für andere Menschen und sie gaben mir eine Belohnung dafür. Zuerst habe ich mich darüber natürlich sehr gefreut. Welcher Mensch erfährt nicht gerne Anerkennung?

Doch dann tauchte eine innere Stimme in mir auf: „Das war doch nichts Besonderes. Das machen alle anderen auch. Wie kannst Du nur dafür etwas annehmen?“

Recht hatte diese Stimme. Wie konnte ich nur??? Still und heimlich habe ich die Schokolade aufgegessen. Glauben Sie mir, ein Genuss war das nicht immer.

Was ist aus meinen Kindheitserfahrungen geblieben?

Mein größtes Entwicklungspotential!

Mehr noch. Genau dieser Erfahrung habe ich es zu verdanken, dass ich heute als Coach und Persönlichkeitstrainer wirke.

Meine Fähigkeit, schon früh meine Aufmerksamkeit auf das zu richten was Menschen brauchen – und ihnen das zu geben -, kommt mir heute zugute.

    Mein größtes Entwicklungspotential ist die Anerkennung meiner Selbst!

    Was geblieben ist, ist die Frage: Welchen Wert hat meine Arbeit bzw. diese Art der Tätigkeit?

    Haben Sie sich schon mal die Frage gestellt: „Wie viel ist mir das wert, was ich tue?“

    Haben Sie! Und zwar tun Sie das ständig. Sie wissen genau, was Sie sich wert sind. Wenn ich Sie meine, dann meine ich nicht Ihr Ego. Ihr Ego misst den Wert an Erfahrungen, an Informationen von außen.

    Ihr Ego sagt ihnen: „Andere bekommen aber mehr als du. Damit kannst du nicht zufrieden sein.“ Oder aber es sagt: „Sei froh das du das jetzt bekommen hast, bedanke dich und sei still.“

      „Ob etwas zuviel, genug oder zu wenig ist, bestimmt der innere Maßstab.

      Wie im innen, so im außen.

      Wollen Sie also im außen mehr haben – sehen – bekommen, dann muss sich im inneren etwas verändern.

      Erkennen Sie sich selbst. Geben Sie sich einen Wert. Und ein ganz wichtiger Tipp:

      Sie sind wertvoller als Sie glauben!

      Moment mal, werden Sie jetzt sagen. Was ist mit den Menschen, die von sich behaupten, sie könnten alles besser? Die Millionen verdienen? Sind diese Menschen etwa mehr wert als ich?

      Wenn Sie das glauben, dann ist das so.

      Dann weisen Sie diesen Menschen einen höheren Wert zu. Dann glauben Sie, dass es ein Zeichen von Wert ist, Millionen zu verdienen, ein großes Haus zu besitzen und womöglich noch eine Jacht.

      Wahrscheinlich ist es aber gar nicht das, was Sie wollen. Sie wollen Anerkennung und Wertschätzung in Form von Beachtung ihrer Bedürfnisse. Stimmen Sie mir zu?

      Wie im innen so im außen.

      Erst wenn wir beginnen, zunächst uns selbst die Anerkennung und Wertschätzung zu geben, die wir brauchen, erfahren wir dies auch im außen.

      Doch ich muss Sie warnen: Wenn Sie das tun, werden Sie möglicherweise feststellen, dass es Ihnen gar nicht mehr so wichtig ist, dies von anderen zu bekommen.

      Es ist die Ausgewogenheit von innen und außen, die uns zufrieden macht.

      Ich verabschiede mich von Ihnen mit einem Zitat von Mahatma Gandhi:

      Sei du selbst die Veränderung, die du dir wünschst für diese Welt.

      Wolfgang Bahre

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      Wertschätzend kommunizieren!

      mehr Vertrauen?

      mehr gegenseitiges Verständnis?

      wertschätzende Beziehungen?

      Dann melden Sie sich jetzt an und lernen Sie mit individueller Begleitung die Sprache der Wertschätzung.

      Worauf es im Leben ankommt!

      Was gibt mir Sinn?

      Was ist mir wichtig?

      Wovon möchte ich mehr haben?

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      Team-Bewusstsein fördern

      Wenn der Löffel zum wichtigsten Objekt wird

       „Ich kann so nicht arbeiten!“ Diese Aussage hörte ich vor kurzem in einem Teamworkshop. Einem Teammitglied störte, dass er bei Arbeitsbeginn ständig dreckiges Arbeitsgeschirr vorfand.

      „Stell Dich nicht so an“, „Das dauert mal gerade 2 Minuten, dann ist alles wieder sauber.“ „Du bist schon genauso penibel wie Heike. Das ging auch nicht.“ „Du hast Probleme…“

      Als Führungskraft und Kollege sollten Sie mit vorschnellen Äußerungen selbst bei Kleinigkeiten vorsichtig sein. Über Folgen und Alternativen unbewussten Verhaltens handelt dieser Blogbeitrag.

      Der Zweck allein heiligt nicht die Mittel.

      Wodurch wird ein Team-Bewusstsein beeinflusst?

