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Kommt der Arbeitgeber zum Bewerber – Mitarbeitergewinnung heute

Kommt der Arbeitgeber zum Bewerber – Mitarbeitergewinnung heute

Richtig vorbereitet gelingt eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung

Du meinst Wasser fließt nicht bergauf? Aber was machst der Bauer, wenn sein Acker Wasser braucht? Richtig. Er verlegt eine Leitung und pumpt das benötigte Wasser aufs Feld.

Der Arbeitsmarkt hat sich verändert. Die Arbeitskraft ist ein Gut, welches kleiner und begehrter geworden ist. Der „War of Talent“ ist schon lange ausgebrochen. Mittlerweile betrifft dies nicht nur mehr qualifizierte Arbeitsplätze.

Mitarbeitergewinnung ist eine strategische Aufgabe und umfasst eine Fülle an Handlungsmöglichkeiten. Welche das sind, stelle ich dir hier vor.

„Ein Perspektivenwechsel kann helfen, die richtige Strategie zur Gewinnung von Arbeitskräfte zu finden.“

Ich lade dich als Personalverantwortliche/r ein, ein Bewerbungsszenario aus der Perspektive des Bewerbers durchzuspielen. Du kannst dabei prüfen, wie gut du auf ein Bewerbungsgespräch vorbereitet bist.

Unser Beispiel für einen Perspektivenwechsel:

Du bist Inhaber/in eines Malergeschäftes mit einem Team von 15 Mitarbeitenden. Es wird ein/e ausgebildete/r Malergeselle/in gesucht. Lass uns mal zwei Szenarien durchspielen, wie so ein Bewerbungsprozess ablaufen könnte.

Dein Bewerbungsanschreiben

Selbstverständlich schickst du dem Bewerber eine Unterlage zu, aus der er entnehmen kann, wer du bist und was du machst.

Wie beschreibst du darin dein Unternehmen?

Etwa so?

Variante 1: Wir sind ein renommiertes Familienunternehmen, das seit zwei Generationen erfolgreich für unsere Kunden da ist. Wir übernehmen aller Malerarbeiten rund und im Haus. Unsere Kunden empfehlen uns gerne weiter, weil sie unsere hohe Qualität und Zuverlässigkeit schätzen.

Oder so?

Variante 2: Wir bringen Farbe ins Leben. Dabei ist die Natur unser Vorbild. Jedes Objekt ist für uns einzigartig, so wie wir. Unsere Kunden teilen unsere Leidenschaft für ein natürliches Wohnen und schaffen mit unserer Hilfe ein Wohnklima zum Wohlfühlen.

Wie beschreibst du die Stelle, die der Bewerber besetzen soll?

So?

Variante 1: Wir suchen einen motivierten Malergesellen mit abgeschlossener Malerausbildung. Unsere Mitarbeitenden arbeiten mit modernster Ausstattung und Arbeitssicherheit wird bei uns groß geschrieben. Die Arbeitszeiten können nach Absprache flexibel gestaltet werden, dabei erwarten wir eine selbstständige Arbeitsweise. Nach der Einarbeitung arbeiten sie eigenverantwortlich im Team. Eine spätere Objektleitung mit Führungsverantwortung ist nicht ausgeschlossen. Wir freuen uns über einen Terminvorschlag für ein persönliches Gespräch in unserem Haus.

Oder so?

Variante 2: Gestalten mit Farbe ist dein Handwerk? Mit deiner Kreativität und Gestaltungsfreude möchtest du andere Menschen bereichern? Du lässt dich gerne inspirieren und fühlst dich in einem Team mit Gleichgesinnten wohl? Dann bist du bei uns genau richtig. Wir möchten uns von dir und deiner Leidenschaft anstecken lassen und unsere Vision eines natürlichen Lebens mit Farbe weiter verfolgen. Wann dürfen wir uns kennen lernen? Gerne laden wir dich ein, um von unseren Projekten zu berichten.

Sollte dein Bewerbungsschreiben Interesse geweckt haben, folgt das Bewerbungsgespräch. Auch hier skizzieren wir zwei Beispiel-Varianten.

Das Bewerbungsgespräch

Das Entscheidungskriterium für einen erfolgreichen Bewerbungsprozess ist die Übereinstimmung zwischen dem, was angeboten wird und dem was gesucht wird. Dabei entscheiden nicht die Fakten, wie oft vermutet wird. Denn wenn das so wäre, bräuchte es keine Bewerbungsgespräche. Also scheinen andere Faktoren den Ausschlag zu geben. Doch welche sind das? Darauf gehen wir jetzt ein wenig genauer ein.

Eins vorweg: Das Bewerbungsgespräch ist eine Momentaufnahme. Es wird beeinflusst durch die Persönlichkeit des Bewerbers und sein wahrnehmbares Auftreten. Das eine entsteht durch einen Entwicklungsprozess und mündet in dem Bewusstsein über sich selbst. Das andere ist dann die praktische Umsetzung, die sich aus diesem Bewusstsein ergibt.

Wer bist du und was willst du?

Diese Frage hat zwei Komponenten. Eine organische und eine menschliche. Die organische beschreibt die Organisation und Struktur des Unternehmens. Sie bezieht sich auf objektiv wahrnehmbare Fakten. Die menschliche geht auf die Kultur des Unternehmens ein und bezieht sich auf die „weichen“ Faktoren.

Auf beide Faktoren solltest du authentisch im Bewerbungsgespräch eingehen.

Wie könnte ein Bewerbungsgespräch in unseren zwei Varianten ablaufen?

Die menschliche und organische Seite des Unternehmens bei Var. 1

Bei Variante 1 spielt die menschliche Seite des Unternehmens keine so große Rolle. Klar, existiert sie. Aber sie wird von dir nicht sonderlich betont. Die Grundhaltung ist: Menschen sind wie sie sind. Sie werden nachdem bewertet, was sie leisten und das wird honoriert. Für die Weiterentwicklung ist jeder selbst verantwortlich. Fördern durch fordern.

So stellst du dein Unternehmen in seiner Entwicklung dar. Aus dem kleinen Unternehmen, dass dein Vater gegründet hat, ist es durch Fleiß und Einsatz stetig gewachsen. Als du in das Unternehmen eingestiegen bist, hast du deine Möglichkeiten genutzt, um mit modernen Mitteln, den Betrieb zu vergrößern. Damit hast du es auf eine sichere wirtschaftliche Basis gestellt. Diesen Weg willst du jetzt fortsetzen und suchst nach Mitarbeitenden, die sich in deinem Sinne einsetzen. Du zeigst deinem Gegenüber, welche Mittel das sind, mit denen du die Zukunft des Unternehmens gestalten willst. Du beschreibst das Tätigkeitsfeld und bietest jegliche Unterstützung an, die er braucht, um seine Aufgaben zu bewältigen. Erfolg ist das was zählt und von dir anerkannt wird.

Du führst die Person durch den Betrieb und zeigst anhand von laufenden Projekten, wie diese umgesetzt werden. Am Schluss listest du alle Bestandteile des Arbeitsvertrages auf. Du betonst deine Leistungen und deine Bereitschaft, bei entsprechender Motivation die Person am Erfolg teilhaben zu lassen.

Damit vermittelst du insgesamt deinem Gegenüber den Eindruck, dass es dir um Ergebnisse geht, die Mitarbeitende mit ihrer Fachkompetenz erbringen sollen.

 Die menschliche und organische Seite des Unternehmens bei Var. 2

Da du ein kleineres Unternehmen führst und die Hauptbezugsperson für die Mitarbeitenden bist, stellst du dich mit deinen Charakterstärken, Motiven und Werten, die dich leiten, vor. Auch auf die Fragen, wozu du das Unternehmen führst und was deine Mission und Vision ist, solltest du gut vorbereitet sein.

Hättest du ein größeres Unternehmen, wo neben dir als Firmeninhaber auch Mitarbeitende Kontakt mit Partnern und Kunden haben, würdest du die Unternehmensvision und die Werte, die dem Handeln zugrunde liegen beschreiben. Eine Leitfrage bei deinen Ausführungen ist dabei: Welchen Sinn und Zweck erfüllt das Unternehmen und wie möchte das Unternehmen von außen wahrgenommen werden?

Spätestens jetzt zeigt sich, ob das Bewerbungsanschreiben von dir stammt oder ob vielleicht eine Marketingagentur dahinter steckt. Denn dein Gegenüber merkt schnell, wie authentisch du ihm das Unternehmen und dein Stellenangebot präsentierst.

Welche organischen Komponenten machen dein Unternehmen einzigartig?

Da du dich sicherlich nicht über den Preis verkaufen willst, sprich deine Leistungen nicht das ausschlaggebende Entscheidungskriterium sein sollten, gibst du deshalb möglichst viele praktische Beispiele, an dem dein Gegenüber den Geist des Unternehmens erkennen kann.

Zwischenbemerkung: Dem Interessenten jetzt zu sagen, dass du nach Tarif zahlst und zusätzlich auch noch Weihnachtsgeld gibst, ist in etwa so, als wenn ein Autoverkäufer erwähnt, dass das Auto über einen Airbag verfügt und zusätzlich noch einen Abstandswarner hat.

Bleiben wir bei unserem Beispiel des Malergeschäftes und der zweiten Variante des Bewerbungsschreiben, das übrigens nicht von einer Marketingagentur erstellt wurde, sondern von dir und deinem Team entworfen wurde.

In diesem Fall schilderst du weiterhin deinem Gegenüber, wie das Unternehmen entstanden ist und was dazu geführt hat, dass es sich jetzt so typisch darstellt. Du erzählst ihm von deiner Neugierde an alten Häusern und Naturmaterialien, die Menschen vor vielen Jahren benutzt haben, um ihr Haus damit bewohnbar zu machen. Das du an Seminaren teilgenommen hast, um die alten Handwerkstechniken kennen zu lernen und diese Fähigkeiten nach und nach an deine Mitarbeitenden weitergegeben hast. Und dass du damit auch bei ihnen ihr Interesse geweckt hast.

Du kannst ihm auch beispielsweise erzählen, dass du nach Fertigstellung eines Objektes, den Kunden einlädst, bei dir einen Kurs zu besuchen, damit er lernt, wie er den Zustand der von dir durchgeführten Arbeit möglichst lange erhalten kann. Dann kannst du auch noch vom dem jährlichen Betriebsfest berichten, zu dem du neben deinen Mitarbeitenden selbstverständlich auch deren Familien und sogar deine Kunden einlädst.

Als wenn es das natürlichste der Welt wäre, schilderst du ihm dann noch, dass die Mitarbeitenden den Inhalt der Broschüre, die du ihm geschickt hast, selbst entwickelt haben. Dass sie sich in regelmäßigen Abständen zusammensetzen, um über neue Ideen zu sprechen, wie sie das Geschäft weiterentwickeln können.

Übrigens führst du das Gespräch nicht in deinem Büro am Schreibtisch, sondern in einem Raum im Nebengebäude, der speziell für Kreativarbeit genutzt wird. Es handelt sich um einen alten Kotten, mit einem verglasten Scheunentor mit Blick ins Grüne.

Was glaubst du, welchen Eindruck die Person bekommt, mit dem du dieses Gespräch führst?

Nachdem du der Person die menschliche und organische Komponente, also vergleichbar mit der Seele und dem Geist des Unternehmens, vorgestellt hast, folgt der Teil des Gespräches, indem es um die Dinge geht, die du für dein Unternehmen und seiner Existenz brauchst. Du sprichst mit ihm über seine fachlichen Kompetenzen, seiner Bereitschaft und seinem Willen, Dinge, die aus dem Unternehmens-Geist entstehen, in reale Objekte zu übertragen. Zum Schluss geht es um den Wert, dem du diesen Dingen beimisst, also welches Gehalt und vergleichbare Leistungen du bereit bist, dafür zu geben.

Ziemlich abgefahren?

Der Arbeitsmarkt erfordert vom Arbeitgeber alles

„Alles zu geben, bedeutet aber nicht mehr von dem gleichen.“

Bei der ersten Variante werden Mitarbeitende gesucht, die bereit sind Zeit und Leistung gegen Geld zu tauschen. Also das klassische Modell eines Arbeitsverhältnisses, dass seinen Ursprung im Zeitalter der Industrialisierung hatte und sich bis heute kaum verändert hat. Dieses Modell zieht Menschen an, die in ihrer Arbeit vornehmlich eine Methode des Geldverdienens sehen.

Diese teilen sich in zwei Gruppen. Die einen, die dies auf möglichst effiziente Art und Weise tun und die anderen, die ehrgeizig und motiviert sind in ihrem Beschäftigungsverhältnis einen gewissen Status zu erlangen mit dem sie höhere Gehaltsstufen erreichen.

Beiden Gruppen musst du als Arbeitgeber immer wieder neue Anreize – meist in materieller Form – geben, um sie als Mitarbeitende für dich und dein Unternehmen zu gewinnen und zu halten.

Dieses Prinzip der Mitarbeitergewinnung und -bindung ist schon lange umstritten, weil

  • weil die Anreize kontinuierlich gesteigert werden müssen, um die gleiche Wirkung zu erzeugen,
  • ab einer bestimmten Gehaltshöhe die materiellen Anreize verpuffen und
  • weil die Bindung zum Unternehmen, wenn überhaupt nur auf der organischen Ebene existiert.

Da der finanzielle Spielraum für Anreize in den Unternehmen immer kleiner wird und der Personalmangel den Bewerbern den Vorteil der Auswahl verschafft, musst du als Arbeitgeber „mehr Wert“ geben.

Als Arbeitgeber musst du Mehr-Wert geben.

Die Tatsache, dass die meisten Mitarbeitenden nicht wegen des Geldes bei ihrem Arbeitgeber arbeiten, zeigt, wie wichtig es ist, andere Faktoren in den Vordergrund zu stellen.

Dies sind die Erfüllung aller Bedürfnisse im gleichen Verhältnis. Nur „gutes Geld“ zu verdienen, ohne das Bedürfnis nach Sicherheit und Autonomie bei der Arbeit zu erfüllen, wird keinen Menschen veranlassen, dich als Arbeitgeber zu wählen. Auch wenn er merkt, dass er sich bei dir nicht weiterentwickeln kann, wird er sich schnell nach etwas anderem umschauen.

Welche Bedürfnisse der Mitarbeitende sich bei der Arbeit erfüllen möchte

Mag sein, dass dies nicht für alle Arbeitnehmer gilt. Möglicherweise findest du auch heute noch Mitarbeitende, für die diese Faktoren scheinbar keine Rolle spielen. Dann hast du Glück, aber sehr wahrscheinlich sind deine Personalkosten dann auch wirkliche Kosten und keine Investitionen, die einen Mehr-Wert liefern.

Das musst du tun, um Mehr-Wert zu generieren:

Biete deinen Mitarbeitenden die Möglichkeit

  • ihre fachlichen Kompetenzen einzusetzen und zu erweitern
  • ihre menschlichen Charaktereigenschaften auszuleben
  • ihre persönlichen Wünsche und Ziele durch ihre Arbeit zu erfüllen
  • einen Sinn für ihre Arbeit aus der Unternehmensvision abzuleiten

 Wie kann dir das gelingen?

Zeige ihm eindrucksvoll, wie wichtig ihm deine Arbeit ist. Beschreibe ihm nicht nur deine Vision, zeige ihm wie du sie lebst. Zeige ihm, welche Strategie und welche Systeme daraus entstanden sind.

Ob du damit den Mitarbeitenden gewinnst, hängt davon ab, ob er

  • dies als authentisch wahrnimmt

und ob er

  • für sich seinen Nutzen darin erkennt.

Das zweite liegt nicht in deiner Hand, aber im ersten Fall kannst du einiges tun.

Und das lohnt sich gleich mehrfach!

Denn eine Mitarbeitergewinnung, die sich auf das ganze Spektrum menschlicher Fähigkeiten und Kompetenzen ausrichtet, vergrößert die Chance, den richtigen Bewerber zu finden.

Ein gutes Praxisbeispiel für eine strategische Mitarbeitergewinnung wird in diesem Video vorgestellt

Deine Möglichkeiten für eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung

Wolfgang Bahre

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„Bei uns bekommen sie weniger Geld als beim Mitbewerber.“

Wie Führungskräfte mit dieser Aussage trotzdem oder gerade deswegen die besten Mitarbeitenden gewinnen, liest du in diesem Beitrag.

Gehalt zählt. Keine Frage. Denn schließlich können wir uns mit Geld viele unserer Grundbedürfnisse wie Essen, Trinken und Unterkunft erfüllen. Aber um beste Arbeitsleistungen erzielen zu können, sind andere Faktoren zur Erfüllung unserer Bedürfnisse viel wichtiger.

„Die natürliche Bestimmung von uns Menschen ist ein Leben zu führen, dass unsere Bedürfnisse erfüllt.“

Die Tatsache, dass wir Menschen unser Leben lang nichts anderes tun, als uns um unsere Bedürfniserfüllung zu kümmern, ist wichtig, um deinen Fokus als Führungskraft zu verändern.

Der Einfluss von Systeme auf unsere Bedürfniserfüllung

Wie gut es den Menschen gelingt, sich ihre Bedürfnisse zu erfüllen, hängt von den Systemen ab, in denen sie leben.

Neben dem Familiensystem ist der Arbeitsplatz das einflussreichste System, wenn es um die Bedürfniserfüllung geht. Dieses Potential kannst du als Führungskraft ausschöpfen. Je besser dir das gelingt, desto mehr Bereitschaft kannst du erwarten, dass der Mitarbeitende dich auch bei deiner Bedürfniserfüllung unterstützt.

Für manche klingt der Aspekt der gegenseitigen Bedürfniserfüllung im Arbeitsleben (noch) etwas befremdlich. Aber sie ist Teil der universellen Lebensgesetze, die schon seit 1000 Jahren von allen Kulturen dieser Welt weitergegeben werden.

