Die Ressourcen-Werkstatt

Beste Arbeitsleistungen ist keine Gehaltsfrage

Beste Arbeitsleistungen ist keine Gehaltsfrage

Was Führungskräfte tun können, um beste Arbeitsleistungen zu bekommen

„Bei uns bekommen sie weniger Geld als beim Mitbewerber.“

Wie Führungskräfte mit dieser Aussage trotzdem oder gerade deswegen die besten Mitarbeitenden gewinnen, liest du in diesem Beitrag.

Gehalt zählt. Keine Frage. Denn schließlich können wir uns mit Geld viele unserer Grundbedürfnisse wie Essen, Trinken und Unterkunft erfüllen. Aber um beste Arbeitsleistungen erzielen zu können, sind andere Faktoren zur Erfüllung unserer Bedürfnisse viel wichtiger.

„Die natürliche Bestimmung von uns Menschen ist ein Leben zu führen, dass unsere Bedürfnisse erfüllt.“

Die Tatsache, dass wir Menschen unser Leben lang nichts anderes tun, als uns um unsere Bedürfniserfüllung zu kümmern, ist wichtig, um deinen Fokus als Führungskraft zu verändern.

Der Einfluss von Systeme auf unsere Bedürfniserfüllung

Wie gut es den Menschen gelingt, sich ihre Bedürfnisse zu erfüllen, hängt von den Systemen ab, in denen sie leben.

Neben dem Familiensystem ist der Arbeitsplatz das einflussreichste System, wenn es um die Bedürfniserfüllung geht. Dieses Potential kannst du als Führungskraft ausschöpfen. Je besser dir das gelingt, desto mehr Bereitschaft kannst du erwarten, dass der Mitarbeitende dich auch bei deiner Bedürfniserfüllung unterstützt.

Für manche klingt der Aspekt der gegenseitigen Bedürfniserfüllung im Arbeitsleben (noch) etwas befremdlich. Aber sie ist Teil der universellen Lebensgesetze, die schon seit 1000 Jahren von allen Kulturen dieser Welt weitergegeben werden.

Nun halten sie auch mehr und mehr Einzug in unserer westlichen Arbeitswelt. Noch nicht überzeugt? Dann schau doch hier nach: Kulturwandel.org und bigandgrowing.com zeigen eine Vielzahl von neuen Arbeitsformen, in denen es in erster Linie um die Selbstverwirklichung von Visionen der Menschen geht.

Für selbstbewusste Menschen!

Lerne mehr über den Einfluss der universellen Lebensgesetze kennen

Die 7 Gesetzmäßigkeiten für Erfolg

und bekomme Impulse wie Erfolg und persönliches Glück sich nicht ausschließen

Das Unternehmen als Ort menschlicher Bedürfniserfüllung

Wenn die Mitarbeitenden ihre Arbeit nicht nur als Mittel zum Geldverdienen sehen sollen, müssen sie zwei Dinge wissen:

  1. Welche Bedürfnisse soll mir die Arbeit erfüllen?
  2. Welche Bedürfnisse hat das Unternehmen?

Ein gut gemachtes Leitbild beschreibt unter anderem sehr genau, welche Bedürfnisse das Unternehmen hat, und wie es sich entwickeln will, damit auch Mitarbeitende, Partner und Kunden in der Beziehung zum Unternehmen sich ihre Bedürfnisse erfüllen können.

Wie ein Leitbild erstellt wird, habe ich in diesem Beitrag beschrieben.

Welche Bedürfnisse die Arbeit erfüllen kann

Bei der Betrachtung, welche Bedürfnisse die Arbeit erfüllen kann, orientieren wir uns an der Klassifizierung nach der bekannten Bedürfnispyramide, eine von Abraham Maslow vereinfachte Darstellung menschlicher Bedürfnisse.

Bedürfnispyramide

Daraus leiten sich die Handlungsfelder ab, in denen eine gute Führung einen Beitrag zur Bedürfniserfüllung leisten kann.

Die Erfüllung physiologischer Bedürfnisse

Ein gutes Arbeitsumfeld wirkt sich positiv auf die physiologischen Bedürfnisse der Mitarbeitenden aus. Als Führungskraft haben sie Einfluss auf

  • die Ausstattung des Arbeitsplatzes
  • die Qualität der Arbeitsmittel
  • die Reduzierung von Störfaktoren (Lärm, Klima, Arbeitsunterbrechungen)
  • die Räumlichkeiten, die zu einer guten Atmosphäre beitragen (Gestaltung von Pausen- und Erholungsräume)
  • die Arbeitsbedingungen (mobiles Arbeiten, flexible Arbeitszeiten)

Die Erfüllung von Sicherheitsbedürfnisse

Bei Sicherheit denken viele sofort an Arbeitsschutz. Das allein greift allerdings zu kurz. Klar ist, dass die körperliche Sicherheit gewährleistet sein muss. Doch zu den Sicherheitsbedürfnissen zählen auch Stabilität und Ordnung sowie das Bedürfnis nach seelischer, finanzieller und sozialer Sicherheit.

