Personalrecruiting – worauf sie achten sollten

Mit dem richtigen Personalrecruiting dem Personalmangel begegnen

Wie sie die Qualität und Quantität von Bewerbern positiv beeinflussen.

„Ich muss nehmen, was kommt.“

Diese Aussage kennen sie? Oder vielleicht auch schon selbst schon benutzt? Personalmangel hat schon viele Unternehmen erreicht. Für manche ist es heute vielleicht noch nicht akut. Dennoch sollte man gut vorbereitet sein und es erst gar nicht so weit kommen lassen, dass man nehmen muss, was kommt.

„Gerade in Zeiten von Personalmangel, kommt es auf ein gutes Personalauswahlverfahren an“

Hier ein paar Hinweise dazu:

Fachkraft – oder was?

Wen suchen sie?

Wenn es um Personalmangel geht, werden in erster Linie Fachkräfte genannt. Doch was bezeichnen sie als Fachkraft?

Streng genommen ist eine Fachkraft ein Mensch mit einer abgeschlossenen Ausbildung. Punkt.

In der Praxis geht es jedoch um mehr. Es geht darum, dass ein Mitarbeitender die ihm übertragenden Aufgaben so ausführt, dass ein bestimmtes Ergebnis mit einem definierten Aufwand erledigt wird.

In einer Stellenausschreibung sollten die Aufgaben möglichst genau beschrieben werden. Das stellt in den meisten Fällen auch kein Problem dar. Hier erleichtert eine vorhandene Stellenbeschreibung wertvolle Dienste.

Schwieriger wird es, wenn es darum geht, die genauen Anforderungen an einen Bewerber zu formulieren. Das hängt in der Regel von vielen Faktoren ab, die sie sich im Vorfeld bewusst machen sollten.

Hier ein paar beispielhafte Fragen, die sie sich stellen können:

• Was sind die Mindestanforderungen?
• Welche Fertigkeiten kann ich nicht vermitteln?
• Welche Qualifizierungen ergeben sich aus rechtlichen Vorgaben?
• Welche Fähigkeiten erwarte ich, damit der Mitarbeitende noch nicht vorhandene Fertigkeiten erlernt?
• Welche Eigenschaften sollte der Bewerber mitbringen, damit er zu uns passt?
• Was sind weitere Bewertungskriterien, nach denen ich eine Auswahl treffe?

20 – 30 oder 60 Bewerbungen?

Vielleicht denken sie noch an Zeiten, wo sie stapelweise Bewerbungen sichten mussten. Wenn heute dagegen gar keine Bewerbungen eingehen, ist die Versuchung groß, durch vermehrte Werbung wieder annähernd auf das gleiche Niveau zu kommen. Dahinter verbirgt sich der Gedanke, dass bei einer größeren Auswahl, die Trefferquote steigt. Das trifft allerdings nur dann zu, wenn sie ein validiertes Bewerberauswahlverfahren einsetzen.

Mehr Werbung bringt mehr Aufwand, aber nicht zwangsläufig mehr Qualität.

Ein großer Fehler, der häufig gemacht wird, ist beim Personalmarketing genauso vorzugehen wie bei jeder anderen Werbung. Doch dazu lesen sie weiter unten mehr. Wenn sie das Bewerberauswahlverfahren nicht verändern, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass sie bei mehr Bewerbungen den richtigen Bewerber auswählen. Mit einem qualifizierten Auswahlverfahren können sie auch unter einer geringeren Anzahl von Bewerbungen den passenden Bewerber ausfindig machen. Holen sie sich hier 12 Tipps für ein qualifiziertes Bewerberauswahlverfahren

Wonach entscheiden Menschen, sich bei ihnen zu bewerben?

Ein gutes Personal-Marketing spricht nicht möglichst viele Menschen an, sondern zieht die Menschen an, die das Unternehmen wirklich gut gebrauchen kann.

Studien belegen, dass die Bewerbungsabsicht im großen Maße von der Arbeitgeberattraktivität abhängt.

