Die Ressourcen-Werkstatt

Kein Ziel – kein Problem

Kein Ziel – kein Problem

„Wie Du Dein Team in der Problem-Lösungs-Kompetenz stärkst.“

Wer ein Team führt, hat ständig Probleme zu lösen. Wie kriegst Du es aber hin, dass Dein Team seine Probleme selbstständig lösen kann und im besten Fall Probleme gar nicht erst entstehen?

Sieht Dein Alltag auch so aus: Dein Team ist gestresst, weil immer wieder Probleme gelöst werden müssen. Und nicht selten bist du es, der eingreifen muss, um letztendlich eine Entscheidung zu treffen. Wie Du die Effektivität Deines Teams steigern und eine Problemlösungskompetenz aufbauen kannst, liest Du in diesem Beitrag.

Kein Ziel – kein Problem

Die einfachste Lösung, um keine Probleme zu haben, ist sich keine Ziele zu setzen. Denn wer kein Ziel hat, kann auch nicht scheitern. Denn ein Problem entsteht nur dann, wenn ein erwarteter Zustand nicht erreichbar erscheint.

Aber ohne Ziele, im Sinne der Durchführung von Aufgaben mit einem bestimmten Ergebnis, funktioniert kein System. Dein Unternehmen ist ein wirtschaftlich orientiertes System und damit braucht es klare Ziele, die erreicht werden müssen. Das ist für Dich in der Rolle des Unternehmers und Unternehmerin selbstverständlich. Aber ist es das auch für Deine Mitarbeitenden? Die zweite Frage ist: Habt ihr ein gleiches Verständnis über die Ziele, die erreicht werden sollen?

Nur allzu voreilig wirst Du diese Fragen bestimmt mit ja beantworten.

Dabei vergisst Du wahrscheinlich, dass jeder Mensch ein Individuum mit einem ganz eigenem Interpretationsspektrum ist und das Menschen auch ihre eigenen Ziele verfolgen, dies aber meist unbewusst.

Wichtige Voraussetzungen für eine Problem-Lösungs-Kompetenz

Ein einheitliches Verständnis über die Zielmatrix

Selten steht ein Ziel für sich allein. Sondern es steht immer im Zusammenhang mit einer Zielmatrix mit einem übergeordneten Hauptziel. Dazu ein Beispiel.

Nehmen wir mal an, Du führst einen Heizung & Sanitär Meisterbetrieb. Jemand ruft im Büro an und meldet ein Problem mit seiner Heizung. Diese Person ist kein Kunde Deines Betriebes und da alle Monteure stark ausgelastet sind, wird ihm mitgeteilt, dass er sich an einen anderen Betrieb wenden soll, da man ihm zurzeit nicht helfen kann. Ob das die „richtige“ Antwort war, hängt davon ab, welche Ziele Du an Deine Mitarbeitende ausgegeben hast und ob Deine Mitarbeitende diese Ziele in Deinem Sinne verstanden haben.

Nun? Wie zufrieden bist Du mit den täglichen Entscheidungen und Verhalten Deiner Mitarbeitenden?

Stimmen die Entscheidungen mit Deinem Verständnis über die Unternehmensziele überein?

Das Berücksichtigen von Persönlichkeitsprofilen

Das Persönlichkeitsprofil jedes Einzelnen ist der Dreh- und Angelpunkt, wenn es um die Erreichung von Zielen und das Lösen von Problemen geht.

Denn der sehr gewissenhafte Mitarbeitende wird einen Neukunden schneller abweisen, wenn er das Gefühl hat, ihn nicht nach seinen Vorstellungen und seinem eigenen Anspruch nach Perfektion bedienen zu können. Dem sehr flexiblen Mitarbeitenden geht es darum eine schnelle, kreative und unkonventionelle Lösung zu finden.

Ich gehe sogar so weit zu sagen, dass ohne das Wissen um die eigene Persönlichkeit Probleme im Alltag vorprogrammiert sind und sich die Situation auf Dauer auch nicht verändern wird.

Dies betrifft nicht nur die Problematiken im Zusammenhang mit den zu erledigten Aufgaben, sondern vor allem in der Kommunikation innerhalb des Teams.

Ein gut eingeführtes Regelwerk

Um Zielkonflikte in einem Team zu vermeiden, ist es erforderlich gewisse Regeln zu etablieren. Dabei gilt die Devise: So viel wie nötig, so wenig wie möglich. Denn kein Mensch orientiert sich gerne an Regeln, denn Regeln können die Selbstbestimmung reduzieren, vor allem dann, wenn sie nicht als sinnvoll verstanden werden. Auf der anderen Seite erleichtern sie Entscheidungen und tragen damit zur Problemreduzierung bei. Gleichzeitig entlasten sie die Führungsarbeit und beschleunigen die Arbeitsprozesse, weil Nachfragen und Unsicherheiten reduziert werden.