In diesen Handlungsfelder hast du Möglichkeit Sicherheit zu bieten:

  • ein Gehaltsgefüge, dass motiviert
  • Transparenz und Einbindung in die Unternehmensentwicklung.
    • (Gewährleistung von wirtschaftlicher Stabilität und gesundem Wachstum)
  • eine werteorientierte Geschäftspolitik
    • (Verständnis über die Art und Weise nach denen Entscheidungen getroffen werden)

Die Erfüllung sozialer Bedürfnisse

Eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen trägt nachweislich für eine gute Performance im Unternehmen bei. Verantwortlich dafür ist unter anderem das Betriebsklima, dass genügend Raum gibt für die Erfüllung der sozialen Bedürfnisse.

Dazu zählen

  • ein gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie
  • eine wertschätzende Kommunikation
  • Teamzusammenhalt und sozialer Austausch in der Gruppe
  • klare Rollenverteilungen im Team
  • Coaching und Supervisionsangebote zur Verringerung oder Vermeidung von Konflikten

Die Erfüllung der Individualbedürfnisse

Mitarbeitende wollen anerkannt und wertgeschätzt werden. Daher gehört Lob und Anerkennung zum Grund-Repertoire einer Führungskraft. Jedoch ist gut gemeint nicht immer gut gemacht. Wenn es um die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden geht, reicht es nicht aus, zu sagen, dass sie die Arbeit gut machen oder besondere Leistungen anzuerkennen. Individuelle Bedürfnisse entstehen aus dem Selbstbild heraus:

  • Wie sehe ich mich?
  • Wer will ich sein?
  • Was ist meine Mission in diesem Leben?

Themen, mit denen sich längst nicht jeder bewusst auseinandersetzt. Du als Führungskraft solltest hierauf Einfluss nehmen, denn eine Nichterfüllung dieser Bedürfnisse wirkt sich fatal auf die individuelle Leistungsfähigkeit und auf die Stimmung in einer Arbeitsgemeinschaft aus.

Leben heißt Entwicklung

Ein Mensch, der sich in seinem Schaffen nicht entwickelt, verliert die Freude an der Arbeit. Arbeit wird zur Routine. Der Missmut steigt. Herausforderungen werden zu Probleme. Die Veränderungsbereitschaft sinkt. Erfolge werden nicht mehr wahrgenommen, oder zumindest nicht mehr als solche gefeiert. Nicht selten sind das die Auslöser für psychische Krankheiten.

Eine gesunde Entwicklung bedeutet, dass das Individuum sich nach seinen Fähigkeiten und Stärken entwickeln kann. Das Ziel ist eine Erweiterung der persönlichen Kompetenzen. Wenn diese zunehmen, steigen Selbstvertrauen, Mut und die Fähigkeit Entscheidungen zu treffen. Dieser Mitarbeitende handelt selbstverantwortlich. Er kann sich selbst und andere besser einschätzen.

Damit kannst du die persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden fördern:

  • das Vereinbaren und Erreichen von Zielen
  • Freiraum geben, um persönliche Stärken einzusetzen
  • wertschätzende Rückmeldungen geben
    • (regelmäßig und annehmbar)
  • genügend Gestaltungsspielräume und Entscheidungsfreiheiten geben
  • Angebote zur Persönlichkeitsentwicklung machen
  • Entwicklungsfortschritte bewusst machen
  • an Erfolgen partizipieren lassen

Die höchste Form der Bedürfniserfüllung

Die Selbstverwirklichung ist die höchste Form der Bedürfniserfüllung. Um dieses Bedürfnis auch in der Arbeit zu erfüllen, sind zwei Voraussetzungen erforderlich.

  1. Selbstbewusste Mitarbeitende mit der Bereitschaft ihr Leben aktiv selbst zu gestalten,
  2. eine Organisationsform, die genügend Freiräume zur Selbstverwirklichung bietet.

Hierarchische Organisationsstrukturen fördern dies nur bedingt. Daher finden neue Organisationsformen immer mehr Beachtung.