Nun halten sie auch mehr und mehr Einzug in unserer westlichen Arbeitswelt. Noch nicht überzeugt? Dann schau doch hier nach: Kulturwandel.org und bigandgrowing.com zeigen eine Vielzahl von neuen Arbeitsformen, in denen es in erster Linie um die Selbstverwirklichung von Visionen der Menschen geht.

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Das Unternehmen als Ort menschlicher Bedürfniserfüllung

Wenn die Mitarbeitenden ihre Arbeit nicht nur als Mittel zum Geldverdienen sehen sollen, müssen sie zwei Dinge wissen:

  1. Welche Bedürfnisse soll mir die Arbeit erfüllen?
  2. Welche Bedürfnisse hat das Unternehmen?

Ein gut gemachtes Leitbild beschreibt unter anderem sehr genau, welche Bedürfnisse das Unternehmen hat, und wie es sich entwickeln will, damit auch Mitarbeitende, Partner und Kunden in der Beziehung zum Unternehmen sich ihre Bedürfnisse erfüllen können.

Wie ein Leitbild erstellt wird, habe ich in diesem Beitrag beschrieben.

Welche Bedürfnisse die Arbeit erfüllen kann

Bei der Betrachtung, welche Bedürfnisse die Arbeit erfüllen kann, orientieren wir uns an der Klassifizierung nach der bekannten Bedürfnispyramide, eine von Abraham Maslow vereinfachte Darstellung menschlicher Bedürfnisse.

Bedürfnispyramide

Daraus leiten sich die Handlungsfelder ab, in denen eine gute Führung einen Beitrag zur Bedürfniserfüllung leisten kann.

Die Erfüllung physiologischer Bedürfnisse

Ein gutes Arbeitsumfeld wirkt sich positiv auf die physiologischen Bedürfnisse der Mitarbeitenden aus. Als Führungskraft haben sie Einfluss auf

  • die Ausstattung des Arbeitsplatzes
  • die Qualität der Arbeitsmittel
  • die Reduzierung von Störfaktoren (Lärm, Klima, Arbeitsunterbrechungen)
  • die Räumlichkeiten, die zu einer guten Atmosphäre beitragen (Gestaltung von Pausen- und Erholungsräume)
  • die Arbeitsbedingungen (mobiles Arbeiten, flexible Arbeitszeiten)

Die Erfüllung von Sicherheitsbedürfnisse

Bei Sicherheit denken viele sofort an Arbeitsschutz. Das allein greift allerdings zu kurz. Klar ist, dass die körperliche Sicherheit gewährleistet sein muss. Doch zu den Sicherheitsbedürfnissen zählen auch Stabilität und Ordnung sowie das Bedürfnis nach seelischer, finanzieller und sozialer Sicherheit.

In diesen Handlungsfelder hast du Möglichkeit Sicherheit zu bieten:

  • ein Gehaltsgefüge, dass motiviert
  • Transparenz und Einbindung in die Unternehmensentwicklung.
    • (Gewährleistung von wirtschaftlicher Stabilität und gesundem Wachstum)
  • eine werteorientierte Geschäftspolitik
    • (Verständnis über die Art und Weise nach denen Entscheidungen getroffen werden)

Die Erfüllung sozialer Bedürfnisse

Eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen trägt nachweislich für eine gute Performance im Unternehmen bei. Verantwortlich dafür ist unter anderem das Betriebsklima, dass genügend Raum gibt für die Erfüllung der sozialen Bedürfnisse.

Dazu zählen

  • ein gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie
  • eine wertschätzende Kommunikation
  • Teamzusammenhalt und sozialer Austausch in der Gruppe
  • klare Rollenverteilungen im Team
  • Coaching und Supervisionsangebote zur Verringerung oder Vermeidung von Konflikten

Die Erfüllung der Individualbedürfnisse

Mitarbeitende wollen anerkannt und wertgeschätzt werden. Daher gehört Lob und Anerkennung zum Grund-Repertoire einer Führungskraft. Jedoch ist gut gemeint nicht immer gut gemacht. Wenn es um die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden geht, reicht es nicht aus, zu sagen, dass sie die Arbeit gut machen oder besondere Leistungen anzuerkennen. Individuelle Bedürfnisse entstehen aus dem Selbstbild heraus:

  • Wie sehe ich mich?
  • Wer will ich sein?
  • Was ist meine Mission in diesem Leben?

Themen, mit denen sich längst nicht jeder bewusst auseinandersetzt. Du als Führungskraft solltest hierauf Einfluss nehmen, denn eine Nichterfüllung dieser Bedürfnisse wirkt sich fatal auf die individuelle Leistungsfähigkeit und auf die Stimmung in einer Arbeitsgemeinschaft aus.

Leben heißt Entwicklung

Ein Mensch, der sich in seinem Schaffen nicht entwickelt, verliert die Freude an der Arbeit. Arbeit wird zur Routine. Der Missmut steigt. Herausforderungen werden zu Probleme. Die Veränderungsbereitschaft sinkt. Erfolge werden nicht mehr wahrgenommen, oder zumindest nicht mehr als solche gefeiert. Nicht selten sind das die Auslöser für psychische Krankheiten.

Eine gesunde Entwicklung bedeutet, dass das Individuum sich nach seinen Fähigkeiten und Stärken entwickeln kann. Das Ziel ist eine Erweiterung der persönlichen Kompetenzen. Wenn diese zunehmen, steigen Selbstvertrauen, Mut und die Fähigkeit Entscheidungen zu treffen. Dieser Mitarbeitende handelt selbstverantwortlich. Er kann sich selbst und andere besser einschätzen.

Damit kannst du die persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden fördern:

  • das Vereinbaren und Erreichen von Zielen
  • Freiraum geben, um persönliche Stärken einzusetzen
  • wertschätzende Rückmeldungen geben
    • (regelmäßig und annehmbar)
  • genügend Gestaltungsspielräume und Entscheidungsfreiheiten geben
  • Angebote zur Persönlichkeitsentwicklung machen
  • Entwicklungsfortschritte bewusst machen
  • an Erfolgen partizipieren lassen

Die höchste Form der Bedürfniserfüllung

Die Selbstverwirklichung ist die höchste Form der Bedürfniserfüllung. Um dieses Bedürfnis auch in der Arbeit zu erfüllen, sind zwei Voraussetzungen erforderlich.

  1. Selbstbewusste Mitarbeitende mit der Bereitschaft ihr Leben aktiv selbst zu gestalten,
  2. eine Organisationsform, die genügend Freiräume zur Selbstverwirklichung bietet.

Hierarchische Organisationsstrukturen fördern dies nur bedingt. Daher finden neue Organisationsformen immer mehr Beachtung.

Hier wird eine Organisationsform beschrieben, die große Freiräume für ein selbstständiges Arbeiten bietet und damit das Unternehmen agiler macht.

Ist das Bewusstsein zur Selbstverwirklichung erstmal geweckt, stellt sich der Mitarbeitende die Frage nach dem Sinn des Lebens. Dann entfalten sich erst die wahren Potentiale des Menschen. Die Kultur des Unternehmens kann dafür einen guten Nährboden schaffen.

Von jetzt an werden alle Tätigkeiten immer in Beziehung zum Sinn und Zweck des Handelns gestellt. Das Leitbild des Unternehmens übernimmt eine Führungsaufgabe. Die Frage nach der Gehaltshöhe verliert mehr und mehr an Bedeutung.

Zur Erfüllung des Bedürfnis nach Selbstverwirklichung bieten sich maßgeschneiderte Weiterbildungen, Coachings und Trainings an, die die Interessen und Stärken einzelner Persönlichkeiten fördern. Weiterhin werden durch sinngebende Aufgaben die Kreativität und Innovationsfreude der Mitarbeitenden gefördert. Die Führungskraft wird an dieser Stelle zum Coach und Mentor. Sie hat dafür zu sorgen, dass diese Potentiale in die richtige Richtung gelenkt werden.

Wolfgang Bahre

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Fazit

Ursprünglich wurde das theoretische Modell der Bedürfnispyramide als ein aufeinanderfolgen der Bedürfnisarten verstanden. Also erst, wenn alle Bedürfnisse einer Ebene erfüllt waren, begann der Mensch sich um die Bedürfnisse der nächsten Ebene zu kümmern.

Neuropsychologische Forschungen haben längst Wechselwirkungen und Gesamtzusammenhänge aller Bedürfnisse festgestellt.

Jetzt ist es an der Zeit diese Erkenntnisse auch in der Arbeitswelt einzubeziehen. Weg vom Tauschgeschäft Zeit gegen Geld. Hin zu einem sinnvollen Miteinander, in dem ein gegenseitiges Geben und Nehmen zu einem Erfolg führt, dass nicht nur allein in materiellen Werten gemessen wird. Der Lohn dieser Arbeit ist die Erfüllung der Bedürfnisse auf allen Ebenen. Je besser dies gelingt, desto reicher ist der Ertrag für beide Seiten.

Die Grenzen der Ressource Mensch sind schon längst erreicht. Kosten- und Innovationsdruck zwingen die Unternehmen zum Umdenken. Das dies machbar ist, zeigen zahlreiche moderne Geschäftsmodelle.

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Ein Unternehmensleitbild erstellen

Ein Unternehmensleitbild erstellen

Ein Unternehmensleitbild als Allheilmittel?

Ein Unternehmensleitbild zu erstellen ist nicht schwer. Doch es gibt wesentliche Dinge dabei zu beachten. 

In vielen Unternehmen nicht mehr wegzudenken: Das Unternehmens-Leitbild. Man kann schon den Eindruck gewinnen, es gehört zum guten Ton, ein Leitbild im Unternehmen zu etablieren. Von überall wirkt es auf Kunden, Partner und Mitarbeitende. In Hochglanzbroschüren, in Werbevideos, auf der Tafel im Foyer. Man kommt gar nicht daran vorbei.

Doch lohnt sich der Aufwand ein Unternehmensleitbild zu entwickeln?

Dieser Beitrag liefert Argumente, die für ein Leitbild sprechen oder wann es vorteilhafter ist, ein vorhandenes Leitbild besser nicht in den Fokus zu rücken.

Das Unternehmensleitbild ist die wertvollste Führungs-Kraft im Unternehmen

Die Funktion eines Unternehmensleitbild

Ein Unternehmensleitbild dient der Existenzsicherung des Unternehmens. Nicht mehr und nicht weniger.

  • Es fördert ein effizientes Vorgehen und arbeiten
  • Es gibt Orientierung für das Wachstum
  • Es reduziert Konflikte und Reibungen innerhalb der Belegschaft
  • Es stärkt das Vertrauen bei Partnern und Lieferanten
  • Es schafft eine emotionale Bindung der Kunden zum Unternehmen

Der tiefste Sinn eines Unternehmens

Jedes Unternehmen ist aus einer Idee geboren. Ursprung dieser Idee sind die persönliche Motive und Eigenschaften der Gründer. Aus dieser Idee entstehen die Produkte oder Dienstleistungen, die anderen Menschen das Leben leichter machen oder einen anderen gleichwertigen Nutzen bringen.

Dieses System funktioniert allerdings nur so lange, wie für beide Seiten – also Mitarbeitende und Kunden – der Nutzen der Unternehmung, mit anderen Worten der Sinn des Unternehmens bewusst ist.

Wieso gewinnt ein Unternehmensleitbild an Bedeutung?

Seit der Gründerzeit bis hin in die moderne Wirtschaft hat der Kapitalismus dazu geführt, dass der ursprüngliche Kern-Gedanke der Unternehmensgründung immer weiter in den Hintergrund getreten ist. Stattdessen rückt die Notwendigkeit Umsatz und Gewinn zu maximieren in den Vordergrund. Längst schon spüren Unternehmen, dass diese Entwicklung die Gefahr, alles zu verlieren, wachsen lässt. Der Krieg ums Überleben ist ausgebrochen.

Doch in diesem Kampf hat man festgestellt, dass Größe und Kapitalkraft nicht immer ein Garant fürs Überleben in der modernen Wirtschaft ist.

Nachhaltigen Erfolg haben die Unternehmen, die sich nicht nach Umsatz und Gewinn orientierten, sondern den Sinn ihrer Existenz in den Vordergrund stellen. Sie vermitteln den Wert, den sie anderen Menschen liefern. Das können neben materielle und rationale auch ideelle Werte sein. Die Wirkung des ideellen Wertes ist höher einzustufen, da es als ein subjektiver Wert auf die Wertehaltung des Einzelnen Bezug nimmt und die emotionale Bindung zu den Produkten und Dienstleistungen verstärkt.

Womit wir wieder beim Ursprung des Unternehmens sind.

Das Leitbild wirkt dort, wo Entscheidungen getroffen werden

Welchen Zweck erfüllt ein Unternehmensleitbild?

Ein Unternehmensleitbild wirkt nach innen und außen und soll die Beziehungen der Menschen verstärken. Menschen fühlen sich dort am wohlsten, wo eine gemeinsame Wertehaltung vorherrscht. Durch die Kommunikation und das Arbeiten nach einem Unternehmensleitbild wird die Wertehaltung bewusster gemacht und damit wahrnehmbarer.

Das Unternehmensleitbild beeinflusst das Verhalten der Mitarbeitenden und damit auch die Unternehmenskultur. Das kongruente Handeln der Mitarbeitenden sorgt für Vertrauen und produziert die Ergebnisse, die erwartet werden. Von der Geschäftsführung ebenso wie von den Kunden. Das Unternehmensleitbild entlastet die Führungsarbeit, weil es den Mitarbeitenden eine Orientierung in ihrer täglichen Arbeit gibt. Es schafft Handlungsspielräume durch eine werteorientierte Führung. Das führt wiederum zu einen hohen Motivation bei den Beschäftigten.

Darf ich vorstellen: Mein Führungskollege – das Leitbild

Tatsächlich geht aus den vorangegangenen Gründen die Initiative zur Erstellung eines Unternehmensleitbild von der Führungsspitze aus. Sie erwarten dadurch eine Entlastung in der Führungsarbeit. Und das zu Recht, denn ein Unternehmensleitbild kann:

  • die Grundsatzdiskussionen über das wohin und warum reduzieren
  • Dauerkonflikte zwischen Abteilungen vermeiden
  • die Reibung zwischen den Mitarbeitenden verringern
  • die Kommunikation verbessern
  • Entscheidungen beschleunigen
  • Selbstverantwortung stärken und das allgemeine Verantwortungsbewusstsein fördern
  • Motivation und Kreativität fördern
  • Regeln und Anweisungen auf ein Mindestmaß reduzieren
  • Prozessabläufe stabilisieren
  • Weiterentwicklung fördern

Damit wird ein Leitbild zu einem tragenden Faktor der Leitkultur im Unternehmen. Jedoch nur, wenn bei der Entwicklung wichtige Punkte berücksichtigt werden.

Ein Leitbild an sich, schafft noch keine Veränderungen.

Worauf ist bei der Erstellung eines Unternehmensleitbild zu achten?

Ein Leitbild zu erstellen, erscheint auf den ersten Blick nicht schwer. Man definiert die Werte des Unternehmens, interpretiert sie, formuliert noch eine Unternehmensvision und fertig. Der Marketing-Experte fügt noch ein paar schicke Bilder hinzu, dann kann man damit an die Öffentlichkeit gehen.

Wer so denkt, ist sicherlich enttäuscht, wenn er merkt, dass sich dadurch nicht viel ändert. Durch ein Leitbild wird eine Erwartungshaltung aufgebaut. Wenn dann aber keine Taten im Sinn des Leitbildes folgen, ist das Vertrauen in das Unternehmen nachhaltig gestört. Somit wird also genau das Gegenteil erreicht.

Ein Unternehmensleitbild ist ein Glaubensbekenntnis, wer wir sein wollen und wofür wir stehen.

Wie in anderen Zusammenhängen ist dieses Glaubensbekenntnis ein Ausdruck eines kollektiven Glaubens, zu dem sich bekannt wird.

Die Wirkung kann sich nur dann voll entfalten, wenn sich die Menschen damit identifizieren. Das ist auch der Grund, warum ein Leitbild meist nicht funktioniert, wenn es von der Geschäftsführung oder noch besser von der Marketing-Abteilung entworfen wird.

Wenn sie ein Leitbild erstellen wollen, um ihr Unternehmen nach vorne zu bringen, beziehen sie so früh wie möglich die Mitarbeitenden mit ein. Ich habe schon Projekte begleitet in der von Beginn an alle Mitarbeitenden an der Entwicklung des Leitbildes mitgewirkt haben. Dies funktioniert allerdings nur bei kleinen Firmen. In der Regel bietet es sich an, ein Lenkungsteam zusammenzustellen, indem sich alle Mitarbeitenden vertreten fühlen.

Wie sie am besten vorgehen, um ein Leitbild zu erstellen

Ermittlung der Unternehmenswerte

Gleich zu Beginn wird es spannend. Denn Kernpunkt eines Leitbildes sind die Werte, nach denen im Unternehmen gehandelt wird. Werte beziehen sich allerdings nicht auf rationale Prozesse, sondern sollen ein kollektives Verhalten widerspiegeln. An dieser Stelle braucht es ein tieferes Verständnis über Werte und Verhalten. Denn die Interpretation von Werten basieren immer auf die individuellen Bedürfnisse der Menschen. Lassen sie an dieser Stelle Diskussionen zu. Es gibt ihnen einen tieferen Einblick in die Denkmuster der Mitarbeitenden. Lassen sie sich jedoch bei diesem Prozess zur Ermittlung der Unternehmenswerte professionell begleiten.