Beim Erstellen eines Regelwerks ist es zwingend erforderlich alle Mitarbeitenden mit einzubeziehen. In welcher Art und Weise dies geschehen kann, hängt von der Organisationsstruktur ab. Die Vorgehensweise sollte vorab in einem moderierten Workshop mit allen Führungskräften erörtert werden. In kleineren Organisationen haben wir gute Erfahrungen mit einem Coaching-Workshop mit dem/r Unternehmensinhaber/in gemacht.

Regeln nicht in Stein meißeln

Jedes Problem, jede Entscheidung ist einzigartig. Auf den ersten Blick erscheinen Regeln deswegen nicht sinnvoll. Dennoch ist dies in sich kein Widerspruch. Denn allein durch die Erarbeitung von Regeln setzt sich das Team mit den Zielen, die hinter den Abläufen im Unternehmen stehen auseinander.

„First you have to lern the Rule and then you can break it.“

In diesem Sinne sind Regeln wichtig, werden aber nicht zum Dogma, dem man sich ergeben muss. Es bleibt der offene Umgang mit Regeln und situative Anpassung des Verhaltens im Sinne des Zieles, welches verfolgt wird.

Fazit und Handlungsempfehlung

Um Teamarbeit effektiver zu machen und Dich in Deiner Führungsarbeit zu entlasten, mache jeden Mitarbeitenden zu Unternehmer bzw. Unternehmerin.

Jedes Problem ist ein Beziehungsproblem.

Probleme entstehen immer dann, wenn Ist und Soll nicht zusammen passen zu scheinen. Jedoch ist das keine Frage der Objektivität. Ursache ist immer die Persönlichkeit mit seinen Facetten, die die Wahrnehmung einer Situation beeinflussen. Von Dir in Deiner Rolle als Unternehmer/in gehört es zur Pflicht, Dich in Deiner Persönlichkeit zu erkennen… und anzunehmen.

Nur damit kannst Du nachhaltigen Einfluss auf das Verhalten Deiner Mitarbeitenden ausüben und ihnen die Sicherheit und Kompetenz verleihen, die sie benötigen, um ihre Arbeit im Sinne Deiner Ziele auszuführen.

Wenn Du das erreicht hast, sorge anschließend dafür, dass Deine Organisation und Abläufe so gestaltet werden, dass jeder sich damit identifiziert. Das wirst Du daran erkennen, dass sie zufriedener sind und Lust an der Entwicklung Deines Unternehmens haben.

Kennst Du die Persönlichkeit Deines Teams?

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Wolfgang Bahre

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Agilität – wie Menschen und Unternehmen agil werden

Agilität – wie Menschen und Unternehmen agil werden

„Agilität muss nicht gelernt werden. Es steckt in den Menschen drin.“

Was Agilität wirklich bedeutet und wie Unternehmen agil werden, liest Du in diesem Beitrag.

Agilität von Menschen und Unternehmen wird überlebenswichtig. Agilität ist die Gewandtheit, Wendigkeit oder Beweglichkeit von Organisationen und Personen bzw. in Strukturen und Prozessen. Man reagiert flexibel auf unvorhergesehene Ereignisse und neue Anforderungen. Man ist, in Bezug auf Veränderungen, nicht nur relativ, sondern auch proaktiv.

So ist es zu lesen im Gabler Wirtschaftslexikon. Zum Fachartikel.

Problem: Die Dualität, indem Menschen und Unternehmen stecken.

1. Ein Wirtschaftssystem funktioniert mit klar definierten Prozessen

Ein gut funktionierendes System zeichnet sich dadurch aus, dass Prozesse ohne Störungen ablaufen.

Prozessoptimierung war und ist in vielen Unternehmen das Nonplusultra, wenn es um Kundenzufriedenheit und Kostenreduzierung ging bzw. geht. Abläufe und Projekte werden sorgfältig in ihren Einzelschritten dargestellt und geplant. So stellte man die Stabilität der Prozessabläufe sicher. Unter normalen Umständen hatte man so sehr schnelle und effiziente Ergebnisse.

Im Laufe der Zeit wurden aber die Einflüsse auf die Systeme immer vielfältiger. Also wurden demzufolge auch die Systeme immer komplexer. Und damit steigt auch das Risiko der Anfälligkeit.