Hier wird eine Organisationsform beschrieben, die große Freiräume für ein selbstständiges Arbeiten bietet und damit das Unternehmen agiler macht.

Ist das Bewusstsein zur Selbstverwirklichung erstmal geweckt, stellt sich der Mitarbeitende die Frage nach dem Sinn des Lebens. Dann entfalten sich erst die wahren Potentiale des Menschen. Die Kultur des Unternehmens kann dafür einen guten Nährboden schaffen.

Von jetzt an werden alle Tätigkeiten immer in Beziehung zum Sinn und Zweck des Handelns gestellt. Das Leitbild des Unternehmens übernimmt eine Führungsaufgabe. Die Frage nach der Gehaltshöhe verliert mehr und mehr an Bedeutung.

Zur Erfüllung des Bedürfnis nach Selbstverwirklichung bieten sich maßgeschneiderte Weiterbildungen, Coachings und Trainings an, die die Interessen und Stärken einzelner Persönlichkeiten fördern. Weiterhin werden durch sinngebende Aufgaben die Kreativität und Innovationsfreude der Mitarbeitenden gefördert. Die Führungskraft wird an dieser Stelle zum Coach und Mentor. Sie hat dafür zu sorgen, dass diese Potentiale in die richtige Richtung gelenkt werden.

Wolfgang Bahre

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Fazit

Ursprünglich wurde das theoretische Modell der Bedürfnispyramide als ein aufeinanderfolgen der Bedürfnisarten verstanden. Also erst, wenn alle Bedürfnisse einer Ebene erfüllt waren, begann der Mensch sich um die Bedürfnisse der nächsten Ebene zu kümmern.

Neuropsychologische Forschungen haben längst Wechselwirkungen und Gesamtzusammenhänge aller Bedürfnisse festgestellt.

Jetzt ist es an der Zeit diese Erkenntnisse auch in der Arbeitswelt einzubeziehen. Weg vom Tauschgeschäft Zeit gegen Geld. Hin zu einem sinnvollen Miteinander, in dem ein gegenseitiges Geben und Nehmen zu einem Erfolg führt, dass nicht nur allein in materiellen Werten gemessen wird. Der Lohn dieser Arbeit ist die Erfüllung der Bedürfnisse auf allen Ebenen. Je besser dies gelingt, desto reicher ist der Ertrag für beide Seiten.

Die Grenzen der Ressource Mensch sind schon längst erreicht. Kosten- und Innovationsdruck zwingen die Unternehmen zum Umdenken. Das dies machbar ist, zeigen zahlreiche moderne Geschäftsmodelle.

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Ein Unternehmensleitbild erstellen

Ein Unternehmensleitbild erstellen

Ein Unternehmensleitbild als Allheilmittel?

Ein Unternehmensleitbild zu erstellen ist nicht schwer. Doch es gibt wesentliche Dinge dabei zu beachten. 

In vielen Unternehmen nicht mehr wegzudenken: Das Unternehmens-Leitbild. Man kann schon den Eindruck gewinnen, es gehört zum guten Ton, ein Leitbild im Unternehmen zu etablieren. Von überall wirkt es auf Kunden, Partner und Mitarbeitende. In Hochglanzbroschüren, in Werbevideos, auf der Tafel im Foyer. Man kommt gar nicht daran vorbei.

Doch lohnt sich der Aufwand ein Unternehmensleitbild zu entwickeln?

Dieser Beitrag liefert Argumente, die für ein Leitbild sprechen oder wann es vorteilhafter ist, ein vorhandenes Leitbild besser nicht in den Fokus zu rücken.

Das Unternehmensleitbild ist die wertvollste Führungs-Kraft im Unternehmen

Die Funktion eines Unternehmensleitbild

Ein Unternehmensleitbild dient der Existenzsicherung des Unternehmens. Nicht mehr und nicht weniger.

  • Es fördert ein effizientes Vorgehen und arbeiten
  • Es gibt Orientierung für das Wachstum
  • Es reduziert Konflikte und Reibungen innerhalb der Belegschaft
  • Es stärkt das Vertrauen bei Partnern und Lieferanten
  • Es schafft eine emotionale Bindung der Kunden zum Unternehmen

Der tiefste Sinn eines Unternehmens

Jedes Unternehmen ist aus einer Idee geboren. Ursprung dieser Idee sind die persönliche Motive und Eigenschaften der Gründer. Aus dieser Idee entstehen die Produkte oder Dienstleistungen, die anderen Menschen das Leben leichter machen oder einen anderen gleichwertigen Nutzen bringen.