Förderfähige Beratung zur Erstellung eines Leitbildes

BusinessMotion

das erfolgreiche Strategie-Konzept für moderne Unternehmen.

Die Unternehmensvision als weiterer Teil des Leitbildes

Ein weiterer Bestandteil eines Unternehmensleitbild ist die Unternehmensvision. Häufig wird darin beschrieben, was das Unternehmen antreibt und wo es hinwill. Da dies zwei unterschiedliche Dinge sind, empfehle ich ihnen diese Aspekte zu trennen.

Legen sie zunächst die Mission des Unternehmens fest. Die Mission beschreibt die Motivation ihres Handelns. Worin besteht der Sinn des Unternehmens? Beachten sie dabei, dies nicht allzu sachlich zu beschreiben. Denken sie daran, dass ein Leitbild eine Emotion auslösen soll. Zunächst bei den Entwicklern selbst. Im besten Fall spüren sie im Team, das die Mission formuliert, eine Energie, die alle mitreißt.

Spätestens an diesem Punkt dürfte ihnen klar sein, dass die Entwicklung eines Leitbildes nicht mal eben im normalen Arbeitsalltag erarbeitet werden kann. Dafür braucht es eine besondere Atmosphäre, in der sich jeder voll auf die Aufgabe einlassen kann. Dabei hat sich bewährt dies außerhalb der gewohnten Arbeitsumgebung zu tun.

Nachdem der Antrieb – die Energiequelle  – des Unternehmens beschrieben ist, gilt es nun die Richtung zu bestimmen. Das ist für mich die Vision im klassischen Sinn. Also die Ausrichtung, wohin die Reise gehen soll. Neben der ideellen Komponente halte ich es für zweckmäßig an dieser Stelle tatsächlich eine Formulierung zu wählen, die auch messbare Komponenten beinhaltet. Damit wird das Unternehmensleitbild zu einem integralen Bestandteil der Unternehmensführung.

Eine Vision beschreibt einen Zustand an einem zeitlichen Horizont von ca. 5-7 Jahren. Bei kürzeren Zeitspannen ist es für mich eher ein konkretes Ziel, bei längeren Zeitabständen wird es möglicherweise zu abstrakt, als dass es jetzt eine Motivation zum Handeln auslöst. Deutlicher wird das Visions-Vorhaben, indem sie der Vision auch eine Kennzahl mitgeben, an der sie messen können, ob sie ihrer Vision im Laufe der Zeit näherkommen.

Teilen sie ihr Unternehmensleitbild

Jetzt ist der Zeitpunkt gekommen, ihr Leitbild mit den Mitarbeitenden zu teilen, die bisher in die Entwicklung noch nicht eingebunden wurden. Bei diesem Schritt lernen sie gleich zwei Dinge:

  1. Ist mein/unser Leitbild glaubhaft?
  2. Welche Reaktion ruft mein/unser Leitbild hervor?

Zusätzlich werden sie merken, wie sie sich in der Rolle des Botschafters fühlen. Gelingt es ihnen die Inhalte des Leitbildes so wiederzugeben, wie sie es sich vorgestellt haben?

Projekt „Leitbild-Entwicklung“ abgeschlossen?

Stellen sie sich vor, sie bauen ein Haus. Wann ist für sie der Hausbau abgeschlossen? Vielleicht an dem Zeitpunkt, wo sie einziehen?

Ich halte diesen Vergleich für gut geeignet, um sich darüber im Klaren zu sein, dass nach dem Erstellen des Unternehmensleitbild der nächste Lebens-Abschnitt beginnt. Was bisher passierte, war eigentlich nur die Vorarbeit.

Jetzt beginnt die Phase des Einrichten und Leben in ihrem Haus. Hier und da müssen noch Anpassungen vorgenommen werden, damit ein richtiges Wohlfühlgefühl aufkommen kann. Manchmal bedarf es auch einer größeren Änderung, weil man von anderen Voraussetzungen ausgegangen ist oder weil sich die Rahmenbedingungen geändert haben. Das gilt auch für ein Unternehmensleitbild.

Ein Unternehmensleitbild ist und darf nicht in Stein gemeißelt sein und dann irgendwo abgelegt werden. Es muss leben. Und sich weiterentwickeln. Alle Aktivitäten im Unternehmen müssen dem Leitbild entsprechen. Jegliche Abweichungen schwächen die Wirkung des Leitbildes und stellen es in Frage. Die Integration des Leitbildes in die tägliche Arbeit ist Aufgabe jeder Führungskraft, jedes Teams und jedem Einzelnen.

Wolfgang Bahre

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Fazit

Alles wächst. Auch ein Unternehmen verändert sich stetig. Was bleibt, ist ein gemeinsames Verständnis darüber, wo die Reise hingehen soll. Das schafft erst die Stabilität, die die Existenz eines Unternehmens nachhaltig sichert. Dieses gemeinsame Verständnis ist der Garant für eine funktionierende Gemeinschaft, die an einem Strang zieht und Ergebnisse im Sinne der Unternehmensführung produziert. Dieser Bedeutung sollten sie sich bewusst sein, wenn sie ein Leitbild im Unternehmen etablieren. Für Neugründungen ist ein Unternehmensleitbild eine wichtige Voraussetzung, um von Beginn an den Fokus zu halten. In diesem Fall entwickelt sich aus dem Leitbild der Businessplan mit zielorientierten Maßnahmen. Für bestehende Unternehmen ist das Leitbild Grundlage für gelingende Veränderungsprozesse und liefert Antworten auf das Warum und Wie dieser Prozesse.

Im nächsten Beitrag erfahren sie, wie Führungskräfte das Unternehmensleitbild auf die Organisation und ihre Teams wirksam übertragen.

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Führungs-Wandel erfolgreich gestalten

Welches Mindset brauchen Führungskräfte in der heutigen Zeit? Welche unbewussten Kräfte boykottieren eine Führung auf Augenhöhe? Dieser Beitrag liefert konkrete Ansatzpunkte zur Gestaltung einer mitarbeiterorientierten Führungsrolle.

Organisationen investieren viel in die Qualifizierung ihrer Führungskräfte. Doch können die Führungskräfte ihre erworbenen Kompetenzen tatsächlich umsetzen? Welche Faktoren müssen zusätzlich berücksichtigt werden, damit ein erforderlicher Wandel der Führungsrolle gelingt?

Führungskräfte stören nur

Vor kurzem kam ich den Betrieb einer meiner Kunden. Auf meine Frage an das Team, wie es denn so läuft, antwortet ein Mitarbeiter mir: „Super. Der Chef hat eine Woche Urlaub. Jetzt können wir endlich mal in Ruhe arbeiten.“

Merkwürdig, dachte ich mir, sollte das bedeuten, dass es besser wäre, wenn der Chef öfters wegbliebe? Würde sich das positiv auf die Arbeitsergebnisse auswirken? Wenn dem so wäre, stellt sich die Frage, wofür braucht das Team noch eine Führungskraft?

Da ich das Team aus verschiedenen Workshops gut kannte, konnte ich sicher sein, dass sie mir gegenüber offen sind. Deswegen hackte ich nach: „Sagt mal, wenn ihr meint, dass es ohne den Chef besser klappt, könntet ihr dann nicht auf eine Führungskraft verzichten? Die Antworten vielen sehr unterschiedlich aus und ich merkte, dass es an der Zeit ist, mit dem Team und seiner Führungskraft zu klären, was der eine vom anderen erwartet. Denn auch vom Chef hörte ich widersprüchliche Aussagen über seine Akzeptanz als Führungskraft.

Gibt es ein gemeinsames Verständnis über die Führungsrolle?

Spannungen zwischen Führungskraft und Teammitglieder gibt es immer wieder, aber die Frage sollte geklärt werden, wo die Gründe für die Spannungen liegen und wie diese konstruktiver genutzt werden können.

Häufige Ursache von Spannungen sind die unterschiedlichen Erwartungen an die Führungsrolle von Mitarbeitenden und der Führungskraft selbst. Hinzukommen die unbewussten Denk- und Verhaltensmuster die jeder Beziehung zugrunde liegen.

Ursache dieser Muster ist neben der individuellen Persönlichkeit auch das Selbstverständnis über die Rolle, die wir in einer Beziehung einnehmen.

Jede Beziehung besteht aus einem komplexen System aus Erfahrungen, Einstellungen, Überzeugungen und Vorstellungen

Deswegen ist es ratsam, sich auf ein gemeinsames Rollenbild der Führungskraft zu verständigen.

Schauen wir uns dazu verschiedene Ansatzpunkten genauer an.

Ansatzpunkte für eine erfolgreichen Führungswandel:

Ansatzpunkt 1 eines Führungswandels:

Führungsverständnis klären

Das Rollenbild einer Führungskraft setzt sich aus verschiedenen Komponenten zusammen:

  • aus der eigenen Persönlichkeit
  • aus der Kultur im Unternehmen
  • aus der Organisationsstruktur

In allen drei Bereichen gibt es einen mehr oder weniger großen Anteil an unbewussten Wirkmechanismen. Im Allgemeinen gilt: Je kleiner der unbewusste Anteil ist, desto erfolgreicher kann die Führungskraft auf die Teamergebnisse Einfluss nehmen.

Beginnen sie also zunächst damit, sich Klarheit über ihr Führungsverständnis zu verschaffen:

 

  • Welche Einstellungen und Aufgaben sind für sie als Führungskraft relevant?
  • Woran bemessen sie ihren Erfolg als Führungskraft?
  • Wie setzen sie Dinge im Team um?
  • Wie motivieren sie ihr Team?
  • Wie gut gelingt es ihnen, ihre Vision und Ziele zu vermitteln?
  • Auf welche Art lösen sie Konflikte?

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Ansatzpunkt 2 eines Führungswandels:

Erwartungen des Teams an die Führungsrolle klären

Nachdem sie Klarheit über das eigene Verständnis der Führungsrolle gewonnen haben, drängt sich die Frage auf: Welches Verständnis hat das Team zur Führungsrolle? Ein Team besteht aus individuellen Persönlichkeiten, die sicherlich alle eine eigene Vorstellung darüber haben, was sie von ihrer Führungskraft erwarten.

Trotzdem oder gerade deswegen ist es wichtig, dass über die Erwartungen an die Führungsrolle ein einheitliches Verständnis herrscht.

Die meisten Missverständnisse und Ressourcenverschwendungen passieren durch mangelnde Übereinstimmung der gegenseitigen Erwartungen.

Unterschiedliche Erwartungen sind Gift jeder Beziehung

Wer kennt das nicht? Aussagen wie: „Das weiß ich auch so, darauf müssen sie mich nicht ständig hinweisen.“ Oder „Das kann ich doch nicht riechen, dass wir das so machen sollen. Das hätte man mir doch sagen müssen.“

Klären sie die Erwartungen ihres Teams an die Führungsrolle. Es empfiehlt sich, dies mittels einer Abfrage zu tun. Einzelgespräche eignen sich dafür an dieser Stelle nicht. Eine Abfrage hat den Vorteil, die Bewertungen strukturiert zu erfassen. Zur Erstellung einer Abfrage sollten sie auch sich genau überlegen, welche Informationen sie vom Team brauchen, um damit im weiteren Verlauf mit dem Team ein gemeinsames Verständnis über die Aufgaben der Führungsrolle herzustellen.

Im besten Fall ist das Ergebnis ein Stellenprofil der Führungskraft, dass von jedem eingesehen werden kann. Über dieses Profil können sie sich jederzeit eine Rückmeldung vom Team holen, um zu überprüfen, wie sie in ihrer Rolle als Führungskraft gesehen werden.

Stellenprofile schaffen Transparenz – für Mitarbeitende und Führungskräfte gleichermaßen

Ansatzpunkt 3 eines Führungswandels:

Das Führungsbild in die Leitkultur der Organisation einbinden

Jede Organisation hat ihre eigene Kultur. Idealerweise machen sie diese im Rahmen eines beteiligungsorientierten Prozesses gemeinsam mit den Beschäftigten in Form eines Leitbildes transparent. Aus diesem Leitbild lässt sich sehr gut die Rolle der Führungskraft ableiten. Schwierig wird es, wenn es im Unternehmen kein Leitbild gibt. Dann fehlt es an einer Orientierung und öffnet Tür und Tor für eine chaotische Führung.

Ob nach einem Leitbild oder chaotisch geführt wird, sagt nichts über den Erfolg der Führung aus. Beide Formen können erfolgreich funktionieren.

Die Kultur im Unternehmen bestimmt die Form und Inhalte der Führung.

Aus der Organisationskultur ergeben sich Regeln. Je offener und präziser diese Regeln kommuniziert werden, desto leichter und effektiver kann die Führungskraft agieren.

Also bevor sie sich mit dem Thema Führungskultur beschäftigen, machen sie sich zunächst bewusst, welche Unternehmenskultur sie haben bzw. ausbauen wollen.

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Ansatzpunkt 4 eines Führungswandels:

Regeln dürfen nicht limitieren

Für die meisten Führungskräfte gehört es zur Führungsarbeit Teamregeln aufzustellen und die Einhaltung zu überwachen. Zwar wird man in einem Team nicht gänzlich auf Regeln verzichten können, doch grundsätzlich kann man davon ausgehen, dass jede Regel die Entfaltungsmöglichkeit des Einzelnen einschränkt.

Regeln müssen daher für jeden einen Sinn ergeben. Nur dann besteht die Aussicht, dass die Regeln auch eingehalten werden. Doch wenn sie schon länger die Position als Führungskraft innehaben, wissen sie, dass genau darin das Problem oder die Herausforderung jeder Führungskraft liegt:

Wie schaffen sie es, dass sich ihr Team an die Regeln hält?

Halten sie sich immer an die Verkehrsregeln, wenn sie im Straßenverkehr unterwegs sind? Je mehr Regeln es gibt, desto mehr Regelverstöße gibt es. Im Grunde braucht es im Straßenverkehr nur den Paragraph 1.

Regeln sollen helfen, die Arbeitsergebnisse so effizient und effektiv wie möglich zu machen. Die Aufgabe der Führungskraft besteht darin, den Sinn der Regeln zu vermitteln, ohne dabei die persönliche Freiheit und Kreativität einzuschränken. Hinter jeder Regel steht ein Ziel, welches damit erreicht werden soll. Legen sie daher den Fokus in der Kommunikation immer auf das Ziel, nicht auf die Regel. Handeln sie nach dem Grundsatz: „So viele Regeln wie nötig und so wenige wie möglich.“

Zunächst musst du die Regel kennen, um sie dann zu brechen.

Wenn der Sinn einer Regel und der Zweck dahinter erkannt wird, kann es allerdings passieren, dass die Teammitglieder Eigeninitiative ergreifen und nach ihrem Gusto die Arbeit gestalten, ohne auf Regeln zu achten. Was wiederum Auswirkungen auf ihre Rolle als Führungskraft hat. Diese können je nach Status gravierend sein. Denn wenn sie sich in diesem Fall in ihrer Führungsrolle übergangen fühlen, werden sie möglicherweise Dinge tun, die nicht mehr der Sache dienlich sind, sondern eher dem Erhalt einer Führungsordnung. Lassen sie sich auf dieses Spiel ein, haben sie schon verloren.

Wenn sie ihre Rolle als Führungskraft so interpretieren, dass sie als Mentor fungieren, dann laufen sie nicht Gefahr als „Ordnungsinstanz“ über das Verhalten urteilen zu müssen. Stattdessen bewerten sie die Ergebnisse anhand von Fakten mit ihren Teammitgliedern auf Augenhöhe.  Dafür müssen sie die Bereitschaft mitbringen, nicht alles kontrollieren zu müssen und ihrem Team Freiräume zu gewähren.

Ansatzpunkt 5 eines Führungswandels:

Führung neu denken

Werfen wir mal einen Blick zurück. Wie ist die Rolle der Führungskraft entstanden? Für mich hat dieses Bild eine gewisse Logik: Zu Beginn des Zeitalters der Industrialisierung wurden Bauern und Soldaten als Arbeiter in den Fabriken „rekrutiert“. Ein bunter Haufen, der zum Teil auch nicht gewohnt war, sich an andere Regeln zu halten, als die Natur vorgibt. Die Aufgabe der Führungskräfte von damals war es also mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln die Arbeiter zur Ordnung zu zwingen. Gemeint war allerdings „ihre“ Ordnung. Führungskräfte mussten Macht ausüben. Je besser sie das konnten, desto erfolgreicher waren sie. Diese Macht verlieh ihnen einen gewissen Status.

Heute – gut 200 Jahre später – habe ich den Eindruck, dass dieser Status noch nicht aufgehoben ist. Überprüfen sie ihren Status als Führungskraft auf diese unbewussten Muster, die irgendwann mal unreflektiert übernommen wurden. Stellen sie sich auch mal unangenehme Fragen wie diese:

  • Wo übe ich heute noch in meiner Rolle als Führungskraft Macht über Menschen aus?
  • Bin ich bereit diese Macht abzugeben?
    • Vorsicht! Diese Frage verleitet zu einer vorschnellen Antwort. Denn keiner gibt gerne zu Macht haben zu wollen! Wenn man allerdings wirklich Macht abgibt, ist damit in der Regel auch verbunden, dass man an Entscheidungsfreiheit, Ansehen, Geld und Einfluss verliert. Üben sie daher Macht nicht über Menschen aus, sondern mit.
    • Worin der Unterschied besteht, lesen sie hier.
  • Trage ich unbewusst dazu bei, dass ich als Führungskraft immer einen Wissensvorsprung habe?
    • Auch in dieser Frage steckt eine gewisse Tücke: Jeder Mensch braucht eine Daseinsberechtigung. Diese geben wir uns in unserer Rollen meist unbewusst. Verlieren wir beispielsweise den Wissensvorsprung vor anderen, kann es passieren, dass dieser Mensch uns nicht mehr braucht. Diesen Verlust wollen wir vermeiden und so wirkt sich das unbewusst in unserer Kommunikation aus. Wir „vergessen“ dann mal gerne Informationen weiterzugeben.

