Chef, ich habe einen Fehler gemacht

Wenn Sie jetzt wirklich einen eigenverantwortlichen und motivierten Mitarbeiter haben wollen, sollten Sie sich überlegen, wie Sie antworten.

Viele reden über eine gute Fehlerkultur im Unternehmen. Einige Unternehmer und Beschäftigte bestätigen auch, dass sie eine solche Kultur pflegen.

Doch: Wer macht schon gerne Fehler?

Sie etwa?

Ich jedenfalls nicht. Mir fällt spontan ein, wie ich kürzlich eine Mail an einen Kunden verschickt und vergessen habe den Anhang hinzuzufügen. Keine große Geschichte. Aber…

Ich weiß nicht genau was: Aber irgendetwas muss sich irgendwann in meinem Unterbewusstsein festgesetzt haben. Ich bin selbst zu meinem größten Kritiker geworden. Bei jeder Kleinigkeit erhebt sich eine Stimme in mir und mahnt mich, beim nächsten Mal gefälligst besser aufzupassen.

Unsere Fehlererfahrungen haben Folgen. Sie wirken auf unsere ganze Persönlichkeit und direkt auf unser Verhalten. Sie machen aus uns einen mutigen Menschen mit Entschlusskraft, der spontan jegliche Veränderungen mit Freude anpackt oder aber einen überlegenden, sorgfältig abwägenden Menschen, der mit hoher Akribie und Perfektion Dinge ausführt. Doch auch nicht selten beobachten wir Menschen, die Fehler vertuschen, anderen in die Schuhe schieben und die Verantwortung für Fehler von sich weisen. Das führt dann zu Ärger und Konflikten. Ich sehe einen deutlichen Zusammenhang zwischen der Zunahme von psychischen Erkrankungen und dem steigenden Arbeitsdruck und dem damit verbundenen Anstieg von Fehlerquellen.

Fehler kosten.

Sie kosten Geld, Zeit, Vertrauen. All das kann auf der Strecke bleiben, wenn Fehler passieren.

Wie würde die Welt ohne Fehler aussehen?

Zunächst unvorstellbar.

Und doch versuchen wir die Zahl der Fehler auf ein Minimum zu reduzieren.

Vielleicht aus Angst?

Angst vor materiellen Verlusten? Angst, Ansehen zu verlieren? Angst vor dem Karriereende? Angst vor Umsatz- oder Gewinneinbußen?

Jeder Mensch hat in sich ein individuelles Fehlerprofil. Geprägt durch Erfahrungen mit Fehlern. Besonders als Führungskraft sollten Sie sich bewusst sein, dass dieses Profil wie eine unüberwindbare Grenze das Potenzial des Menschen – ihrem Mitarbeiter – einschließt.

Bei dem einen besteht diese Grenze aus einer Benjaminhecke, beim anderen aus einer dicken Mauer mit Stacheldraht obendrauf.

Jetzt liegt es an Ihnen, ob Sie diese Grenze verstärken oder öffnen.

Weniger Fehler = mehr Erfolge?

Wenn Sie mit dieser Gleichung arbeiten, werden Sie sich vermutlich im Kreis drehen.

Nur bei den wenigsten geht diese Formel auf.

Wieso? Nun, mehr Erfolg bedeutet Entwicklung. In jeder Entwicklung steckt zunächst etwas Neues. Eine gute Gelegenheit „Fehler“ zu machen, oder nicht?

Wer arbeitet macht Fehler, wer keine Fehler macht…

Fortgeschrittene, die sich mit dieser Problematik schon auseinandergesetzt haben, werden an dieser Stelle jetzt sagen, dass dies keine Fehler sind, sondern Lernerfahrungen.

Das ist ein guter Schritt in die richtige Richtung.

Lassen Sie uns in diese Richtung weitergehen.

Nennen Sie Fehler nicht Fehler.

Manchmal sind Fehler einfach nur Erfahrungen, die wir brauchen, um etwas anders zu machen. Ohne diese Erfahrungen gäbe es keine Entwicklung.

Trotzdem bleibt auf der persönlichen Ebene ein komischer Beigeschmack. Ja, das ist möglich. All denjenigen, die sich schwer damit tun, einfach nur ein anderes Wort zu benutzen, empfehle ich, sich mit Ihrer inneren Stimme auseinanderzusetzen – oder besser gesagt, zusammenzusetzen. Als Coach kann ich Ihnen da einige Vorgehensweisen anbieten. (Kleiner Werbeblog, bitte um Nachsicht.)

Fehler sind Ergebnisse ohne Wert.