Dieses System funktioniert allerdings nur so lange, wie für beide Seiten – also Mitarbeitende und Kunden – der Nutzen der Unternehmung, mit anderen Worten der Sinn des Unternehmens bewusst ist.

Wieso gewinnt ein Unternehmensleitbild an Bedeutung?

Seit der Gründerzeit bis hin in die moderne Wirtschaft hat der Kapitalismus dazu geführt, dass der ursprüngliche Kern-Gedanke der Unternehmensgründung immer weiter in den Hintergrund getreten ist. Stattdessen rückt die Notwendigkeit Umsatz und Gewinn zu maximieren in den Vordergrund. Längst schon spüren Unternehmen, dass diese Entwicklung die Gefahr, alles zu verlieren, wachsen lässt. Der Krieg ums Überleben ist ausgebrochen.

Doch in diesem Kampf hat man festgestellt, dass Größe und Kapitalkraft nicht immer ein Garant fürs Überleben in der modernen Wirtschaft ist.

Nachhaltigen Erfolg haben die Unternehmen, die sich nicht nach Umsatz und Gewinn orientierten, sondern den Sinn ihrer Existenz in den Vordergrund stellen. Sie vermitteln den Wert, den sie anderen Menschen liefern. Das können neben materielle und rationale auch ideelle Werte sein. Die Wirkung des ideellen Wertes ist höher einzustufen, da es als ein subjektiver Wert auf die Wertehaltung des Einzelnen Bezug nimmt und die emotionale Bindung zu den Produkten und Dienstleistungen verstärkt.

Womit wir wieder beim Ursprung des Unternehmens sind.

Das Leitbild wirkt dort, wo Entscheidungen getroffen werden

Welchen Zweck erfüllt ein Unternehmensleitbild?

Ein Unternehmensleitbild wirkt nach innen und außen und soll die Beziehungen der Menschen verstärken. Menschen fühlen sich dort am wohlsten, wo eine gemeinsame Wertehaltung vorherrscht. Durch die Kommunikation und das Arbeiten nach einem Unternehmensleitbild wird die Wertehaltung bewusster gemacht und damit wahrnehmbarer.

Das Unternehmensleitbild beeinflusst das Verhalten der Mitarbeitenden und damit auch die Unternehmenskultur. Das kongruente Handeln der Mitarbeitenden sorgt für Vertrauen und produziert die Ergebnisse, die erwartet werden. Von der Geschäftsführung ebenso wie von den Kunden. Das Unternehmensleitbild entlastet die Führungsarbeit, weil es den Mitarbeitenden eine Orientierung in ihrer täglichen Arbeit gibt. Es schafft Handlungsspielräume durch eine werteorientierte Führung. Das führt wiederum zu einen hohen Motivation bei den Beschäftigten.

Darf ich vorstellen: Mein Führungskollege – das Leitbild

Tatsächlich geht aus den vorangegangenen Gründen die Initiative zur Erstellung eines Unternehmensleitbild von der Führungsspitze aus. Sie erwarten dadurch eine Entlastung in der Führungsarbeit. Und das zu Recht, denn ein Unternehmensleitbild kann:

  • die Grundsatzdiskussionen über das wohin und warum reduzieren
  • Dauerkonflikte zwischen Abteilungen vermeiden
  • die Reibung zwischen den Mitarbeitenden verringern
  • die Kommunikation verbessern
  • Entscheidungen beschleunigen
  • Selbstverantwortung stärken und das allgemeine Verantwortungsbewusstsein fördern
  • Motivation und Kreativität fördern
  • Regeln und Anweisungen auf ein Mindestmaß reduzieren
  • Prozessabläufe stabilisieren
  • Weiterentwicklung fördern

Damit wird ein Leitbild zu einem tragenden Faktor der Leitkultur im Unternehmen. Jedoch nur, wenn bei der Entwicklung wichtige Punkte berücksichtigt werden.

Ein Leitbild an sich, schafft noch keine Veränderungen.

Worauf ist bei der Erstellung eines Unternehmensleitbild zu achten?

Ein Leitbild zu erstellen, erscheint auf den ersten Blick nicht schwer. Man definiert die Werte des Unternehmens, interpretiert sie, formuliert noch eine Unternehmensvision und fertig. Der Marketing-Experte fügt noch ein paar schicke Bilder hinzu, dann kann man damit an die Öffentlichkeit gehen.

Wer so denkt, ist sicherlich enttäuscht, wenn er merkt, dass sich dadurch nicht viel ändert. Durch ein Leitbild wird eine Erwartungshaltung aufgebaut. Wenn dann aber keine Taten im Sinn des Leitbildes folgen, ist das Vertrauen in das Unternehmen nachhaltig gestört. Somit wird also genau das Gegenteil erreicht.