Wenn sie sich mit diesen und ähnlichen Fragen beschäftigen, führt sie das automatisch zu ihrer Persönlichkeit.

Wie selbstbewusst sind sie? Wo liegen ihre Stärken, wo kommen sie an ihre Grenzen, wenn es um ihr Selbstwertgefühl geht?

Sehen sie es als ihr Potential an, darüber Bescheid zu wissen, welchen Einfluss die Persönlichkeit auf die Ausübung einer Rolle hat. Das hilft ihnen in doppelter Hinsicht. Sie leben ihre Rolle als Führungskraft authentischer und können gleichzeitig mit dem Wissen die Persönlichkeit ihrer Teammitglieder in ihrer Entwicklung unterstützen.

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Fazit

Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.

Antoine de Saint-Exupéry

Passen sie ihre Führungsrolle den Bedürfnissen der Menschen an. Wecken sie in ihnen das Verlangen für sich selbst sorgen zu können. Das ist es, was ihre Teammitglieder von ihnen verlangen.

Allerdings kann der Weg dahin mitunter sehr weit sein. Vergessen sie nicht, dass es die meisten Menschen nicht gewohnt sind, so geführt zu werden. Zu lange und zu intensiv haben sie ähnliche Erfahrungen gemacht wie die Menschen vor 200 Jahren. In manchen Systemen hat sich nämlich noch nicht wirklich grundlegend etwas geändert. Dadurch ist der Spaß und die Freude an der Arbeit größtenteils verloren gegangen.

Aber der Weg lohnt sich. Besonders, wenn sie ein junges Team führen. Dann werden sie schnell merken, welche Vorteile eine Veränderung der Führungsrolle mit sich bringt.

Die Zeit ist da, dass der Begriff „Führungskraft“ eine neue Bedeutung bekommt. Die Rolle der Führungskraft wird in Zukunft mehr und mehr als Mentor und Koordinator verstanden, um ein Team dahin zu bringen, wo das Team mit ihrer „Führungskraft“ hin will.

Nicht nur Führungskräfte müssen sich dem stellen, sondern auch Organisationsformen müssen neu überdacht werden.

Dazu kann ich nur ermutigen. Als Dank werden sie Mitarbeitende haben, die ihnen bereitwillig folgen, ihre Vision und Ziele gemeinsam mit ihnen zu erreichen.

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Mitarbeiter-Coaching – sinnvoll oder nicht?

Wie sinnvoll ist Mitarbeiter-Coaching?

Immer mehr Unternehmen bieten ihren Mitarbeitenden Coachings an. Doch welche Faktoren spielen eine Rolle, damit ein Mitarbeiter-Coaching sinnvoll eingesetzt werden kann? Dieser Beitrag gibt Aufschluss.

Was ist das Ziel eines Coachings?

Klären wir zunächst den Begriff Coaching. Coaching ist ein lösungsorientierter Prozess der dem Coachee (die Person, die das Coaching in Anspruch nimmt) unterstützt, selbst individuelle Lösungen zu entwickeln.

Diese Begriffsdefinition beinhaltet schon gleich, was Coaching nicht ist: Einen Menschen zu einer bestimmten Lösung führen oder ihn zu einem konkreten Verhalten motivieren.

Ein Coaching findet immer in einem Kontext, also einem Zusammenhang verschiedener Aspekte, statt. Der Kontext kann aus einem privaten, persönlichen oder beruflichen Umfeld kommen. Die Grenzen sind dabei nicht immer eindeutig und beeinflussen sich gegenseitig.

Ob und wie Coaching für ein Unternehmen sinnvoll ist, hängt von mehreren Faktoren ab:

Faktor 1: Die Unternehmenskultur

Jedes Unternehmen hat ihre eigene Kultur. Sie ist der Ausdruck, wie Menschen gemeinsam interagieren, was sie wahrnehmen, denken, fühlen und wie sie handeln.

Je bewusster den Mitarbeitenden diese Kultur ist, desto nachhaltiger und wirkungsvoller sind die Aktivitäten. In einem Prozess zur Entwicklung der Unternehmenskultur ist Coaching ein sinnvolles Instrument. Es fördert das Bewusstsein über Einfluss und Wirkung von Persönlichkeiten im Unternehmen. Mitarbeiter-Coachings offenbaren nützliche Verhaltensweisen und geben Anstoß für Veränderungen.

Eine Unternehmenskultur kann sich als demokratisch, offen, locker oder autokratisch, hierarchisch, streng darstellen. Bei dieser Bandbreite gibt es kein besser oder schlechter. Gleichwohl ist der Einsatz und Erfolg von Coaching von der Art der Kultur abhängig. Je offener die Kultur ist, desto eher wird das Coaching als hilfreich und nützlich eingeschätzt.

Faktor 2: Kommunikation von Vision, Mission und Leitbildern

Die Werte eines Unternehmens sind mehr oder weniger sicht- und spürbar. Aus diesen leiten sich neben der Vision auch die Mission des Unternehmens ab. Ist dieses Leitbild schriftlich fixiert und wird dieses offen kommuniziert, erfordert es ein Bewusstsein der eigenen Identifikation. Hierbei wird Coaching häufig als Instrument eingesetzt, um ein Matching der individuellen Persönlichkeitsstrukturen mit den Unternehmenswerten zu erhöhen. Im weiteren Verlauf ist ein Ziel von Mitarbeiter-Coaching beides gleichmäßig weiterzuentwickeln.

Wie wird mit einem Leitbild der Unternehmenserfolg nachhaltig gestaltet?

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Unternehmen, die sich intensiv mit ihrer Kultur beschäftigen sind präsenter am Markt. Sie wissen aber auch um die verborgenen Kräfte, die auf der Ebene der unbewussten Grundannahmen liegen. Dies sind die Muster aus Bedürfnissen, Überzeugungen und Wahrnehmungen der Menschen, die im Unternehmen arbeiten. Das dies im erheblichen Maße den Alltag beeinflusst, wird aber eher nur von Außenstehenden beobachtet. Mitarbeiter-Coaching erzeugt ein Selbst-Bewusstsein der Menschen im Unternehmen und bietet daher gute Möglichkeiten, „blinde Flecken“ im Unternehmen zu verkleinern.

Faktor 3: Das weite Meer der unbewussten Möglichkeiten nutzen

Ein zentrales Element im Coaching ist das Aufdecken von Unbewusstem. Wenn wir uns vorstellen, dass wir im Leben zu über 95% durch unser Unterbewusstsein gesteuert werden, erklärt sich von selbst, wo unsere Chancen liegen.

Aus der Perspektive des Unternehmens bedeutet dies: Je mehr wir uns bewusst sind, wer wir sind und was wir wollen, desto leichter können wir auch unseren Weg bestimmen. Coaching-Prozesse beziehen sich beispielsweise auf grundlegende Fragen:

  • Welchen Stellenwert hat der Einzelne bei uns?
  • Wie gehen wir miteinander um?
  • Welche Beziehungen wollen wir pflegen?
  • Wie wollen wir handeln?

Aus der Perspektive des Einzelnen stellen sich Fragen, wie:

  • Was sind meine Stärken und kann ich diese im Unternehmen ausreichend einsetzen?
  • Werden meine Bedürfnisse in Bezug auf meine Arbeit erfüllt?
  • Bin ich bereit, die Werte und Ziele des Unternehmens mitzutragen?

Es bietet sich daher an Mitarbeiter-Coaching als ein Potential-Instrument zu sehen und nicht aus einem Mangelbewusstsein. Denn in vielen Köpfen wird Mitarbeiter-Coaching noch immer als eine Form der Therapie gesehen.

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Faktor 4: Coaching ist der Booster in Veränderungsprozessen

In Veränderungsprozessen ist Coaching eine bewährte Methode. Doch wann sprechen wir von einem Veränderungsprozess, wenn eigentlich tagtäglich Neues auf uns einwirkt?

Dennoch darf Coaching kein Dauerzustand werden. Wenn dies so verstanden wird, widerspricht dies dem Grundverständnis von Coaching. Coaching gibt lediglich Impulse zur persönlichen Weiterentwicklung. Nämlich immer dann, wenn ein Zustand diese Weiterentwicklung blockiert und nicht aus sich selbst heraus überwunden werden kann. Zumindest nicht ohne unerwünschte Nebenwirkungen. An dieser Stelle sind wir wieder bei dem Kontext. Coaching-Anlässe entstehen sowohl im privaten wie im beruflichen Bereich. Zum Beispiel

  • durch persönliche Verluste durch Tod oder Scheidung.
  • unerfüllte Bedürfnisse, die in Folge zu Demotivation oder starker Unzufriedenheit führen.
  • Nichterreichen persönlicher Ziele oder
  • Umgang mit Konflikten.

Es sind durchaus nicht immer berufliche Anlässe, bei denen ein Coaching sinnvoll ist.

Veränderungen sind gute Gelegenheiten Mitarbeiter-Coachings einzusetzen, um Veränderungen mehr und mehr als Chance wahrzunehmen.

Faktor 5: Bitte nicht nur Coaching für Führungskräfte

In vielen Unternehmen ist Coaching nur den Führungskräften vorbehalten. Ist das sinnvoll? Diese Gründe sprechen dagegen:

  • Es suggeriert, dass Menschen klassifiziert werden: „Bei dem einen lohnt es sich, bei dem anderen nicht.“
  • Jeder Mitarbeitende sollte über ein bestimmtes Maß an Selbstkompetenz verfügen. Da Coaching die Selbstkompetenz erhöht, verschieben sich die Kompetenzverhältnisse und fördern das hierarchische System. Wenn das allerdings das Ziel ist, ist Coaching nur für Führungskräfte gerechtfertigt.
  • Coaching hat immer einen Nutzen und ist eine Form von Wertschätzung. Es führt bei jedem Mitarbeitenden zu einer höheren Bindung zum Unternehmen.

Mitarbeiter-Coaching ist im Vergleich zu anderen Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung eine ressourcenintensive Maßnahme. Dennoch sollte sie nicht nur Für Führungskräfte eingesetzt werden. Eine Ziel- und Nutzenbetrachtung ist, wie bei allen anderen Mitarbeiter-Entwicklungsmaßnahmen, auch beim Mitarbeiter-Coaching durchzuführen. Damit ist nicht der Einzelfall gemeint, sondern das Angebot von Mitarbeiter-Coaching im Allgemeinen. Mitarbeiter-Coaching anzubieten ist die höchste Form der Wertschätzung, denn es besagt: Ich biete dir an, die beste Form deines Selbst zu werden. Weitere Nutzen-Faktoren beschreibe ich im nächsten Kapitel. Maßstab einer solchen Betrachtung kann nur die Unternehmenskultur sein.

Faktor 6: Mitarbeiter-Coaching als Führungsinstrument

Mitarbeiter-Coaching als Führungsinstrument erfordert eine gewisse Führungskultur. Dazu zählt unter anderem, dass die Arbeit im hohen Maße selbstbestimmt und selbstgestalterisch ausgeführt werden soll. Flache Hierarchien und hohe Entscheidungsspielräume sind ebenfalls günstige Faktoren, um ein Mitarbeiter-Coaching als Führungsinstrument einzusetzen. Führungskräfte sollten einen kooperativen Führungsstil bevorzugen, damit sich neu entwickelte Selbstkompetenzen gut entfalten können.

Faktor 7: Den Nutzen von Mitarbeiter-Coachings bewerten

Listen wir einige Vorteile auf, die durch Mitarbeiter-Coachings erreicht werden können:

  • Stärkere Bindung zum Unternehmen => Fluktuationsrate verringern
  • Verbesserte Leistungsfähigkeit => Arbeitsausfälle minimieren
  • Höhere Mitarbeiterzufriedenheit => mehr Motivation
  • Kompetenzsteigerung => mehr Innovationen und Effizienz
  • Weniger Konflikte => mehr Zufriedenheit, bessere Zusammenarbeit
  • Wertschätzendes Verhalten => Vorteile für das Teamverhalten und in der Kundenbeziehung
  • Mehr Reflexionsfähigkeit => konstruktiver Umgang mit Fehlern
  • leichterer Perspektivenwechsel => größeres Lösungsrepertoire
  • gesteigerte Resilienz => nachhaltige Selbstregulierungskompetenz
  • mehr Selbstverantwortung => stärkeres selbstorganisiertes Arbeiten

Wie stark sich diese Vorteile im Einzelnen auswirken, ist von Organisation zu Organisation unterschiedlich. Die Bewertung sei aber dringend empfohlen, da sich daraus die Argumente ableiten, um Mitarbeiter-Coaching im Unternehmen erfolgreich zu etablieren

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Faktor 8: Mitarbeiter-Coaching zum Selbstläufer machen

Die Einführung von Mitarbeiter-Coachings ist sorgfältig vorzubereiten. Folgende Aspekte sind dabei zu beachten bzw. zu betonen:

  • Es ist der Eindruck zu vermeiden, dass man Mitarbeiter-Coachings deswegen einsetzt, weil die Mitarbeitenden nicht selbst in der Lage sind ihre Aufgaben zu bewältigen.
  • Mitarbeiter-Coaching dient nicht der Symptom-Behandlung. Es dient vorwiegend des Ausbaus von persönlichen Kompetenzen, um vorbeugend den Herausforderungen einer modernen Arbeitswelt gewappnet zu sein.
  • Die Form und der Ablauf müssen klar geregelt sein. Dabei ist zu gewährleisten, dass zu keiner Zeit die Inhalte Dritten zugänglich sind. Insbesondere ist sicherzustellen, dass kein Feedback oder Bericht an die Geschäftsführung und Vorgesetzte weitergegeben wird.
  • Mitarbeiter-Coaching kosten Ressourcen! Da stellt sich bei den Mitarbeitenden die Frage, was damit bezweckt werden soll. Bei dieser (noch) besonderen Form der Mitarbeiterentwicklung ist die Skepsis hoch. Dementsprechend sind die Gründe für die Einführung von Mitarbeiter-Coachings glaubhaft offen zu legen.
  • Mitarbeiter-Coachings dürfen zu keiner Zeit verpflichtend sein und keinen Bedingungen unterliegen.
  • Mitarbeiter-Coachings dienen einzig und allein der persönlichen Weiterentwicklung.
  • Der Zugang muss niedrigschwellig sein. Die Mitarbeitenden ist es so leicht wie möglich zu machen, das Angebot in Anspruch zu nehmen. Es bietet sich an, Kennenlern-Angebote zu machen oder eine Einführungsveranstaltung zu organisieren.
  • Führungskräfte haben Vorbildfunktion! Wenn die Führungskräfte selbst Vorbehalte gegen ein Coaching haben, hat die Einführung von Mitarbeiter-Coachings wenig Chancen auf Erfolg.
  • Mitarbeiter-Coaching ist den anderen Angeboten zur Mitarbeiterförderung gleichzusetzen. Allerdings sind die Vorteile deutlich hervorzuheben.
  • Es bietet sich an mit mehreren Coaches zusammenzuarbeiten, da es im Coaching auf eine gute Beziehung zwischen Coach und Coachee ankommt und jeder Coach in der Regel einen Themen-Schwerpunkt hat. Es bewährt sich, dass Coach-Portfolio im Vorfeld festzulegen.

Prüfen sie, ob ihr Unternehmen bereit ist, Mitarbeiter-Coaching erfolgreich einzusetzen.

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Fazit:

Der Einsatz von Mitarbeiter-Coaching hat vielfältige Vorteile und bietet einen hohen Nutzen für die Mitarbeitenden und dem Unternehmen. Es ist sicherlich nicht zu hoch gegriffen, wenn wir zukünftig in einer modernen Arbeitswelt kaum noch Unternehmen finden, die dieses Angebot ihren Mitarbeitenden vorenthalten. Der Sport macht es uns vor. Kein Spitzensportler, keine Mannschaft kommt ohne Coach ganz nach oben.

Doch die wahre Intention sollte es niemals sein, aus Profitdenken oder zur Erhöhung der Erfolgsaussichten Mitarbeiter-Coachings einzusetzen.

Coachings sind und bleiben immer eine wirksame Methode der persönlichen Entwicklung und beziehen sich ausschließlich auf den Menschen. Dieser Zweck ist immer höher zu bewerten als wirtschaftliche Interessen. Gleichwohl ist der wirtschaftliche Erfolg in der Regel eine Folge von Mitarbeiter-Coaching.

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Titelbild von Tima Miroshnichenko von Pexels

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Nachhaltig arbeiten

Nachhaltig arbeiten Dieser Beitrag gibt Impulse, wie du deine Arbeit nachhaltiger gestalten kannst und wie eine Arbeitsform beschaffen sein sollte, die diese Nachhaltigkeit gewährleistet.Was bedeutet nachhaltig? Nachhaltigkeit ist in aller Munde. Doch was genau ist...

Der richtige Zeitpunkt ist jetzt

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Lass mir mein Problem

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Warum Anerkennung und Wertschätzung häufig nicht ankommt. Nachdem ich im letzten Blog-Artikel zu dem universellen Lebensgesetz „Vom geben und nehmen“ Umsetzungstipps für den (Arbeits)Alltag gegeben habe, setze ich heute die Serie fort. Wissen Sie, lieber Leser, was...

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Dynamische Führung

Dynamische Führung

Wie du mit einem Team alle Herausforderungen meistern kannst

Ein volles Bankkonto macht nicht glücklich. Die meisten wissen das und richten ihre Aufmerksamkeit auf andere schöne Dinge im Leben. Warum tun wir dies im Berufsleben nicht auch?