Denken wir mal in eine andere Richtung: Nehmen wir den Mitarbeiter, dem Sie schon einige Male erklärt haben, wie etwas zu laufen hat. Bei dem Sie immer wieder feststellen, dass er ein und denselben Fehler immer wieder macht. Können wir da noch von Lernerfahrungen sprechen? Wohl kaum. Nun die Ursache, warum dieser Mensch immer wieder das gleiche macht, kann auf den unterschiedlichsten Ebenen liegen. Ein paar davon könnten sein:

• Fehlendes Sinnverständnis, unbekannte Zusammenhänge
• Unklare Ziele
• Unvorteilhafte Prozessabläufe bzw. Organisation
• Unzureichende Information
• Kommunikationsdefizite
• Unzureichende Selbstgestaltung

Fußnote: All diese Punkte haben ebenfalls einen Einfluss auf die individuelle Motivation (in Folge fehlende Aufmerksamkeit). Dies ist meiner Ansicht aber nicht die primäre Fehlerquelle.

Wenn Sie auf Fehlersuche gehen, dann kommen Sie immer irgendwann zu einer Stelle, an dem Sie nicht mehr von Fehler sprechen können. Verstehen Sie mich bitte richtig:

Ich rede hier nicht von Schönfärberei. Nicht von Schuldsuche. Auch nicht von Ablehnung der Verantwortung.

Ich rede von Ergebnissen, die aufgrund einer Aneinanderreihung von Ereignissen entstanden sind. Denen wiederum individuelle Entscheidungen voraus gegangen sind.

So gesehen haben Sie jetzt die Möglichkeit, an der erkannten Stelle eine neue Entscheidung vorzunehmen.

Häufig stellen Sie fest, dass der „Fehler“ aufgrund eines Informationsdefizits entstanden ist.

Menschen machen keine Fehler- sie treffen Entscheidungen.

Zum Thema Entscheidungen lesen Sie bitte auch meinen Blogartikel „Gescheit gescheitert“:

zum Blogartikel

Wollen Sie andere Ergebnisse – denken Sie anders.

Ich halte es für unumgänglich in einer neuen Kategorie zu denken. Das Denken in Fehlern beinhaltet das Denken in Kategorien, wie richtig und falsch. Das an sich halte ich noch nicht für problematisch. Wenn es im Sinne von richtig = es bringt mich meinem Ziel näher und falsch = es führt mich vom Ziel weg, funktioniert. Diese Denkweise verzichtet auf die Suche nach einem Schuldigen. Diese Denkweise klagt nicht an. Diese Denkweise verurteilt nicht.

Damit eröffnet sich für den „Fehlermachenden“ ein ganz neuer Freiraum. Dabei können Sie Ihn unterstützen. Hier ein Auszug an Fragen, die dazu beitragen können:

• Bist/Warst Du dir der Folgen deines Handelns bewusst?
• Welches Ziel wolltest du mit deiner Handlung erreichen?
• Hat dich das Ergebnis deiner Arbeit deinem Ziel nähergebracht?
• Was hat dich dazu veranlasst es so zu machen?
• Was hat dich daran gehindert es anders zu machen?
• Welche Entscheidung triffst Du jetzt, um das Ziel zu erreichen?

Diese Fragen schaffen ein neues Bewusstsein. Insbesondere dienen Sie dazu, die Aktion mit einem Ziel in Zusammenhang zu bringen.

Erfolg ist nur möglich, wenn es ein Ziel und eine Aktion gibt. Alles andere sind Ergebnisse.

Der Unterschied zwischen Erfolg und Ergebnis liegt im Bewusstsein.

Konsequenterweise führt diese Denkweise zu einer anderen Grundhaltung. Zu einem höheren (Selbst-)Verantwortungsbewusstsein. Zu klaren Entscheidungen. Zu einem zielorientierten Handeln.

Wie denken Sie jetzt über Ihre Fehlerkultur?

Wenn Sie heute offen über gemachte Fehler sprechen und sie als etwas Nützliches betrachten, hätte ich da noch einen Tipp für Sie.

In einem Kundenprojekt, indem wir das Thema „Verbesserung der Fehlerkultur“ behandelt haben, entstand folgende Aktion:

Um die Unternehmensentwicklung effizienter zu gestalten hat man begonnen die Entscheidungen zu klassifizieren. Dazu wurden die Erfahrungswerte mit Entscheidungen im internen Kommunikationsforum veröffentlicht.

Nach diesem Muster wurde dokumentiert:

Ich/wir habe/n mich/uns entschieden, dies oder jenes zu tun, weil ich/wir das Ergebnis … erzielen wollte/n. Das Ergebnis war … . Daraus ist die neue Entscheidung … entstanden.

Einmal im Monat wurden die besten „besten Entscheidungen“ durch eine Jury prämiert.

Geben Sie Ihrem Mitarbeitenden die Anerkennung die er für seine Entscheidung verdient! Bedenken Sie: Er hat keinen Fehler gemacht, sondern die beste Entscheidung getroffen, die ihm in diesem Moment möglich war.

Vielleicht regt Sie dieses Beispiel und mein Blogbeitrag an, für sich die besten Entscheidungen zu treffen, um ihre Fehlerkultur in die gewünschte Richtung zu lenken.

Die Natur kennt keine Fehler. Alles ist.

In diesem Sinne…