Denn ein System hat die Aufgabe

  • auf äußere Bedingungen/Einflüsse so flexibel zu reagieren, dass
  • das angestrebte Ergebnis/Ziel erreicht wird.

Damit stehen sich die Werte Stabilität und Flexibilität gegenüber.

2. Ein Mensch lebt nach natürlichen Prinzipien

Es ist seit langem bekannt, dass der Mensch in seiner Komplexität in verschiedenen Systemen agiert. Der Soziologe Talcott Parsons hat schon in den 1950er Jahren das systemtheoretische Modell des AGIL-Schemas entwickelt. (siehe Wikepedia) 

Obwohl wir uns als moderne Menschen sehen und Schöpfer digitaler Systeme sind, die unser Leben schneller und leichter machen sollen, sind wir evoltionär nicht in der Lage uns dieser schnelllebigen Zeit anzupassen.

Damit stehen sich Wachstum und Sicherheit gegenüber.

Agilität ist Mittel und Zweck in einem

Um die oben beschriebenen Gegensätze zu vereinen, bietet uns die Agilität einen Lösungsansatz. Denn es beschreibt die vier wesentlichen Elemente, die Systeme brauchen um erfolgreich zu agieren.

1. Anpassung (Adaption)

Menschen haben die Fähigkeit sich anzupassen. Vorausgesetzt, dass sie wissen, welche ihrer Bedürfnisse nicht erfüllt werden und sie über Alternativen verfügen, sich diese zu erfüllen. Genauso verhält es sich in Organisationen. Innerhalb ihrer Strukturen müssen die Menschen die Möglichkeit haben, selbstgestalterisch tätig zu sein. Dazu müssen sie wissen, worauf es ankommt.

2. Ziele (Goal)

Menschliches Verhalten folgt stets einer Absicht. Leider liegt diese oft im Bereich des Unbewussten. Umso wichtiger ist es, dass sich jeder Mensch seiner persönlichen Motive und Ziele kennt. Auch unternehmerische Ziele sind längst nicht so eindeutig, wie man glaubt. Zwar werden diese oft als quantitative Größen vorgegeben, aber es fehlt an der Kommunikation des eigentlichen Unternehmenszweck.

3. Zusammenhalt (Integration)

Menschen sind gemeinschaftlich orientierte Wesen. Sie brauchen die Verbindung mit anderen Menschen. Die Interaktion mit anderen ist essenziell. Dies gilt insbesondere auch für Unternehmen, die mit Kunden, Partnern und Lieferanten eine homogene Einheit bilden sollten.

4. Sinn und Werte (Latency)

Kein Mensch kann auf Dauer gegen seine Werte handeln. Und nichts ist so energieraubend wie eine sinnlose Tätigkeit. Beides, die persönlichen Werte und die Frage nach dem Sinn der eigenen Existenz, sind daher Grundlage eines gesunden und leistungsfähigen Menschen. Unternehmen und Organisationen tun gut darin ihren Sinn der Existenz in den Vordergrung ihrer Handlunngen zu stellen. Dabei sind die Unternehmenswerte die Grundlagen für Entscheidungen und Verhalten.  Je konsequenter diese gelebt werden, desto spürbarer ist die Besonderheit des Unternehmens.

So wird Agilität im Unternehmen gelebt

In der Mission der Ressourcen-Werkstatt steht geschrieben: „Jedes Unternehmen mit seinen Menschen besitzt alle Ressourcen, die es braucht, um erfüllt und erfolgreich zu sein.“

Ausgehend von dieser Aussage ist die zentrale Frage: Was verhindert die Agilität im Unternehmen?

Dazu kann man eine erste Potentialschätzung vornehmen. Bewerte die folgenden Aussagen auf einer Skala von 1 (trifft gar nicht zu) bis 10 (trifft voll zu). 

  • Unser Unternehmen hat eine klare eindeutige Vision und Mission. Diese wird allen Mitarbeitenden ausführlich dargestellt.
  • Das Unternehmen hat aus der Vision eine Strategie mit definierten Handlungsfeldern und Zielen abgeleitet.
  • Es existieren konkrete Handlungspläne für die Unternehmensentwicklung, die regelmäßig überprüft und validiert werden.
  • Alle Standardprozesse haben einen Bezug zu einem Unternehmensziel.
  • Jeder Arbeitsplatz hat ein konkretes Kompetenzprofil.
  • Jeder Mitarbeitende hat an seinem Arbeitsplatz einen ausreichend Freiraum zur persönlichen Entwicklung und wird entsprechend der Anforderungen gefördert.