      1. Die Zweck-Gemeinschaft

      Jeder Gemeinschaft liegt eine Existenzberechtigung zugrunde. Z.B ist ein Arbeitsteam eine Zweck-Gemeinschaft mit einer definierten Aufgabe. Diese hat sie zu lösen. Das möglichst effektiv. Je nach Führungskultur geschieht das auf unterschiedlichster Weise. In den allermeisten Fällen ist es eine ziel- und lösungsorientierte Weise, die wenig Spielraum für Individualismus lässt. Die Folge: Die Bedürfnisse des Einzelnen werden häufig überhört.

      1. Die Sinn-Gemeinschaft

      So gehen andere Teams mehr und mehr dazu über, den Sinn der Aufgabe in den Vordergrund zu stellen. So wird die Zweck-Gemeinschaft zu einer Sinn-Gemeinschaft. Ziel einer Sinn-Gemeinschaft ist es, gemeinsam für ein lohnenswertes Ziel zu agieren. Schließlich ist das Sinnverständnis eine Grundvoraussetzung für Motivation. Zudem glaubt man damit einen größeren individuellen Gestaltungsspielraum zu haben. Doch meist stimmt das nur auf den ersten Blick. Irrtümlicherweise geht man nämlich häufig davon aus, dass alle das gleiche Sinnverständnis haben. Und dass es nur das „eine“ Sinnverständnis gibt. Alles, was davon abweicht, fällt auf. Und wird bedeutungslos oder treffender gesagt, sinnlos.

      1. Die Herz-Gemeinschaft

      Die engsten Beziehungen findet man in einer Herz-Gemeinschaft. Eine reine Herz-Gemeinschaft erlaubt die Andersartigkeit. Hier begegnet man sich auf Augenhöhe. Sie lebt ohne Bedingung. Herz-Gemeinschaften entspringen aus dem Gefühl der Liebe. Wie es in vielen Paar-Beziehungen und Familien wahrnehmbar ist. Diese Gemeinschaftsform findet man in beruflichen Teams, die untereinander ein starkes Vertrauensverhältnis aufgebaut haben. Nur wird hier nicht der Begriff Liebe genannt. Ableitende Formen von Liebe sind Anerkennung und Wertschätzung.

      Wie schafft man ein gutes Team-Bewusstsein?

      Diese Frage kann so nicht beantwortet werden.

      Wir Menschen neigen dazu alles zu bewerten. Und möglichst will man natürlich immer das Beste, Größte, erfolgreichste, effektivste… und, und, und.

      Das setzt zum einen voraus, dass es so etwas gibt wie das „Beste“… und zweitens, dass man weiß, was genau das „Beste“ ist.

      Marshall B. Rosenberg, ein bekannter Konfliktmoderator, nennt diese Art der Sprache eine statische Sprache. Eine statische Sprache geht davon aus, dass es eine Stabilität, eine Norm im Leben gibt. Die heutige Zeit ist aber bestimmt von Prozessen, Veränderungen, Unterschiedlichkeiten, Wachstum, Interaktionen, Herausforderungen und Komplexität.

      Es ist Zeit für eine neue Sprache. Dies gelingt aber nur, wenn wir ein neues, anderes Bewusstsein schaffen.

      Ein Bewusstsein, dass unterscheidet zwischen Bewertung und Beobachtung.

      Das Herzstück einer Gemeinschaft ist nicht Akzeptanz. Auch nicht Respekt. Es ist das Erkennen der Gleichwertigkeit.

      Der Wert Mensch im Team

      Im Team mag es Aufgaben geben, die sich in der Wichtigkeit unterscheiden. Diese Aufgaben werden Menschen zugeordnet, die eine entsprechende Qualifikation mitbringen, um diese Aufgabe bestmöglich zu lösen.

      Macht es diesen Menschen dadurch wertvoller? Sicher nicht. Doch können wir das im Alltag auch so sehen? Schnell, vielleicht zu schnell, vermischen wir Verhalten und Person. Ich wage die These, dass uns allen das Bewusstsein fehlt, beides klar voneinander zu unterscheiden.

      Sieht die Führungskraft den Facharbeiter auf gleicher Stufe wie die Putzfrau? Wird der Mitarbeiter, der aus Unachtsamkeit wiederholt Fehler macht, genauso behandelt, wie der Kollege, dem nachgesagt wird, nie Fehler zu machen?

      Zum Thema „Fehler“ lesen Sie bitte meinen Blogartikel „Fehler machen erlaubt!? https://ressourcen-werkstatt.de/fehler-machen-erlaubt/

      Wenn Ihnen die Dialoge, wie am Anfang des Artikels aufgeführt, bekannt vorkommen, dann liegt die Ursache darin, dass Menschen über Menschen Urteile fällen.

      Diese Urteile sind Werturteile. Sie entstehen durch unser meist unbewusstes Wertesystem.

      Wenn Sie in Ihrer Rolle als Teammitglied oder Führungskraft ein Werturteil abgeben, weil eine Aktion nicht zum gewünschten Ergebnis geführt hat, dann lenken Sie bitte Ihr Bewusstsein auf Ihr Bewertungsschema. Ihr Bewusstsein verändert sich, indem Sie sich mit diesen Fragen beschäftigen:

      • Entsteht mein Urteil aus einer nachvollziehbaren Absprache?
      • Liegt meinem Urteil eine objektive Beobachtung zugrunde?