Wie werden sie ein attraktiver Arbeitgeber?

Bewerber benutzen in der Regel drei Kanäle, mit denen sie sich ein Bild über sie als Arbeitgeber machen:

1. Ihre Stellenanzeige
2. Ihre Unternehmens-Webseite
3. Ihre Bewertungen

Personalmarketing ist nicht vergleichbar mit einer normalen Werbung. Dort wird alles ins beste Licht gerückt und es entsteht schnell der Eindruck, dass man manipuliert wird. Jeder weiß schließlich, dass das Pulver nicht wirklich schlank macht.

Bei der Stellenanzeige kommt es vor allem auf die Glaubwürdigkeit an. Diese wird abgeleitet aus den Unternehmenswerten und dem Arbeitgeber-Image.

Wie können sie ihre Glaubwürdigkeit als attraktiver Arbeitgeber steigern?

Bleiben sie authentisch. Die Ehrlichkeit in ihren Aussagen muss überzeugen. Wenn sie über ihre Unternehmenswerte sprechen, dann nennen sie Beispiele, die nachvollziehbar sind. Fügen sie ihrer Stellenanzeige Bilder von echten Mitarbeitenden hinzu. Verzichten sie auf gestellte Bilder von Marketing-Agenturen.

Worauf es bei den Unternehmenswerten vor allem ankommt, lesen sie ebenfalls in meinen 12 Tipps für eine qualifizierte Bewerberauswahl. Diese können sie hier herunterladen.

Bei den Bewertungen hören sich die Bewerber in erster Linie im Bekanntenkreis um. Was sagt man über den Arbeitgeber? Jemand kennt einen der einen kennt, der bei dem Arbeitgeber arbeitet oder gearbeitet hat. Was sagen diese Menschen über das Unternehmen?

Ebenfalls gern genutzt werden auch Bewertungsportale wie z.B. Kununu.

Das fatale – das kennen wir aus der Psychologie – ist, dass negative Bewertungen deutlich mehr ins Gewicht fallen als positive.

Ein wichtiges Indiz für eine lohnenswerte Investition in die Personalentwicklung und Unternehmenskultur.

Fazit

Der Arbeitsmarkt verändert sich. Jedoch ist es wenig hilfreich jetzt jeden Bewerber in Watte zu packen und ihm verlockende Angebote zu machen. Das Gegenteil ist eher zielführend.

1. Bleiben sie klar in ihren Aussagen und zählen die Fakten auf, was der Bewerber von ihnen erwarten kann. Stellen sie ihre Leistungen in den Vordergrund, die sie ihm bieten.
2. Verhalten sie sich verbindlich und wertschätzend im Bewerberauswahlverfahren. Seien sie sich im Klaren, wie sie im Bewerberverfahren auftreten wollen. Welchen Eindruck möchten sie auf ihre Bewerber machen? Dazu gehört auch, wie (schnell) sie auf eingehende Bewerbungen reagieren. Bereiten sie sich gut auf das Bewerbergespräch vor. Stellen sie beispielsweise keine unnützen Fragen, deren Zusammenhang nicht eindeutig sind.
3. Der dritte Punkt wird häufig unterschätzt: Welche Leistungsmöglichkeit bieten sie an? Wohin kann sich der Mitarbeitende entwickeln? Bringen sie dem Bewerber gegenüber zum Ausdruck, dass er seine Fähigkeiten bei ihnen einsetzen kann und welchen Mehrwert diese für sie und ihn haben. Letztendlich genügt es nicht, dass ihnen der Bewerber „gefällt“ und er den Eindruck hat, dass dies der einzige Grund ist, weshalb sie ihn einstellen wollen.

Am Ende sollte der Eindruck bei dem Bewerber entstehen, dass mit ihm fair und auf Augenhöhe umgegangen wird.

Gleichermaßen ist es auch wichtig, dass sich dieser Eindruck im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses bestätigt und im besten Falle verstärkt wird.