Eine dynamische Führung schafft ein agiles System, dass sich aus sich selbst heraus reguliert und damit gestärkt durch jede Krise geht.

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Motivieren die Ziele?

Noch heute erlebe ich Führungskräfte, die Ziele in Form von konkreten Kennzahlen beschreiben. Erfolgreiche Arbeit wird gleichgesetzt mit dem Erreichen dieser Ziele. Und um sicher zu gehen, dass die Ziele auch wirklich erreicht werden, werden auch die Vorgehensweisen möglichst präzise beschrieben. Führungskräfte, bei denen „die Zahlen stimmen“ sind angesehen und prädestiniert die Karriereleiter weiter nach oben zu steigen.

Wenn gleich diese wirtschaftliche Betrachtung wichtig ist, rücken immer mehr Führungskräfte von dieser Art der Führung ab. Und das zu Recht, denn dieser Führungsstil ist nicht unproblematisch. Die Probleme in der Führung beginnen damit, Ziele statisch zu sehen.

Wenn sie als Führungskraft Frust und Unzufriedenheit fördern wollen, setzen sie feste Ziele.

Denn die Wahrscheinlichkeit, dass sie genau zu einem bestimmten Zeitpunkt an diesem Punkt ankommen, ist gleich null. Und wenn sie es dennoch schaffen sollten, stellt sich die Frage: und jetzt?

Was passiert, wenn das Ziel erreicht ist?

Ich habe kürzlich einen Mitarbeitenden im Bankwesen getroffen, der mir davon berichtete, dass er bereits am 15.ten des Monats sein gesamtes Monatsergebnis erreicht hat. Ich habe ihn gefragt: „Und jetzt? Was machst du jetzt?“ Er musste erst einen kurzen Moment nachdenken,  dann sagte er: „Eigentlich mache ich den Job gerne, aber dass das was ich bis hierher gemacht hat, war doch sehr anstrengend. Um die Planvorgaben und Ziele zu erreichen, musste ich nach festen Schema arbeiten, die für mich nicht immer nachvollziehbar waren. Das hat mich viel Kraft und Energie gekostet. Nun kann ich mich die nächsten Tage um das kümmern, was mich wirklich reizt. Nämlich auf Kunden zugehen, die aus meiner Sicht eine ganz individuelle Beratung brauchen, weil sie noch nicht alle Möglichkeiten ausschöpfen, die unsere Bank bietet.“

In diesem Beispiel hat die Führungskraft des Mitarbeitenden, den ich getroffen habe, Glück. Er hat einen Mitarbeitenden, der noch selbst motiviert ist. Doch wie lange noch?

Was wirklich zählt

Bei einer dynamischen Führung sind Kennzahlen auch wichtig. Sie sind aber nicht das Ziel. Die Kennzahlen bestätigen nur die Arbeit und bieten Anlass Erfolge zu feiern oder auch Korrekturen in der Art und Weise der Zielerreichung vorzunehmen.

Doch was ist dann das Ziel?

Für viele Führungskräfte scheint das eine überflüssige Frage zu sein. Das Ziel ist doch klar, oder? Jeder weiß doch, was zu tun ist!

Als Coach achte ich bei der Reaktion auf diese Frage auf die Tonalität und emotionale Stimmung, die in den meisten Fällen deutlich zu spüren ist. Darauf kann und will ich in diesem Beitrag nicht weiter eingehen. Wenn du in einer Führungsrolle bist, beobachte dich selbst bei dieser Frage und schaue dir deine Antwort genau an.

Rational betrachtet, stimme ich der Aussage zu, dass bestimmte wirtschaftliche Zahlenwerte erreicht werden müssen, um den Fortbestand und der Entwicklung eines Unternehmens sicher zu stellen.

Doch das ist nur ein Teil des Ganzen.

Vergleichen wir dies doch mal mit unserem Körpergewicht. Ich bin 178cm groß und wiege 80 kg. Nach gesundheitswissenschaftlichen Erkenntnissen befinde ich mich damit im Normbereich. Aber was wäre, wenn ich 100 kg. wiegen würde? Mein Verstand sagt mir dann, du musst abnehmen, weil sonst meine Gesundheit gefährdet ist und ich im Sport auch nicht mehr eine optimale Leistung bringen kann. Jeder weiß, dass Körper und Geist eine Einheit bilden und abnehmen nur dann funktioniert, wenn der Kopf mitspielt.

Warum also dieses Prinzip im Arbeitsleben vernachlässigen?

Die wichtigsten Elemente einer dynamischen Führung

Eine dynamische Führung

  • …bindet in der Zielformulierung auch die emotionale Seite mit ein. Ziele werden attraktiv und erstrebenswert formuliert.
  • …lässt den Mitarbeitenden in der Zielformulierung mitwirken.
  • …stellt sicher, dass ein einheitliches Sinnverständnis bei allen Mitarbeitenden vorhanden ist.
  • …bietet größtmögliche Spielräume zur Gestaltung der Wege zum Ziel.
  • …setzt klare Rahmenbedingungen und Abweichungskriterien.
  • …gestaltet Kontrollmechanismen als Navigationshilfe.
  • …setzt auf Vertrauen in die Selbstorganisationsfähigkeit der Mitarbeitenden.
  • …unterstützt und fördert die Selbstkompetenzen.
  • …geht auf die individuellen Bedürfnisse ein.
  • …passt bei Abweichungen die Ziele an.
  • …kommuniziert in einer wertneutralen Sprache.

Eine dynamische Führung agiert aus sich selbst heraus und reagiert auf Veränderungen ohne das nach Schuldigen oder Fehlern gesucht wird. Veränderte Bedingungen sind was sie sind – Situationen. Sie werden neutral bewertet und ins Verhältnis zu einem Ziel gesetzt. Daraus entstehen neue Entscheidungen ohne Verlust- oder Misserfolgsgefühle. Das spart eine Menge Ressourcen, die sinnvoller in die neue Zielsetzung eingesetzt werden können.

 Das Ziel einer dynamischen Führung

Aus einer dynamischen Führung entsteht eine Kultur, die auf menschliche Bedürfnisse ausgerichtet ist. Denn Menschen wollen sich entwickeln, sie wollen zeigen, was sie können und möchten auch den Nutzen erkennen können, den sie anderen geben. Und dies kann im Arbeitsleben nur durch ein funktionierendes System geschehen. Das ist das Ziel einer dynamischen Führung. Der Erfolg spiegelt sich in den wirtschaftlichen Kennzahlen wider.

Alignment for Leaders

wir inspirieren Führungskräfte, Menschen in ihrer ganzen Vielfalt für eine gemeinsame Vision zu begeistern.

Fazit:

  • Wenn Menschen nur für Geld arbeiten, rufen sie nur einen Bruchteil ihrer Möglichkeiten ab und werden auf Dauer krank.
  • Wenn Führungskräfte ihr Unternehmen nur auf Umsatz und Gewinn ausrichten, verschenken sie ihr Potential und werden sie zum Spielball von Märkten und Spekulationen.

Jedoch…

  • Wenn Menschen für das, was sie gerne machen, das Geld bekommen, was sie brauchen und
  • wenn ein Unternehmen mit ihrer Einzigartigkeit den Gewinn erwirtschaftet, den es braucht,

ist Glück und Erfolg im Arbeitsleben kein Widerspruch, sondern gelebte Nachhaltigkeit.

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Der richtige Zeitpunkt ist jetzt

Der richtige Zeitpunkt ist jetzt Warten wir nicht alle auf den richtigen Zeitpunkt? Bei einem Jobwechsel? Für eine Investition? In unseren Beziehungen? Gestern Morgen nach dem Aufstehen. Der erste Gang zur Kaffeemaschine, aufs Knöpfchen gedrückt und… nichts tat sich....

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Glück und Erfolg mit einer Vision

Mit einer Vision vermeiden Sie schmerzhafte Irrwege und werden erfolgreicher und glücklicher.

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Was stützt Dich, wenn im Außen alles zusammenbricht

Stärke Dein Immunsystem durch Selbstbestimmung

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Lass mir mein Problem

Das Prinzip der Resonanz oder Wie man jemanden hilft, seine Probleme zu lösen über das Thema Probleme habe ich in meinem Blog schon öfters geschrieben. Wen wundert es? In der Fortsetzung meiner kleinen Serie zu den universellen Lebensgesetzen greife ich das Thema...

Wie im innen, so im außen

Warum Anerkennung und Wertschätzung häufig nicht ankommt. Nachdem ich im letzten Blog-Artikel zu dem universellen Lebensgesetz „Vom geben und nehmen“ Umsetzungstipps für den (Arbeits)Alltag gegeben habe, setze ich heute die Serie fort. Wissen Sie, lieber Leser, was...

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Planen oder improvisieren?

Planen oder improvisieren – was ist besser?

Willst du auch alles am besten beherrschen? Nichts dem Zufall überlassen? Das verschafft uns ein Gefühl der Sicherheit und Macht. Doch gerade in der jetzigen Zeit, beginnt vieles aus der Kontrolle zu geraten.

Improvisation – kein Mittel der zweiten Wahl

Für viele bedeutet Improvisation ein Notausgang. Es wird als letztes Mittel gesehen, um den Schaden möglichst gering zu halten. Dabei ist die Improvisation das größte Potential was wir haben und wird nach meiner Ansicht viel zu wenig eingesetzt.

In diesem Blogbeitrag stelle ich die Vorzüge der Improvisation für Mensch und Organisation dar und zeige Möglichkeiten auf wie die Fähigkeit zur Improvisation ausgebaut werden kann.

Hand aufs Herz: Wieviel von dem, was du heute erlebt hast, lief nach Plan? 50%? Mehr? Weniger?

Warum machen wir eigentlich Pläne, wenn wir im Nachhinein feststellen, dass wir doch meistens sowieso anders handeln?

Einen Grund habe ich oben schon genannt. Weitere Gründe bestehen darin, dass wir gut vorbereitet und möglichst effektiv sein wollen. Ein planvolles Vorgehen gibt uns zudem das Gefühl selbstbestimmt zu handeln.

Komplexe Systeme, wie es beispielsweise eine Unternehmensorganisation ist, kommen ohne Planung nicht aus. Doch jede Planung, sei sie noch so gut, hat ihre Grenzen. Dann zeigt sich, wie gut man mit Abhängigkeiten und Unsicherheiten umgehen kann.

Die Improvisationsfähigkeit ist ein Bestandteil unserer Persönlichkeit. Je nach Charaktereigenschaft ist die Improvisationsfähigkeit mal mehr oder weniger bei uns ausgeprägt.

In Kombination mit einem fundiertem Fachwissen ist es das, was Menschen auszeichnet. Denken sie an einen Chirurgen. Wenn ich operiert werde, möchte ich darauf vertrauen, dass der Arzt nicht nur (s)ein Schema beherrscht, sondern sich auf das einstellt, was sich ihm offenbart und er dann die beste Behandlung einleitet. Dieses Beispiel kann man sicherlich auf viele Arbeitsbereiche übertragen.

Du verpasst Chancen, wenn du zu planvoll vorgehst.

Ganz ohne Plan zu handeln, ist wenig sinnvoll. Was passiert allerdings, wenn du merkst, dass deine Pläne nicht aufgehen? Wenn du nur in Mustern funktionierst, bist du nicht in der Lage die Vielfalt deiner Umgebung zu erkennen und auf sie einzugehen. Du machst dich immer abhängiger von deinen Erfahrungen. Denn jeder Plan entsteht aus Annahmen, die aus Erfahrungen der Vergangenheit stammen.

Vielmehr ist es deine Bestimmung zu wachsen. Die Fähigkeit dich zu entwickeln, dich anzupassen und neue Herausforderungen zu meistern. Folge also nicht zu sehr dem Ideal der Beherrschung. Besonders in einer Welt, die sich scheinbar immer schneller dreht, wird diese Form der Freiheit immer weniger werden. Wenn du mit den Unwägbarkeiten und Abhängigkeiten des Lebens umgehen kannst, bist du wirklich frei. Sicherheit und Souveränität erlangst du nur, indem du in jeder Situation handlungsfähig bist und Entscheidungen treffen kannst.

Improvisationsfähigkeit bedeutet die Chancen aus den Gegebenheiten zu nutzen, um sich persönlich zu entwickeln.

Wie baust du dein Improvisationsfähigkeit aus, um unabhängiger von deinen Plänen zu werden?

  • Setze die Fähigkeit öfters ein

„Wer immer nur Fertiggerichte zubereitet, verlernt das Kochen.“ Breche mit Gewohnheiten und lasse mehr Dinge einfach auf dich zukommen. Fange mit kleinen alltäglichen Dingen an.

  • Setze das Ziel in den Fokus und hinterfrage deine Strategien

Neigst du dazu, dich auf deine Erfahrungen zu verlassen? Daraus entwickeln sich leicht unbewusste Verhaltensmuster. Tausche dich mit anderen über die Art und Weise aus, wie du in bestimmten Situationen reagierst. Durch diese Reflexionen bist du in der Lage schneller deine Muster zu erkennen.

  • Erkenne dich in deiner Persönlichkeit

Die Persönlichkeit setzt sich aus verschiedenen Komponenten zusammen. Es sind deine Veranlagungen, die dir in die Wiege gelegt wurden, deine Erfahrungen und deine Motive, die dich auszeichnen. Aus allen entwickelst du deine Kompetenzen. Je größer dein Verständnis über die Zusammenhänge ist, desto besser kannst du dich entwickeln.

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Improvisation – das Potential in Teams und Projekten

So wie eine ausgeprägte Improvisationsfähigkeit dir persönlich hilft, so wertvoll ist sie auch in Organisationen. Die Führungskultur hat hierbei einen entscheidenden Einfluss. Hierarchische Konzepte mit Regeln, Plänen und Vorgaben konditionieren die Mitarbeitenden. Improvisation spielt in solchen Systemen nur eine untergeordnete Rolle und wird daher eher wenig gefordert.

Das kann fatale Folgen haben. Neue Mitarbeitenden werden nur nach bestimmten Kriterien ausgewählt und so vermindert sich die Vielfalt im Team.

Sinnvoller ist es, Strukturen zu schaffen, die Vielfalt fördert. Begriffe wie Agilität und Resilienz gewinnen an Bedeutung. Beides muss sich aber erst wie die Improvisationsfähigkeit entwickeln und steht nicht auf Knopfdruck bereit.

So wird Improvisationsfähigkeit im Team gefördert:

  • Ziele und den Weg zur Zielerreichung vom Team mitgestalten lassen.
  • Die unterschiedlichen Persönlichkeiten im Team identifizieren und diese nach ihren Charaktereigenschaften weiterentwickeln.
  • Austausch und Kommunikation über die unterschiedlichen Verhaltensweisen und ihre Wirkungen auf das Ergebnis.
  • Regeln formulieren, die die Bedürfnisse aller berücksichtigt.
  • Führungskultur als Entwicklungsinstrument etablieren.

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Nutze die Vielfalt und Stärken im Team

Fazit:

Improvisation ist kein Mittel der zweiten Wahl, sondern steht gleichberechtigt neben der Fähigkeit Dinge aktiv zu planen.

Fluch und Segen der Improvisation liegen eng beieinander. Es kommt darauf, wie du mit Wiederholung umgehst bzw. was Wiederholungen für dich bedeuten. Wiederholungen im Sinne des immer gleichen werden schnell zu Mustern, aus denen man immer schwerer herauskommt, wenn es die äußeren Umstände verlangen. Wiederholung im Sinne eines bewussten Umgang mit Bewährtem und die Anpassung an die aktuelle Situation vereint Stabilität und Weiterentwicklung.

Die Vorteile der Improvisation schöpfst du am besten aus, wenn du dir deiner Persönlichkeit bewusst bist. So wie auch jedes Projekt erfolgreicher umgesetzt wird, wenn es Persönlichkeiten im Team gibt, die die Kunst der Improvisation beherrschen und andere für neue Wege begeistern können.

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Nachhaltig arbeiten

Nachhaltig arbeiten

Dieser Beitrag gibt Impulse, wie du deine Arbeit nachhaltiger gestalten kannst und wie eine Arbeitsform beschaffen sein sollte, die diese Nachhaltigkeit gewährleistet.

Was bedeutet nachhaltig?

Nachhaltigkeit ist in aller Munde. Doch was genau ist damit gemeint?

Die Formulierung aus Wikipedia finde ich treffend:

„Nachhaltigkeit ist ein Handlungsprinzip zur Ressourcen-Nutzung, bei dem eine dauerhafte Bedürfnisbefriedigung durch die Bewahrung der natürlichen Regenerationsfähigkeit der beteiligten Systeme (vor allem von Lebewesen und Ökosystemen) gewährleistet werden soll.“

Systeme funktionieren nur mit Ressourcen

Damit ein System langfristig funktionieren soll, ist darauf zu achten, dass das System nicht mehr Ressourcen verbraucht als wieder hergestellt werden können. Ressourcen sind Mittel, die zur Verfügung stehen, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen oder eine bestimmte Handlung durchzuführen. Ressourcen können Zeit, ein materielles Gut oder auch persönliche Fähigkeiten und Eigenschaften sein.

Wie fällt deine Ökobilanz aus?

Werfen wir also zunächst einen Blick auf dein System. Dein System besteht aus dem Zusammenspiel von Körper, Geist und Seele. Insofern ist ein nachhaltiges Arbeiten eine Handlung, die deine körperlichen, geistigen und seelischen Fähigkeiten nicht überfordert und gleichzeitig all deine Bedürfnisse dauerhaft erfüllt.

Der Klimawandel ist ein Zeichen, dass die Balance unseres Ökosystems in Schieflage geraten ist. Bemerkst du bei dir auch schon Symptome eines Ungleichgewichtes? Wie fällt dein Fazit aus, wenn du in Bezug auf deine Arbeit die Nachhaltigkeit bewertest?