       

      Ich bin nicht grundsätzlich dagegen, zu bewerten. Ich möchte nur, dass Sie bewusst unterscheiden zwischen einem Werturteil und einem moralischen Urteil.

      Analysen von anderen Menschen sind in Wirklichkeit Ausdruck unserer eigenen Bedürfnisse und Werte.

      Marshall B. Rosenberg

      Ein moralisches Urteil ist ein Urteil über andere, die Ihr Werteverständnis nicht mittragen.

      Ein Beispiel für ein moralisches Urteil:

      Ihnen ist Ordnung und Sauberkeit sehr wichtig, weil Sie gelernt haben, so schneller zu einem für Sie stimmigen Ergebnis zu kommen. Aus diesem Wertmaßstab sagen Sie zum Beispiel: „Menschen, die keine Ordnung halten, bringen es zu nichts.“

      Moralische Urteile blockieren die Teamentwicklung.

      Beinhaltet Ihr Urteil einen moralischen Aspekt?

      Mit folgender Übung können Sie Ihr Bewusstsein zu dem Unterschied von Werturteilen und moralischen Urteilen fördern:

      Nehmen Sie sich bitte 15 min. Zeit und erstellen eine Liste mit kritischen Gedanken, die Sie zu einen beobachtetem Verhalten einer anderen Person haben.

      Beispiel:

      Kritischer Gedanke: Beim Einkaufen beobachten Sie einen Mann, der Brötchen aus dem Selbstbedienungsregal nimmt. Dafür benutzt er aber nicht die Zange, sondern nimmt sie mit der Hand heraus. Ihr Gedanke: Das ist unhygienisch.

      Ihre Wertvorstellung: Man hält sich an die Regeln für Sauberkeit und Ordnung damit keiner Schaden nimmt.

      Ihre Gedanken und Gefühle: So wie der aussieht, hätte ich auch nichts anderes erwartet. Diese Rücksichtslosigkeit macht mich wütend.

      Je mehr Sie sich bewusstmachen, was das Verhalten anderer bei Ihnen auslöst, desto freier können Sie entscheiden, wie Sie darauf reagieren wollen.

      Achten Sie deshalb in Ihre Sprache (und in Ihrem Denken) insbesondere auf: Diagnosen, Beurteilungen, Analysen, Kritik und Vergleiche.

      Ratschläge sind auch Schläge

      Kommen wir zurück zu unserem Team-Beispiel. Welche Folgen hat es, wenn das Team so auf die Aussage dieser Person reagiert?

      Versetzen Sie sich mal in die Lage dieser Person, die so nicht arbeiten kann. Ein für sie wichtiges Bedürfnis wird nicht erfüllt. Aber keiner erkennt es. Das Bedürfnis bleibt unerfüllt. Viel schlimmer aber ist: Zusätzlich wird Ihr auch die Botschaft vermittelt, dass ihre Bedürfnisse es nicht wert sind, beachtet zu werden.

      Ist es eine Person, die über ein (noch) gesundes Selbstwertgefühl verfügt, wird an dieser Stelle nichts Wahrnehmbares passieren. Das Konto „Selbstwertgefühl“ ist ja noch gefüllt. Doch wie lange noch?

      Sie können sicher sein, dass diese Art der Kommunikation Folgen haben wird. Die Folgen sind oft so subtil, dass sie als Ursache von Missstimmungen, Unzufriedenheit, Unsicherheiten, Motivationsverlust, unterschwellige Konflikte, etc. nicht wahrgenommen werden.

      Bewusst-sein – worüber?

      Wie ein Mensch aus Körper, Geist und Seele besteht, besteht auch ein Team aus alle drei oben genannten Gemeinschaftsformen.

      Jeder will in einem Team arbeiten, wo sich Menschen auf Augenhöhe begegnen. Das Team soll wie ein Art Schutzraum Sicherheit geben. Doch welche Sicherheit suchen wir?

      Meines Erachtens ist es die Sicherheit, als Mensch angenommen zu werden. So wie ich bin.

      Das erfordert in erster Linie, dass Sie sich Ihrer Selbst bewusst sind. Mit welchen Urteilen laufen Sie durchs Leben? Welche Glaubenssätze beeinflussen Ihre Wahrnehmung? Die Antworten sollten Ihnen bewusst sein.

      Als weiteres sollten Sie sich darüber bewusst sein, was die andere Person zu seinem Verhalten führt.

      Erst dann können sie gemeinsam einen Weg finden, wie sie ein anvisiertes Ziel am besten erreichen können. Dies ist aber nur möglich, wenn beide Seiten auf Dauer ihre Bedürfnisse anerkannt und im ausreichenden Maß erfüllt bekommen.

      Unser Bewusstsein entscheidet, ob aus Möglichkeit Wirklichkeit wird.

      Kersten Kämpfer

      Wolfgang Bahre

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