Günstige Rahmenbedingungen für Agilität im Unternehmen

Agilität beginnt bei den Menschen, nicht bei den Prozessen.

Wer A gilität will , muss auch B edingungsloses Vertrauen zeigen.

Das baut sich auf, wenn jeder weiß, worauf es ankommt und willens ist, sein Bestes zu geben. Wenn das heute noch nicht der Fall ist, ist Ursachenforschung angesagt. Die Ursachen können in drei Kategorien eingeteilt werden:

  1. Nicht wollen.
  2. Nicht können.
  3. Nicht dürfen.

Wichtig ist zu wissen, dass es bei der Ursachenforschung nicht darum geht, Schuldige zu suchen, sondern Verhalten und Umstände zu verändern.

 

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Personalrecruiting – worauf sie achten sollten

Personalrecruiting – worauf sie achten sollten

Mit dem richtigen Personalrecruiting dem Personalmangel begegnen

Wie sie die Qualität und Quantität von Bewerbern positiv beeinflussen.

„Ich muss nehmen, was kommt.“

Diese Aussage kennen sie? Oder vielleicht auch schon selbst schon benutzt? Personalmangel hat schon viele Unternehmen erreicht. Für manche ist es heute vielleicht noch nicht akut. Dennoch sollte man gut vorbereitet sein und es erst gar nicht so weit kommen lassen, dass man nehmen muss, was kommt.

„Gerade in Zeiten von Personalmangel, kommt es auf ein gutes Personalauswahlverfahren an“

Hier ein paar Hinweise dazu:

Fachkraft – oder was?

Wen suchen sie?

Wenn es um Personalmangel geht, werden in erster Linie Fachkräfte genannt. Doch was bezeichnen sie als Fachkraft?

Streng genommen ist eine Fachkraft ein Mensch mit einer abgeschlossenen Ausbildung. Punkt.

In der Praxis geht es jedoch um mehr. Es geht darum, dass ein Mitarbeitender die ihm übertragenden Aufgaben so ausführt, dass ein bestimmtes Ergebnis mit einem definierten Aufwand erledigt wird.

In einer Stellenausschreibung sollten die Aufgaben möglichst genau beschrieben werden. Das stellt in den meisten Fällen auch kein Problem dar. Hier erleichtert eine vorhandene Stellenbeschreibung wertvolle Dienste.

Schwieriger wird es, wenn es darum geht, die genauen Anforderungen an einen Bewerber zu formulieren. Das hängt in der Regel von vielen Faktoren ab, die sie sich im Vorfeld bewusst machen sollten.

Hier ein paar beispielhafte Fragen, die sie sich stellen können:

  • Was sind die Mindestanforderungen?
  • Welche Fertigkeiten kann ich nicht vermitteln?
  • Welche Qualifizierungen ergeben sich aus rechtlichen Vorgaben?
  • Welche Fähigkeiten erwarte ich, damit der Mitarbeitende noch nicht vorhandene Fertigkeiten erlernt?
  • Welche Eigenschaften sollte der Bewerber mitbringen, damit er zu uns passt?
  • Was sind weitere Bewertungskriterien, nach denen ich eine Auswahl treffe?

20 – 30 oder 60 Bewerbungen?

Vielleicht denken sie noch an Zeiten, wo sie stapelweise Bewerbungen sichten mussten. Wenn heute dagegen gar keine Bewerbungen eingehen, ist die Versuchung groß, durch vermehrte Werbung wieder annähernd auf das gleiche Niveau zu kommen. Dahinter verbirgt sich der Gedanke, dass bei einer größeren Auswahl, die Trefferquote steigt. Das trifft allerdings nur dann zu, wenn sie ein validiertes Bewerberauswahlverfahren einsetzen.

Mehr Werbung bringt mehr Aufwand, aber nicht zwangsläufig mehr Qualität.

Ein großer Fehler, der häufig gemacht wird, ist beim Personalmarketing genauso vorzugehen wie bei jeder anderen Werbung. Doch dazu lesen sie weiter unten mehr. Wenn sie das Bewerberauswahlverfahren nicht verändern, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass sie bei mehr Bewerbungen den richtigen Bewerber auswählen. Mit einem qualifizierten Auswahlverfahren können sie auch unter einer geringeren Anzahl von Bewerbungen den passenden Bewerber ausfindig machen. Holen sie sich hier 12 Tipps für ein qualifiziertes Bewerberauswahlverfahren

Wonach entscheiden Menschen, sich bei ihnen zu bewerben?