Mache den Ökocheck

Beantworte die Fragen entweder mit „ja“ – „teils,teils“ –  oder „nein“

ja teils/teils nein
Bist du in der Lage, deine Arbeitsleistung über deine gesamte Arbeitszeit auf gleichem Niveau aufrecht zu erhalten?
Entsprechen die Arbeitsanforderungen deinen körperlichen und geistigen Fähigkeiten?
Bist du stets ausreichend motiviert, um Herausforderungen zu bewältigen?
Bist du in der Lage das Arbeitspensum deiner Möglichkeiten anzupassen?
Macht dir die Arbeit Spaß?
Findest du Rückhalt bei Kollegen und Vorgesetzten?
Kannst du dir vorstellen, deine Tätigkeit auch über das Renteneintrittsalter hinaus weiter auszuüben?
Gibt es ausreichend Möglichkeiten, dich persönlich weiter zu entwickeln und kannst du sie nutzen?
Gelingt es dir verbrauchte Ressourcen im genügenden Maße wieder herzustellen?

Überwiegend mit „ja“ beantwortet

Herzlichen Glückwunsch! Du hast eine Arbeit, die nach aller Wahrscheinlichkeit deinen Ressourcen entspricht. Achte weiterhin darauf, dass du durch regelmäßige Nutzung deiner Ressourcen, deren Wachstum aufrechterhältst.

Überwiegend mit „teils, teils“ geantwortet

Du scheinst dir unsicher über deinen Ressourcen-Einsatz zu sein. Befasse dich intensiver damit, was du als Ressourcen betrachtest und wo genau du der Ansicht bist nicht genügend Ressourcen zur Verfügung zu haben. Was ist dir besonders wichtig auf Dauer zur Verfügung zu haben? Gibt es vielleicht schon erste Anzeichen an einem Ressourcen-Mangel?

Überwiegend mit „nein“ geantwortet

Für dich besteht Handlungsbedarf. Sehr wahrscheinlich gehst du schon eine Ressourcenschuld ein. Das bedeutet, es zeigen sich schon Verschleißerscheinungen wie häufigere Ausfallzeiten durch Krankheit. Es kann auch sein, dass dir Erholungszeiten viel zu kurz erscheinen, um deine Arbeitsmotivation und -leistung wieder herzustellen. Mache dich auf die Suche nach den Ursachen und erstelle einen Handlungsplan zur Veränderung.

Wie du nachhaltiger mit deinen persönlichen Ressourcen umgehen kannst

Die Ressourcen und deren Reproduktion sind individuell. Deswegen gibt es kein Pauschalrezept für ein nachhaltiges Arbeiten. Achte deswegen verstärkt auf deine Gefühle. Sie geben dir Hinweise auf eine Dysbalance und sind wie Kontrollleuchten im Auto. Solange du Spaß und Freude an deiner Arbeit hast, brauchst du dir über einen erhöhten Ressourcenverbrauch keine Sorgen machen. Anders ist es mit Stress, Ärger und Unzufriedenheit. Sie verbrauchen viel Energie. Sie tragen damit also zur Ressourcenverschwendung bei.

Die Ausgewogenheit der Systeme herstellen

Wenn wir über Nachhaltigkeit und Ressourcenverbrauch sprechen ist es wichtig zu wissen, dass Systeme nicht nur Ressourcen verbrauchen, sondern auch produzieren. Nachhaltigkeit ist also auch eine Frage des Zusammenspiels von verschiedenen Systemen.

Losgelöst von dem „System“ Arbeit agierst du aber auch in anderen Systemen, die Ressourcen verbrauchen, aber die dir auch helfen deine Ressourcenspeicher wieder aufzufüllen. Stelle auf der einen Seite sicher, dass für alle Systeme genügend Ressourcen zur Verfügung stehen. Weitere Systeme sind Familie, Freundeskreise, der Umgang mit dir selbst… kurz, alle Lebensbereiche, die deine Aufmerksamkeit erfordern. Auf der anderen Seite mache dir bewusst, welche Ressourcen dadurch wieder aufgefüllt werden. Fällt diese Bilanz ungünstig aus – also kostet dir das System mehr Ressourcen als es dir auf der anderen Seite gibt, hast du ein Potential entdeckt.

Mit dem Start-Check findest du Ansätze zum verbesserten Einsatz deiner Ressourcen.

Du merkst schon: Im Umgang mit deinen persönlichen Ressourcen gibt es zwei wesentliche Einflussfaktoren. Zum einen hängt es von dir und deiner Fähigkeit ab wie du mit deinen Ressourcen umgehst und inwieweit du in der Lage bist, diese selbst wieder herzustellen. Zum anderen hat dein Arbeitsumfeld einen großen Einfluss auf den Ressourcenverbrauch.

Das Nachhaltigkeits-Potential im Arbeitsumfeld

Befassen wir uns nun mit einem weiterem System: Deinem Arbeitsumfeld. Dies ist eingebettet in der Unternehmensorganisation. Auch für dieses System gelten die gleichen Bedingungen, wenn es um Nachhaltigkeit geht.

Wenn wir der Definition von oben folgen, zeigt sich das Potential in einer Arbeitsorganisation in einer gleichmäßigen Produktivität über einem längeren Zeitraum.

Was trägt zur Produktivität bei und was behindert sie?

produktivitätssteigernd produktivitätsmindernd
intrinsische Motivation Desinteresse
Identifikation mit der Aufgabe fehlendes Sinnverständnis
Gestaltungsfreiheit Arbeit nach Vorschrift
Entscheidungsfreiräume starre Hierarchien
Mitbestimmung Top-Down-Führung
 …

Zu den hier exemplarisch aufgelisteten menschlichen Faktoren kommen noch die schneller werdenden Veränderungsprozesse hinzu, die die Arbeitsanforderungen und damit den Ressourcenverbrauch nochmals steigen lässt. An dieser Stelle ist ein Umdenken bzw. ein Neu-Denken erforderlich.

Neben dem Streben nach Gewinnmaximierung gewinnt die Sinnfrage nach der Existenz des Unternehmens eine größere Bedeutung. Dies stellt nicht nur die Einzigartigkeit des Unternehmens in den Vordergrund, sondern gibt auch den Mitarbeitenden die Chance sich stärker mit ihrer Arbeit zu identifizieren.

Ein praktisches Modell für eine agile und motivierende Arbeitsorganisation stelle ich dazu im nächsten Blogbeitrag vor.

Fazit

Nachhaltigkeit in der Arbeit ist immer dann gegeben, wenn ein Ergebnis dauerhaft erbracht werden kann. In Bezug auf unsere persönliche Nachhaltigkeitsbilanz heißt dies, die Verantwortung für einen schonenden Umgang mit unseren persönlichen Ressourcen zu übernehmen und für einen Ausgleich zu sorgen.

Die Arbeitsorganisation und die Unternehmenskultur ist ein weiterer wichtiger Zweig der Nachhaltigkeit. In Anbetracht der Arbeitsmarktlage ist der Handlungsbedarf in den Unternehmen groß.

Ein Handlungskonzept für Unternehmen finden sie hier

Entsprechende Förderprogramme auf Bundesebene unterstützen Betriebe im Aufbau einer nachhaltigen Arbeitskultur.

mehr Informationen zu den Förderprogrammen

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das Strategie-Konzept

auch für Soloselbstständige

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Garantierter Erfolg für Soloselbstständige!?

Garantierter Erfolg für Soloselbstständige!?

Gibt es Erfolgskonzepte, die für Soloselbständige garantiert funktionieren? Dieser Frage gehe ich nach und betrachte Erfolg aus einem ganz anderen Blickwinkel.

Mit Garantien ist das so eine Sache

Die Werbung verspricht uns Soloselbstständigen viel:

„Erfolg ist einfach, du musst es nur wollen. Mit unserem Angebot erreichst du in kürzester Zeit sechsstellige Monatseinnahmen.“

Klingt verlockend. Und dann kann man noch lesen, wie viele andere Menschen dies schon geschafft haben.

Ich muss gestehen, auch ich habe zu Beginn meiner Selbstständigkeit das ein oder andere ausprobiert. Doch leider hat sich bei mir der versprochene Erfolg nicht eingestellt. Was kam, war der Frust. Darüber, dass ich scheinbar nicht in der Lage war, dass zu schaffen, was alle anderen schaffen. Frust, weil ich schon wieder wertvolle Ressourcen an Zeit und Geld verschwendet habe und am Ende keinen Schritt weiter war. Heute gehe ich einen anderen Weg und bin auf andere Weise erfolgreich.

Brauchen Soloselbstständige eine hohe Frusttoleranz?

Bei manchen Menschen erzeugt Frust eine neue Kraftquelle. Diese Menschen sagen sich, jetzt erst recht. Sie krempeln die Ärmel hoch und wollen es der Welt zeigen. Sie lassen dieser Energie freien Lauf und tatsächlich kann dies zu einer gewünschten Veränderung führen.

Doch Frust kann die Menschen auch zum (ver)zweifeln bringen. Bei diesen Menschen löst Frust ein Gedankenstrom aus. „Warum mache ich das Ganze überhaupt, das bringt ja eh nix…“ „Es gibt so viele andere, die das besser machen als ich.“ „Lohnt sich das, was ich mache?“

Zweifel dieser Art sind wie angezogene Handbremsen am Auto. Wir geben Gas und kommen trotzdem nicht weiter. Mehr noch: Der Verschleiß steigt und irgendwann geht etwas kaputt. Das schwächste Glied in der Kette versagt seinen Dienst.

Der wertvolle Umgang mit sich selbst

Gott sei Dank konnte ich rechtzeitig erkennen, welche Handbremsen bei mir angezogen waren. Meine wichtigste Erkenntnis war die aufzuhören andere Erfolgsmodelle zu kopieren.

Ich brauche keinen Erfolg, ich bin der Erfolg.

Ich bin der festen Überzeugung, dass jeder der Experte seines Selbst ist. Aus dieser Überzeugung kann eine Energie entstehen, die Dinge in die Richtung bringt, die für mich stimmig ist. Dazu brauche ich ein Bewusstsein, wer ich bin und was mich auszeichnet.

Ich habe es mir zur Gewohnheit gemacht, mich immer wieder wertzuschätzen. So gebe ich Frust und Zweifel immer weniger Raum. Die Haltung zu sich selbst kann für Soloselbstständige der Schlüssel zum Erfolg sein. Ich sage bewusst „kann“. Denn…

Nichts in diesem Universum kann garantiert werden.

Soloselbstständige agieren in einem Geflecht von Systemen und Beziehungen. Im Übrigen: Dies gilt für alle Menschen. Auch für dich, der du (noch) kein Soloselbstständiger bist. Die wahre Selbstständigkeit beginnt damit die Systeme und Beziehungen zu erkennen und sich innerhalb dieses Geflechts frei nach seinen eigenen Zielen zu bewegen.

Die Persönlichkeit wirkt

Das größte Kapital des Soloselbstständigen ist seine Persönlichkeit. Du wirst vielleicht denken, dass es die Fähigkeiten und Fertigkeiten sind, aus denen deine Dienstleistungen und Produkte entstehen. Doch stell dir mal die Frage, ob diese Fähigkeiten einzigartig sind oder ob es noch andere auf dieser Welt gibt, die diese beherrschen. Ich denke die Antwort ist eindeutig. Deine Fähigkeiten sind zwar Voraussetzungen für deine Selbstständigkeit aber nicht einzig entscheidend für deinen Erfolg.

Deine Persönlichkeit wirkt auf deine Kunden. Entweder werden sie davon angezogen oder auch nicht (dann sind es nicht deine Kunden). Gib den Menschen die Chance, das zu erkennen. Deine Persönlichkeit charakterisiert deine Dienstleistungen und Produkte. Macht sie allesamt zu Unikate. Das ist ein Wert, den du ins Spiel bringen kannst und solltest.

Das Erfolgs-Spiel beginnt mit deiner Vision

Erfolg kommt von er-folgen. Ich denke, dass du mit deiner Soloselbstständigkeit etwas Bestimmtes erreichen willst. Dabei treffe ich viele Soloselbstständige, die mir als ihr Ziel einen bestimmten Jahresumsatz nennen.

Verständlich. Denn als Kaufmann weiß ich, dass davon Kosten gedeckt werden müssen und am Ende auch etwas zum Leben übrigbleiben muss. Ich gebe zu bedenken, dass Geld an sich kein Wert ist, sondern ein Tauschmittel. Insofern ist die Frage berechtigt, ob sich eine Zahl wirklich als Ziel eignet. Sollte es nicht vielmehr ein Messkriterium sein, mit dem du messen kannst, wie erfolgreich du mit deiner Selbstständigkeit bist?

Eine Vision ist ein Leitziel, dem alles folgt.

All deine Handlungen sind auf deine Vision ausgerichtet. Auch wenn du behauptest, keine Vision zu haben. Jeder Mensch hat eine Vision. Eine Vision ist eine Ausrichtung, die aus einer Vorstellung heraus entsteht. Ich glaube fest daran, dass du eine Vorstellung darüber hast, was du tust und welchen Sinn es für dich macht. Spiele diese Trumpfkarte aus und du wirst sehen, was sich verändert.

Ohne Strategie läuft gar nichts

Oh ha, jetzt wird es kritisch. Ein strategisches Vorgehen kennt man von großen Unternehmen. Da wird von strategischen Entscheidungen gesprochen, von Masterplänen und konsequentem Handeln.

Kann man eine Soloselbstständigkeit damit vergleichen? Ja! Absolut. Ich gehe sogar so weit, dass ich sage, man muss. Jedoch stehen bei Soloselbstständigen, die ihrer Berufung folgen, mitunter Glaubenssätze im Weg, wie: „Strategie und planvolles Vorgehen ist doch nur auf Gewinnmaximierung und monetärem Erfolg ausgerichtet.“

Gerade den Soloselbstständigen, die direkt mit und am Menschen arbeiten, fällt es möglicherweise schwer die wirtschaftliche Denkweise mit ihrem Idealismus und Werteverständnis in Einklang zu bringen.

Auch hier stelle ich die Frage: „Arbeitest du wirklich planlos?“ Wahrscheinlich nicht. Liegt es vielleicht an deinem Plan, der dich nicht zu dem Erfolg führt, den du anstrebst?

Finde es heraus. Ein strategisches Vorgehen bedeutet für mich eine Abfolge von Handlungen, die einem bestimmten Ziel folgen und bei dem du rechtzeitig erkennen kannst, wenn du unproduktiv bist.

Fazit: Erfolg ist menschlich

Erfolg zu garantieren ist unseriös. Was aber meines Erachtens immer zutrifft, ist eine Folge von dem was du tust. Und diese Folge hat einen Wert.

Ich habe meiner Arbeit einen Wert gegeben und begonnen in meiner Soloselbstständigkeit nach einer von mir entwickelten Methode zu arbeiten. Der Methode „BusinessMotion“. Sie bringt die wirtschaftlichen Aspekte mit dem emotionalen Kapital des Menschen zusammen. Seitdem ich mit meinem Strategieplan arbeite, bin ich viel klarer in meinen Handlungen. Warum? Weil ich meine Handlungen mit meinen Gefühlen und Gedanken in Einklang bringe. Das ist für mich ein Erfolg. Der Erfolg, der für mich zählt. Ein weiterer nicht zu vernachlässigter Aspekt sind meine Kunden, die meinen Dienstleistungen ihr Vertrauen schenken.

Möchtest du wissen, wie die Methode „BusinessMotion“ funktioniert?

Für das nächste kostenfreie Einführungsseminar kannst du dich hier anmelden.

Lerne dort eine Methode kennen, die dir viele Fragen zu deinem Erfolg mit und in deiner Soloselbstständigkeit beantworten kann.

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Angst in Verantwortung transformieren

Angst in Verantwortung transformieren – das unbewusste Potenzial in Unternehmen

Natürlich möchten sie als Führungskraft keinem Menschen Angst machen. Sie wissen doch, dass Angst wenig hilfreich ist. Besonders im Arbeitsleben kann dies fatale Folgen haben.

Angst hat viele Formen

„Angst ist ein Grundgefühl, dass sich meist unbewusst in unserem Verhalten zeigt.“

In jeder Organisation gibt es einen Spannungsbogen zwischen dem gewünschten und dem tatsächlichen Verhalten. Wie reagieren sie darauf?

Weil ich glaube, dass wir durch unsere Sprache und unserem Handeln Wirkungen erzeugen, die uns nicht bewusst sind, beschäftige ich mich schon seit langem damit, wie es gelingen kann, dass die Beschäftigten in einer Organisation wieder mehr aus Freude und Selbstmotivation handeln können.

Sie wollen mehr Selbstmotivation?

Prima! Dann lassen sie uns gemeinsam daran arbeiten, dass dies mehr und mehr gelingen kann.

Als Führungskraft ist es ihre Aufgabe, bestimmte Dinge von dem Mitarbeitenden zu verlangen. Dieses Rollenverständnis führt dazu, dass sie die Mitarbeitenden zu einem bestimmten Verhalten „bewegen“ wollen. Ich könnte statt „bewegen“ auch „motivieren“ sagen. Doch der Begriff ist mir zu positiv behaftet. Weil wir, um jemanden zu motivieren, unbewusst auch Angst als Mittel einsetzen.

Was ich damit ausdrücken möchte, macht dieses Beispiel deutlich:

Mutter zum Sohn: „Du musst gute Noten schreiben. Du musst jetzt lernen. Wenn du das nicht machst, bekommst du keinen Job. Wenn du keinen Job kriegst, landest du in der Gosse.“

Die Angst der Mutter überträgt sich auf den Sohn. Dieses Beispiel zeigt anschaulich, wie schnell wir unsere Ängste durch unser Verhalten auf andere übertragen.

Doch ist dies der Mutter in der Situation bewusst? Ich behaupte nein. Sie selbst wird es vielleicht als Fürsorge oder Verantwortungsbewusstsein beschreiben. Wahrscheinlich ist es ihre Überzeugung, dass man ohne ausreichende Leistungen, keinen „guten“ Job findet.

Unsere Erfahrungen prägen unser Verhalten, welches wir in unseren Rollen zeigen.

So sagen wir als Führungskraft: „Wenn sie den Kunden nicht zurückgewinnen, verlieren wir wertvollen Umsatz und damit sind unsere Jahresziele gefährdet. Was das bedeutet, muss ich ihnen ja nicht sagen…“

Es sind ihre Erfahrungen, die sie so reagieren lassen. Daraus entwickeln sich Überzeugungen, dass nur bestimmte Handlungen zu einem bestimmten Ziel führen.

Ohne Moos nix los.

Selbstverständlich unterliegt auch ihr Unternehmen dem ökonomischen Prinzip. Ich glaube allerdings, dass dies jedem Mitarbeitenden bewusst ist. Warum also müssen sie scheinbar immer wieder darauf hinweisen? Warum lösen ihre Interventionen unterschiedliche Reaktionen aus?

Die Gründe sind vielschichtig. Im Kern hat es mit der Persönlichkeitsstruktur zu tun, die zu unterschiedlichsten Reaktionen führt.

Die einen sind durch ihre Ansprache tatsächlich motiviert und bereit, dass zu tun, was sie von ihnen verlangen. Andere wiederum folgen eher widerwillig, geben das aber nicht preis. An dieser Stelle ist möglicherweise ebenfalls Angst ins Spiel.

Angst entsteht überwiegend durch unsere Vorstellungen nicht durch die Realität. Vorstellungen entstehen durch Aussagen, die wir im Laufe unseres Lebens gehört haben.

Sie können eine Menge tun, um Ängste in ihrem Unternehmen abzubauen.

Zunächst sollten sie sich die Frage stellen, ob und von welchen Ängsten SIE geleitet werden. Sich seinen Ängsten zu stellen ist kein Zeichen von Schwäche, sondern von Stärke.

In ihrer Rolle als Unternehmer und Führungskraft kann ihre Angst vor Verlust der Wirtschaftlichkeit die Existenz von vielen Familien bedrohen. Doch statt diese Angst in Form von Anweisungen an ihre Beschäftigten weiterzugeben, können sie diese Angst auch transformieren und in Form von Verantwortung mit allen teilen.

Sich seinen Ängsten zu stellen, erfordert Mut.

Für sie als Unternehmer und Führungskraft bedeutet dies, in ihren Mitarbeitenden Menschen zu sehen, die ebenfalls in der Lage sind, Dinge aus reiner Verantwortung heraus zu tun ohne, dass sie dazu von ihnen ständig aufgefordert werden müssen.

Im Idealfall auch ohne, dass sie mit Konsequenzen drohen müssen. (Was ja wiederum Ängste hervorrufen kann.)

Was sind die Grundlagen einer transformierenden Unternehmenskultur, die auf Verantwortung setzt?

  • Eine gemeinsam getragene Vision des Unternehmens
  • Partizipation an Zielstellungen
  • Transparenz von Entscheidungen auf allen Ebenen

Unter welchen Voraussetzungen gelingt die Umsetzung einer vertrauensvollen Unternehmenskultur?

  • durch die Bereitschaft zur Übernahme von Eigenverantwortung
  • mit dem Bewusstsein über die eigene Persönlichkeit und die Bereitschaft diese weiterzuentwickeln
  • durch die Fähigkeit zwischen Fakten und Gefühlen zu unterscheiden und
  • die richtigen Entscheidungen im Sinne der Ziele zu treffen.

Welche Risiken und Chancen gibt es durch den Wandel zu einer verantwortungsvollen Unternehmenskultur?

Risiken

Nicht jeder will und kann die volle Eigenverantwortung übernehmen, die ihm angeboten wird. Deswegen ist darauf zu achten, dass die Beteiligten bestmöglich in ihrer Kompetenzentwicklung unterstützt werden und sich nicht allein gelassen fühlen. Auch kann es eine Hürde sein, bisherige Machtstrukturen abzubauen und persönliche Glaubenssätze zu reflektieren und im Sinne des Gemeinwohls zu verändern. Fehlende Disziplin kann ebenfalls zu einen Rückfall in alte Strukturen führen.

Chancen

Das selbstverantwortliche entscheiden und handeln vergrößert den individuellen Gestaltungsspielraum innerhalb einer Organisation. Die Erfüllung dieses essenziellen Bedürfnisses steigert die Selbstmotivation in einem erheblichen Maß. Klare Ziele und die damit verbundene Verantwortung macht den Sinn und Zweck explizit und ermöglicht Orientierung und Kooperation. Das ist ein großes Potenzial um agiler, innovativer und effektiver zu handeln.

Wie gehen sie am besten vor, um die Mitarbeitenden in diesem Wandel mitzunehmen?

  • Handlungen ergeben sich aus Zielen.

Die Motivation des Mitarbeitenden steigt exponentiell, je stärker er in die Zielsetzung eingebunden wird und diese mit beeinflussen kann. Sorgen sie dafür, dass dem Mitarbeitenden diese Möglichkeit gegeben wird. Je mehr die Ziele als eigene Ziele wahrgenommen werden, desto weniger brauchen sie Anweisungen geben.

  • Jede Handlung beinhaltet immer eine Erwartung

Keine Handlung geschieht absichtslos. Führt eine Handlung nicht zum gewünschten Ergebnis, so liegen Gründe vor. Diese haben auch immer mit der individuellen Persönlichkeit zu tun. Somit bedeutet eine Unternehmensentwicklung auch immer eine Persönlichkeitsentwicklung. Dabei kann sich das Team gegenseitig in der Reflexionsfähigkeit unterstützen. Die Führungskraft nimmt dabei mehr und mehr die Mentorenrolle ein.

  • Verantwortung übernehmen erfordert Kompetenz

Damit Mitarbeitende Ziele entwickeln und diese auch eigenverantwortlich erreichen können, brauchen sie die Fähigkeiten dazu. Hinterfragen sie, welche Erfahrungen die jeweiligen Personen diesbezüglich schon gemacht haben. In ihren individuellen Erfahrungen könnten nämlich die Gründe ihrer Ängste stecken.

  • Verantwortung abgeben auch

In der Regel sind Führungskräfte Menschen mit Erfahrung. Erfahrungen beeinflussen unser Denken. Unser Denken beeinflusst unser handeln. Welche Erfahrungen haben sie als Führungskraft mit der Abgabe von Verantwortung gemacht? Können sie noch darauf vertrauen, dass Verantwortung in ihrem Sinne wahrgenommen werden kann? Wie groß ist ihre Angst wieder Schmerz (im Sinne von Verluste oder Erfolgslosigkeit) zu empfinden? Reflektieren sie ihre Erfahrungen oder die Erfahrungen im Leitungskreis und machen sich ihre Bedenken/Ängste bewusst. Legen sie Kriterien fest, damit sich ihre Erfahrungen nicht wiederholen und sie rechtzeitig Schutzmaßnahmen einleiten können.

  • Rollenbilder hinterfragen und Wissen transparent machen

Führungskräfte zeichnen sich darüber hinaus auch dadurch aus, dass sie über ein spezielles Wissen verfügen. Dieser Status befähigt sie komplexe Sachverhalte einzuordnen und die richtigen Entscheidungen daraus abzuleiten. Von ihnen erwartet man Ergebnisse. Dies entspricht in vielen Fällen auch der Mentalität vieler Führungskräfte. Wobei ich mir nicht immer sicher bin, was zuerst da war. Die Mentalität oder die Anforderung, durch die diese Mentalität aufgebaut wurde. Das Wissen gehört in Funktionen und nicht in Personen. Dort wo Verantwortung liegt, sollte auch das Wissen vorhanden sein, das es braucht, um der Verantwortung über die Aufgabe gerecht werden zu können.

Fazit

Angst ist ein Gefühl. Es ist weder negativ noch positiv.

Es macht uns auf etwas Bedeutendes aufmerksam. Nämlich, dass ein wichtiges Bedürfnis unerfüllt ist. Sprechen sie dieses Bedürfnis offen an und entwickeln sie eine Strategie, wie sie diese Ängste am besten abbauen können. Und zwar so, dass die Bedürfnisse aller Beteiligten gleichermaßen erfüllt werden. In einer Organisation oder in einem Team haben wir es mit einer Vielzahl unterschiedlichster Bedürfnisse (und Ängste) zu tun.

Starten sie daher den Wandel mit dem richtigen Konzept und gewinnen sie damit das Vertrauen aller Beteiligten von Beginn an.

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New Work einfach machen

New Work einfach machen

Ich erinnere mich. Es war Herbst. Die Zeit, in der ich jedes Mal in meine zweite Heimat fahre. Zum Wandern auf den herrlichen Hochplateauen in der Dachstein-Tauern-Region.

Und in aller Regelmäßigkeit habe ich die ersten Tage Muskelkater. Nicht das ich unsportlich wäre, ganz im Gegenteil. Doch bei uns gibt es keine Berge, allerhöchstens hügelige Waldgebiete. Das wandern in den Bergen beansprucht natürlich ganz andere Muskeln.

„Steine auf unseren Wegen laden uns zum Springen ein.“

Meine Begeisterung für das Wandern in den Bergen lässt mich schnell vergessen, dass man die Aktivitäten wohl dosiert angehen sollte, damit der Spaß nicht getrübt wird. Damit habe ich meine Erfahrungen gemacht. Heute ist das anders. Jeder Meter, den ich heute in meinen Auszeiten in den Bergen gehe, ist eine Bereicherung für mein Leben. Ungetrübt und ohne Nebenwirkungen.

Was hat das Ganze mit New Work zu tun?

Zunächst stellt sich die Frage, was ist New Work? New Work ist zurzeit in aller Munde. Dabei tauchte dieser Begriff schon in den achtziger Jahren auf.

Ich interpretiere den Begriff „New Work“ in einem Satz mal so:

„New Work meint eine Arbeitsform, die die Bedürfnisse der Menschen stärker in den Mittelpunkt stellt.“

Mit Menschen sind hier in erster Linie die Mitarbeitenden gemeint. In der Corona-Zeit hat New Work eine neue Dynamik erhalten, weil bisherige Unternehmenskonzepte nicht mehr funktionierten. Etwas Neues muss her.

Das alles erinnert mich an meine Trips in die Berge. Ich verlasse meine gewohnte Umgebung und lass mich auf etwas Anderes ein. Ich verlasse gerade und ebene Wege um auf mit Steinen und Wurzeln überdeckte Pfade bergauf zu gehen. Ein Unterschied gibt es dennoch. Ich mache das freiwillig.

Wer sich also ernsthaft mit dem Thema New Work befassen will, sollte das nicht aus einer Not heraustun – oder weil es gerade angesagt ist -, sondern die großen Chancen darin sehen, die diese Arbeitsform mit sich bringt.

Wie mit dem Wandern befasse ich mich auch mit dem Thema „New Work“ schon jahrelang. Anfangs war mir nur nicht bewusst, dass andere das als New Work bezeichnen. Für mich ist es eine Möglichkeit wieder zum eigentlichen Sinn der Arbeit zurückzukehren.

Die Arbeit ist Mittel zum Zweck, um mir meine Bedürfnisse zu erfüllen.

Verglichen mit dem was in den Organisationen passiert, stellt sich die Frage:

„Um wessen Bedürfnisse geht es und welches sind die Bedürfnisse, um die es bei der Arbeit geht?“

Jedes System – so nenne ich an dieser Stelle ein Unternehmen – hat seine Daseinsberechtigung. Sie sind „systemrelevant“. Auch ein Begriff, der durch diese Zeit geprägt wurde. Doch ich will an dieser Stelle gar nicht in die Debatte einsteigen, die zurzeit geführt wird.

Mir geht es um die Menschen. Um sie, um dich, um mich.

Wir alle nähren die Systeme, in denen wir arbeiten. Und die Systeme nähren uns.

Grund genug uns jetzt ausgiebig und intensiv darum zu kümmern, dass sie das auch nachhaltig und zukunftsorientiert schaffen.

Dies gelingt mit einer ganz einfachen Formel.

Sinn und Zweck  + Vision * strategiefokussierte Aktionen = Erfüllung wirtschaftlicher und menschlicher Bedürfnisse

Soll heißen:

Jeder stellt den Sinn seiner Arbeit in den Mittelpunkt und formuliert die Vision, die alle Handlungen lenken und alle Entscheidungen begründen. In der so geschaffenen Transparenz können alle Mitarbeitenden wie lebendige Zellen in einem Organismus agieren.

Fazit

Ein gesunder Organismus entsteht, wenn die Bedürfnisse aller Beteiligten in der Arbeit berücksichtigt werden.

Klingt einfach ist aber nicht leicht.

Denn es erfordert Mut, Vertrauen und Weitsicht. Wie auf meinen Wanderungen in den Bergen. Mut auch Wege zu gehen, die schmal sind und keinen Fehltritt erlauben. Vertrauen darin, dass ich mir sicher bin, wohin ich will und Weitsicht, mit meinen Kräften ressourcenvoll umzugehen.

Gerne begleite ich sie auf ihren Weg. Schauen sie sich doch einfach auf meiner Webseite um.

Ganz besonders ans Herz legen möchte ich ihnen den neu erschienenen BusinessMotion Einführungskurs.

Wenn sie die Vorteile von „New Work“ wirklich nutzen wollen, finden sie hier ein Konzept, mit dem sie ihre Arbeitsorganisation auf diesen Weg führen.

Wolfgang Bahre

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Aus Krisen lernen

Weitermachen wie vorher!?

Die Ankündigung, dass es bald einen Impfstoff gegen das SARS-CoV-2 Virus gibt, lässt viele Menschen hoffen. Bald ist der ganze Spuk vorbei. So denkt mancher.

Und dann?

Wenn wir eins in dieser Krise lernen, dann ist es die Tatsache, dass nichts sicher ist. Egal ob systemrelevant oder nicht.

Was nimmst Du mit aus dieser Zeit?

Wäre es nicht sinnvoll, jetzt, wo bald wieder alles „normal“ laufen wird, darüber nachzudenken, wie man sich und seine Existenz krisenfester machen kann?

An diesem Punkt kommen wir ins Gespräch:

Nehmen wir mal an…

Du führst ein Unternehmen.

Dann stellst Du Dir möglicherweise diese Fragen:

  • Wie können wir als Gemeinschaft schneller auf Veränderungen reagieren?
  • Wie kann ich meine Mitarbeitenden leichter dazu bewegen, neue Ideen und Strategien zu entwickeln und zu praktizieren, statt in „Starre“ zu verfallen?
  • Wie kann ich sie mitnehmen und ihnen vermitteln, dass wir es nur gemeinsam schaffen werden?
  • Wie kann ich meinen Betrieb als „systemrelevant“ wahrnehmbarer machen?

Mit diesen und ähnlichen Fragen beschäftigen sich Unternehmen, die im Programm Alignment for Business ihr Unternehmen auf bisher nicht genutzte Potentiale untersuchen. Sie befähigen Beschäftigte und Führungskräfte jegliche Situationen als Ergebnisse zu sehen und sie selbstständig im Sinne des Leitbildes zu verändern.

Nehmen wir mal an…

Du hast Deine berufliche Existenz verloren und musst nochmal von vorne anfangen.

Dann stellst Du Dir möglicherweise diese Fragen:

  • Was will ich überhaupt?
  • Schaffe ich das?
  • Gibt es Alternativen?
  • Worauf kann ich mich stützen?

Aus dem Hamsterrad ewig gleicher Gedanken herauszukommen, ist allein fast unmöglich. Hilfreich ist dabei ein stabiles Umfeld aus Familie und Freunden. Doch Vorsicht! Denn dieser Kreis will nur das, was sie für das Beste halten. Daraus entstehen leicht Ratschläge, die wenig hilfreich für Dich sind. Entweder wirst Du in Deinem Tatendrang gestoppt oder gepuscht. Beides kann ins Auge gehen. Wie wäre es mit einer Alternative?

Nimm Dir eine Auszeit. Für Neuzeit.

Komm mit an einen inspirierenden Ort, wo Du ganz für Dich bist. Doch nicht allein. Mit Gleichgesinnten und einer professionellen Begleitung findest Du das, was Dir bisher vielleicht verborgen geblieben ist.

Die nächste Auszeit ist in Planung. Informieren kannst Du Dich hier.

Nehmen wir mal an…

Du hast erkannt, was wirklich wichtig ist im Leben und willst diesen Dingen zukünftig mehr Raum geben.

Dann stellst Du Dir möglicherweise diese Fragen:

  • Wie verändere ich meine Gewohnheiten nachhaltig?
  • Was kann ich dafür weglassen, ohne auf etwas verzichten zu müssen?
  • Wie führe ich ein Leben, indem ich mich nicht von Nebensächlichkeiten ablenken lasse?
  • Was verschafft mir Sicherheit?
  • Wie erfülle ich mir zukünftig meine Bedürfnisse ohne mich von Äußerlichkeiten abhängig zu machen?

Das Leben bietet so viele Möglichkeiten! Doch welche passen zu mir? Wir tun uns mit Entscheidungen deswegen so schwer, weil wir immer Angst haben, andere Dinge dabei zu vernachlässigen. Quasi die Balance zu verlieren.

Kennst Du die 7-Mirror-Methode? Nein? Nun, dies ist nur eine Methode, die Du in den Seminaren Alignment for Life lernst, um all Deine Bedürfnisse und Überzeugungen zu durchleuchten und Deine „Big Five“ zu erkennen.