Ein gutes Personal-Marketing spricht nicht möglichst viele Menschen an, sondern zieht die Menschen an, die das Unternehmen wirklich gut gebrauchen kann.

Studien belegen, dass die Bewerbungsabsicht im großen Maße von der Arbeitgeberattraktivität abhängt.

Wie werden sie ein attraktiver Arbeitgeber?

Bewerber benutzen in der Regel drei Kanäle, mit denen sie sich ein Bild über sie als Arbeitgeber machen:

  1. Ihre Stellenanzeige
  2. Ihre Unternehmens-Webseite
  3. Ihre Bewertungen

Personalmarketing ist nicht vergleichbar mit einer normalen Werbung. Dort wird alles ins beste Licht gerückt und es entsteht schnell der Eindruck, dass man manipuliert wird. Jeder weiß schließlich, dass das Pulver nicht wirklich schlank macht.

Bei der Stellenanzeige kommt es vor allem auf die Glaubwürdigkeit an. Diese wird abgeleitet aus den Unternehmenswerten und dem Arbeitgeber-Image.

Wie können sie ihre Glaubwürdigkeit als attraktiver Arbeitgeber steigern?

Bleiben sie authentisch. Die Ehrlichkeit in ihren Aussagen muss überzeugen. Wenn sie über ihre Unternehmenswerte sprechen, dann nennen sie Beispiele, die nachvollziehbar sind. Fügen sie ihrer Stellenanzeige Bilder von echten Mitarbeitenden hinzu. Verzichten sie auf gestellte Bilder von Marketing-Agenturen.

Worauf es bei den Unternehmenswerten vor allem ankommt, lesen sie ebenfalls in meinen 12 Tipps für eine qualifizierte Bewerberauswahl. Diese können sie hier herunterladen.

Bei den Bewertungen hören sich die Bewerber in erster Linie im Bekanntenkreis um. Was sagt man über den Arbeitgeber? Jemand kennt einen der einen kennt, der bei dem Arbeitgeber arbeitet oder gearbeitet hat. Was sagen diese Menschen über das Unternehmen?

Ebenfalls gern genutzt werden auch Bewertungsportale wie z.B. Kununu.

Das fatale – das kennen wir aus der Psychologie – ist, dass negative Bewertungen deutlich mehr ins Gewicht fallen als positive.

Ein wichtiges Indiz für eine lohnenswerte Investition in die Personalentwicklung und Unternehmenskultur.

Fazit

Der Arbeitsmarkt verändert sich. Jedoch ist es wenig hilfreich jetzt jeden Bewerber in Watte zu packen und ihm verlockende Angebote zu machen. Das Gegenteil ist eher zielführend.

  1. Bleiben sie klar in ihren Aussagen und zählen die Fakten auf, was der Bewerber von ihnen erwarten kann. Stellen sie ihre Leistungen in den Vordergrund, die sie ihm bieten.
  2. Verhalten sie sich verbindlich und wertschätzend im Bewerberauswahlverfahren. Seien sie sich im Klaren, wie sie im Bewerberverfahren auftreten wollen. Welchen Eindruck möchten sie auf ihre Bewerber machen? Dazu gehört auch, wie (schnell) sie auf eingehende Bewerbungen reagieren. Bereiten sie sich gut auf das Bewerbergespräch vor. Stellen sie beispielsweise keine unnützen Fragen, deren Zusammenhang nicht eindeutig sind.
  3. Der dritte Punkt wird häufig unterschätzt: Welche Leistungsmöglichkeit bieten sie an? Wohin kann sich der Mitarbeitende entwickeln? Bringen sie dem Bewerber gegenüber zum Ausdruck, dass er seine Fähigkeiten bei ihnen einsetzen kann und welchen Mehrwert diese für sie und ihn haben. Letztendlich genügt es nicht, dass ihnen der Bewerber „gefällt“ und er den Eindruck hat, dass dies der einzige Grund ist, weshalb sie ihn einstellen wollen.

Am Ende sollte der Eindruck bei dem Bewerber entstehen, dass mit ihm fair und auf Augenhöhe umgegangen wird.

Gleichermaßen ist es auch wichtig, dass sich dieser Eindruck im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses bestätigt und im besten Falle verstärkt wird.

Die richtige Bewerberauswahl entscheidet

Ein Angebot für Personalverantwortliche, die ihre Bewerberauswahl weiter professionalisieren wollen

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