Das gesamte Programm findest Du hier im Alignment-Center.

Fazit

Alles im Leben hat einen Sinn. Diesen zu kennen und sein Leben danach auszurichten, beschert uns ein Leben in Fülle.

Klingt pathetisch? Stimmt aber. Wir brauchen Leitsterne, die uns in unserem täglichen Handeln leiten. Nur so können wir mit Krisen und anderen Ereignissen stressfreier umgehen. In allen Lebensbereichen profitieren davon. Deine Gesundheit, Dein privates und berufliches Umfeld, Deine Finanzen – in allen Bereichen machen sich Veränderungen bemerkbar.

Doch das wahrscheinlich Wichtigste ist, dass Du eine tiefere Beziehung zu Dir selbst aufbaust. Du wirst merken, was Du wirklich willst und gehst achtsamer mit Dir um.

Du willst gleich loslegen? Warum nicht?

Bestimme, was in Deinem Leben zählt. Dieses Bewusstsein ermöglicht es Dir die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Buche noch heute den kostenfreien Einstieg in Dein Alignment for Life.

Bilder auf dieser Seite von

Luisella Planeta Leoni auf Pixabay

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New Work? Was ist daran wirklich neu?

New Work? Was ist daran wirklich neu?

Wussten Sie, dass Friethjof Bergmann diesen Begriff schon in den achtziger Jahren in die Öffentlichkeit brachte? Er wird als einer der Begründer dieser Initiative der neuen Arbeit bezeichnet.

Ihm ging es um die zentrale Frage, was wir wirklich wollen. Mit dieser Frage beschäftigt sich auch dieser Beitrag.

Diese besondere Zeit – Stichwort Home-Office – hat diesem Thema wieder mehr Aufschwung gegeben.

New Work – Agile Arbeitswelt – Digitalisierung.

Googlen Sie mal diese Begriffe. Sie werden erschlagen von Beiträgen.

So manch einer kann das nicht mehr hören. Wollen wir überhaupt eine agile Arbeitswelt? Wollen wir mehr Flexibilität, mehr Schnelligkeit?

In der Beantwortung dieser Frage sind wir nicht frei. Die Systeme, die wir erschaffen haben, um das Leben zu führen, dass wir heute führen, zwingen uns diese Entwicklung auf.

Diese Entwicklung war absehbar. Noch vor nur wenigen Generationen – im Verhältnis zur Menschheitsgeschichte – lebten wir von dem, was wir selbst angebaut und mit unseren Händen erschaffen haben. Dazu hatten wir eine intensive Beziehung und erfüllten uns damit unsere Bedürfnisse. Doch sehr mühsam. Das Leben war hart und kurz.

Heute ist das anders. Gott sei Dank. Niemand will in diese Zeiten zurück. Heute sind wir in der Lage mit unserer Arbeit ein Leben in Wohlstand zu führen. Zumindest in unserem Land. Größtenteils.

Zu verlockend waren die Anreize immer mehr von dem zu bekommen, was unser Leben angenehmer macht. Meines Erachtens blieb dabei aber eines auf der Strecke:

Die Erfüllung ALLER Bedürfnisse.

Manche von Ihnen kennen die Maslowsche Bedürfnispyramide. Darauf will ich hier nicht näher eingehen. Mehr Informationen dazu, können Sie hier (Link zu Wikipedia) nachlesen.

Ein Mangel erzeugt immer eine Motivation. So nehme ich heute wahr, dass eine Dysbalance zwischen dem Streben nach materiellen Bedürfnissen auf der einen Seite und sozialen und menschlichen Bedürfnissen auf der anderen Seite uns zwingt, herauszufinden, was wir wirklich wollen.

Große Systeme zu verändern, um diese Balance wieder auszugleichen, brauchen ihre Zeit.

Doch bleiben wir bei der Arbeit.

New Work. Wer diesen Begriff ernst nimmt, muss sich die Frage stellen: Worauf kommt es uns wirklich an? Was wollen wir wirklich? Wer ist dieses wir?

Kleine Systeme haben den Vorteil, dass sie sich schneller anpassen können. Deswegen macht es Sinn, sich mit diesen Fragen im Kleinen zu beschäftigen. Das beginnt bei uns selbst und führt dann zu dem Unternehmen, indem man arbeitet.

Diese Reihenfolge ist zwar wünschenswert, aber in der Praxis sieht es eher danach aus, dass der Betrieb/ das Unternehmen sich zuerst mit diesen Fragen beschäftigt und der Arbeitnehmer sich dem Ergebnis anpassen muss. Ob das immer zum besten Ergebnis führt, halte ich für zweifelhaft.

Wie kann New Work für alle Beteiligten zum Erfolgsmodell werden?

Unternehmen stehen vor neuen Möglichkeiten. Dank Digitalisierung eröffnen sich viele Chancen. Das führt zwingend zu Veränderungen. Das ist nicht neu! Veränderungen gehörten zum Geschäftsleben schon immer dazu. Was neu ist, ist die Geschwindigkeit. Die Grenzen der Geschwindigkeit liegen nicht im Bereich der Technik, sondern bei den Menschen.

Deswegen spielen die Menschen die entscheidende Rolle in dem Veränderungsprozess.

Warum nicht also von Beginn an, die Menschen in den Veränderungsprozess mit einbinden?

Das führt aber in den meisten Fällen dazu, dass die Strukturen im Unternehmen verändert werden müssen. Nicht wenige Führungskräfte sind die Entscheider, sondern im Prinzip alle. Damit dies aber nicht im Chaos endet, braucht es einen stringenten Plan – einen Leitfaden, wohin das Unternehmen will. Allen voran sollte die Frage nach dem Sinn der Existenz des Unternehmens klar beantwortet sein. Denn daraus leitet sich alles weitere ab.

Der Sinn der Existenz ist der Leitfaden an dem sich alles ausrichtet.

Daraus entstehen die entscheidenden Handlungsfelder, in denen dann gemeinsam Ziele und die dazugehörigen zielführenden Maßnahmen entwickelt werden können.

Als nächstes ist es wichtig den Fokus nicht nur auf einzelne Bereiche des Unternehmens zu lenken, sondern sich den Blick für das Ganze offen zu halten. Hilfreich dabei ist es, Potentialfelder zu benennen, in denen Veränderungen einen Vorteil für das ganze System bringt. Standardmäßig sind dies die Entwicklungsfelder: Mitarbeitende, Prozesse, Kunden und Finanzen.

Je nach Größe und Struktur des Unternehmens sollte dieser Prozess in den Funktionseinheiten fortgeführt bzw. wiederholt werden.

Die Leitfrage lautet dazu: „Was bedeutet das für uns als…“ So führt man alle Mitarbeitenden an die Frage heran, welchen Sinn hat die Entwicklung für uns/ für mich? Denn dieser Prozess bleibt nicht beim Team stehen. Jeder Einzelne wird eingeladen, sich die Sinnfrage zu stellen. Die bleibt keinem von uns erspart, wenn wir uns nicht in dem Geflecht der Möglichkeiten verlieren wollen…

Ja, dieser Prozess kostet Ressourcen. Aber auf der anderen Seite sollten sich die Unternehmensentscheider die Frage stellen, was es dem Unternehmen kostet, wenn es die Mitarbeitenden nicht mitnimmt?

 

Fazit

Früher oder später erreicht „New Work“ uns alle.

Wäre es da nicht lohnend mehr aktiv als passiv diese Entwicklung mitzugestalten? Und zwar in die Richtung, die es für uns Menschen lebenswerter macht?

Mehr Informationen zu dem dargestellten Transformationsprozess?

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Der perfekte Arbeitsplatz

Der perfekte Arbeitsplatz – Ihr 10 Punkte Plan

Beim Wort „Arbeitsplatz“ denken viele an Räumlichkeiten und technischen Voraussetzungen. Doch ein perfekter Arbeitsplatz braucht viel mehr. Diese 10 Punkte machen aus Ihren Arbeitsplatz einen perfekten Arbeitsplatz.

Doch bevor wir diese Punkte durchgehen, sei eines gesagt: Den perfekten Arbeitsplatz gibt es nicht, solange Ihnen nicht bewusst ist, welche Erwartungen sie haben. Anhand der folgenden Punkte haben sie die Möglichkeit, Ihr persönliches Anforderungsprofil an Ihren perfekten Arbeitsplatz zu erstellen.

  1. Anpassungsfähigkeit

Die heutige Arbeitswelt ist schnelllebig, damit müssen wir lernen umzugehen. Das erfordert eine permanente Anpassungsfähigkeit von Mensch und Technik. Die derzeitige Pandemie zeigt uns auf, an welchen Stellen Handlungsbedarf besteht. Die Menschen brauchen eine hohe Selbstführungskompetenz. Der perfekte Arbeitsplatz unterstützt uns mit gut funktionierte Technik in der Umsetzung unserer Arbeitsziele.

Machen Sie sich also eine Liste mit Kriterien, die erfüllt sein müssen, damit Sie Ihre Ziele bestmöglich umsetzen können. Beschreiben Sie Ihr ideales Arbeitsumfeld.

  1. Machbarkeit

Über- und Unterforderung bei der Aufgabenerfüllung ist der nächste Punkt auf unserer Liste des perfekten Arbeitsplatzes. Wie sieht es damit aus? Stapeln sich die Aufgaben auf ihrer To-Do-Liste? Scheint es unmöglich, diese jemals abzuarbeiten? Oder ist es vielmehr die Eintönigkeit der Arbeit, die keinen Anreiz bietet? Der perfekte Arbeitsplatz beinhaltet Arbeitsaufgaben, die möglichst selbstständig und in einem überschaubaren Zeitabschnitt abgearbeitet werden können.

Mit anderen Worten: Die Arbeitsaufgaben orientieren sich von Menge und Inhalt an Ihren fachlichen Qualifikationen und Ihrer Arbeitszeit, die sie mitbringen. Gleichzeitig sollte Ihnen der perfekte Arbeitsplatz auch Anreize geben, sich weiter zu qualifizieren.

  1. Gestaltungsmöglichkeiten

Zu unseren Bedürfnissen gehört es, selbstbestimmt zu leben. Dies gilt auch in der Arbeit. Auch wenn Sie überwiegend in Prozessen und Teams arbeiten, bestimmt das Maß an Selbstgestaltung den perfekten Arbeitsplatz. Je größer dieses ist, desto motivierter sind Sie.

Gestaltungsfreiheit bedeutet nicht, tun und lassen können was Sie wollen, sondern ein Verständnis über die Abläufe und Ziele zu haben. Bei diesen Voraussetzungen können Sie sich in die Arbeit einbringen. Ideale Arbeitsstrukturen erlauben Ihnen, Ihre Ideen und Vorschläge einzubringen und umzusetzen. Das zeichnet einen perfekte Arbeitsplatz aus.

  1. Entscheidungskompetenz

Sie haben Gestaltungsmöglichkeiten? Perfekt! Jetzt können Sie Ihre Entscheidungskompetenz einsetzen. Eine hohe Kompetenz setzt die Fähigkeit und Fertigkeit voraus, Entscheidungen zu treffen und dies auch zu wollen.

Die Fähigkeit ergibt sich auch dadurch, welche Informationen Ihnen zur Verfügung gestellt werden. Die Fertigkeit besteht darin abschätzen zu können, welche Konsequenzen Ihre Entscheidung mit sich bringt.

Der perfekte Arbeitsplatz fördert die Bereitschaft Entscheidungen zu treffen. Zum Beispiel durch den Umgang mit Fehlentscheidungen. Werden diese nicht als Fehlentscheidungen bezeichnet, sondern als Wachstumschancen, ist dies ein Indiz für einen perfekten Arbeitsplatz.

  1. Erfolgskontrolle

Es liegt in der Natur zu wachsen. Deswegen müssen Sie wissen, was zu Ihrem Wachstum beiträgt und was es behindert. An einem perfekten Arbeitsplatz bekommen Sie Rückmeldungen zu Ihrer Arbeit. Doch Achtung! Die Rückmeldungen sollten zunächst neutral sein. Neutral sind Zahlen, Daten und Fakten. Eine Erfolgskontrolle ergibt sich aus der Gegenüberstellung von Aufwand und Nutzen im Sinne eines Zieles. Nur sollte die Erfolgskontrolle keine persönliche Urteile beinhalten. Die braucht kein Mensch. Ist dies trotzdem der Fall, kann dies kein perfekter Arbeitsplatz sein.

  1. Einsatz persönlicher Stärken

Ein perfekter Arbeitsplatz erlaubt den Einsatz Ihrer persönlichen Stärken. Persönliche Stärken beschreiben die Art und Weise, wie Sie die Arbeit ausführen. Mal handeln Sie schnell, mal gewissenhaft. Mal brauchen Sie viele Informationen, mal erfordert es ein engeres Zusammenspiel mit Kolleginnen und Kollegen.

Sie handeln intuitiv nach Ihren Werten und setzen diese je nach Situation anders ein. Kein Mensch kann auf Dauer gegen seine Werte handeln! Auch Sie nicht. Ein perfekter Arbeitsplatz berücksichtigt diesen Grundsatz. Überlegen Sie, inwieweit sie nach Ihren Wertvorstellungen arbeiten können.

Wenn Sie mehr über Ihre persönlichen Stärken herausfinden möchten

  1. Ihre persönliche Entwicklung

Wenn alle voran gegangenen Punkten erfüllt sind, dann wird dieser Punkt besonders wichtig für sie sein.

Je mehr Ihre Grundbedürfnisse durch Ihre Arbeit erfüllt werden, desto wichtiger wird Ihnen Ihre persönliche Entwicklung. Ein perfekter Arbeitsplatz ermöglicht dies in jeder Phase.

Die Schwerpunkte in der Entwicklung sind in den Phasen unterschiedlich. Am Anfang steht Karriere im Vordergrund. Sie sind wissbegierig und wollen Neues ausprobieren. In der Mitte des Berufsleben steigt der Wunsch nach mehr Verantwortung. In einer späteren Phase legen Sie möglicherweise mehr Wert auf Kontinuität und zeigen Interesse an der Weitergabe Ihres Wissens.

Der perfekte Arbeitsplatz passt sich Ihren Entwicklungsständen an. In jedem Fall braucht es aber die Möglichkeit der Reflexion. Ansonsten fehlt Ihnen das Bewusstsein über Ihre persönliche Entwicklung.

Keine Reflexionsmöglichkeit? Dann sollten Sie aktiv werden!

  1. Soziale Kontakte – Interaktionen

Soziale Kontakte sind wichtig. Nur durch Interaktion mit anderen begreifen wir die Sinnhaftigkeit des (Arbeits)Leben. Die Beziehungsqualität spielt für unser Wohlbefinden eine große Rolle. Irrtümlicherweise betrachten wir dabei immer die anderen als maßgeblich. Doch durch Ihre Kompetenz in der Kommunikation haben Sie großen Einfluss auf Ihre Beziehungen in Ihrem Arbeitsumfeld. Der perfekte Arbeitsplatz entsteht durch eine Kommunikation, die die Bedürfnisse aller erfüllt.

Wenn Sie Ihren Einfluss auf die Qualität von Beziehungen verstärken wollen…

  1. Zugehörigkeit

Wenn Sie an Ihrem perfekten Arbeitsplatz arbeiten, steigert das Ihr Selbstwertgefühl. Sie werden anerkannt und wertgeschätzt und man begegnet Ihnen vorbehaltlos. Es entsteht das Gefühl von „angekommen sein“. Sie fühlen sich dem Kreis der Menschen zugehörig, mit denen Sie zu tun haben. Schreiben Sie sich die Merkmale auf, an denen Sie das für Sie festmachen. Anhand dessen können Sie prüfen, inwieweit dies der perfekte Arbeitsplatz für Sie ist.

  1. Verwirklichung der eigenen Vision

Je höher die Identifikation mit Ihrer Arbeit, desto höher Ihre Selbstzufriedenheit. Die höchste Stufe des perfekten Arbeitsplatzes ist die Stufe, indem Sie sich in Ihrer Arbeit selbst verwirklichen. Bei der Selbstverwirklichung ist die Arbeit Ausdruck dessen, was Sie für Ihr Leben als Wesentlich sehen. Wenn Sie andere damit überzeugen, erfahren Sie die Wertschätzung, die Sie verdienen. Wobei Geld nur eine Form der Wertschätzung ist.

Wenn Sie Ihrer eigenen Vision folgen, ist der perfekte Arbeitsplatz „nur“ ein Baustein – wenn auch ein wesentlicher – für ihre Lebensvision.

Fazit

Der perfekte Arbeitsplatz gibt uns viele Möglichkeiten, ein selbstbestimmtes Leben zu führen. Dieser 10-Punkte-Plan zeigt die wesentlichen Aspekte auf. Auch wenn jeder für die Umsetzung selbst verantwortlich ist, ist der perfekte Arbeitsplatz auch von äußeren Bedingungen abhängig. Doch auch diese lassen sich gestalten.

Wie alle – von der Geschäftsführung über Teamleitungen bis zum Einzelnen gemeinsam ihre Visionen von der Arbeit umsetzen können, erfahren Sie hier.

 

Sie haben schon Ihren perfekten Arbeitsplatz gefunden? Dann bedenken Sie:

Arbeit ist stets Mittel zum Zweck.

Es bleibt immer nur ein Teil unseres Lebens. Gehen Sie höher im Leben und besuchen Sie das Alignmant-Center. Hier finden Sie weitere Impulse für ein erfülltes Leben.

Wenn Sie in allen Bereichen Ihres Lebens mehr Selbstbestimmung erreichen wollen, dann sind die Angebote des Alignment-Center genau richtig für Sie.

Gehen Sie jetzt Ihren Weg in ein erfülltes Leben.

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