Ein Unternehmensleitbild ist ein Glaubensbekenntnis, wer wir sein wollen und wofür wir stehen.

Wie in anderen Zusammenhängen ist dieses Glaubensbekenntnis ein Ausdruck eines kollektiven Glaubens, zu dem sich bekannt wird.

Die Wirkung kann sich nur dann voll entfalten, wenn sich die Menschen damit identifizieren. Das ist auch der Grund, warum ein Leitbild meist nicht funktioniert, wenn es von der Geschäftsführung oder noch besser von der Marketing-Abteilung entworfen wird.

Wenn sie ein Leitbild erstellen wollen, um ihr Unternehmen nach vorne zu bringen, beziehen sie so früh wie möglich die Mitarbeitenden mit ein. Ich habe schon Projekte begleitet in der von Beginn an alle Mitarbeitenden an der Entwicklung des Leitbildes mitgewirkt haben. Dies funktioniert allerdings nur bei kleinen Firmen. In der Regel bietet es sich an, ein Lenkungsteam zusammenzustellen, indem sich alle Mitarbeitenden vertreten fühlen.

Wie sie am besten vorgehen, um ein Leitbild zu erstellen

Ermittlung der Unternehmenswerte

Gleich zu Beginn wird es spannend. Denn Kernpunkt eines Leitbildes sind die Werte, nach denen im Unternehmen gehandelt wird. Werte beziehen sich allerdings nicht auf rationale Prozesse, sondern sollen ein kollektives Verhalten widerspiegeln. An dieser Stelle braucht es ein tieferes Verständnis über Werte und Verhalten. Denn die Interpretation von Werten basieren immer auf die individuellen Bedürfnisse der Menschen. Lassen sie an dieser Stelle Diskussionen zu. Es gibt ihnen einen tieferen Einblick in die Denkmuster der Mitarbeitenden. Lassen sie sich jedoch bei diesem Prozess zur Ermittlung der Unternehmenswerte professionell begleiten.

Förderfähige Beratung zur Erstellung eines Leitbildes

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Die Unternehmensvision als weiterer Teil des Leitbildes

Ein weiterer Bestandteil eines Unternehmensleitbild ist die Unternehmensvision. Häufig wird darin beschrieben, was das Unternehmen antreibt und wo es hinwill. Da dies zwei unterschiedliche Dinge sind, empfehle ich ihnen diese Aspekte zu trennen.

Legen sie zunächst die Mission des Unternehmens fest. Die Mission beschreibt die Motivation ihres Handelns. Worin besteht der Sinn des Unternehmens? Beachten sie dabei, dies nicht allzu sachlich zu beschreiben. Denken sie daran, dass ein Leitbild eine Emotion auslösen soll. Zunächst bei den Entwicklern selbst. Im besten Fall spüren sie im Team, das die Mission formuliert, eine Energie, die alle mitreißt.

Spätestens an diesem Punkt dürfte ihnen klar sein, dass die Entwicklung eines Leitbildes nicht mal eben im normalen Arbeitsalltag erarbeitet werden kann. Dafür braucht es eine besondere Atmosphäre, in der sich jeder voll auf die Aufgabe einlassen kann. Dabei hat sich bewährt dies außerhalb der gewohnten Arbeitsumgebung zu tun.

Nachdem der Antrieb – die Energiequelle  – des Unternehmens beschrieben ist, gilt es nun die Richtung zu bestimmen. Das ist für mich die Vision im klassischen Sinn. Also die Ausrichtung, wohin die Reise gehen soll. Neben der ideellen Komponente halte ich es für zweckmäßig an dieser Stelle tatsächlich eine Formulierung zu wählen, die auch messbare Komponenten beinhaltet. Damit wird das Unternehmensleitbild zu einem integralen Bestandteil der Unternehmensführung.

Eine Vision beschreibt einen Zustand an einem zeitlichen Horizont von ca. 5-7 Jahren. Bei kürzeren Zeitspannen ist es für mich eher ein konkretes Ziel, bei längeren Zeitabständen wird es möglicherweise zu abstrakt, als dass es jetzt eine Motivation zum Handeln auslöst. Deutlicher wird das Visions-Vorhaben, indem sie der Vision auch eine Kennzahl mitgeben, an der sie messen können, ob sie ihrer Vision im Laufe der Zeit näherkommen.

Teilen sie ihr Unternehmensleitbild

Jetzt ist der Zeitpunkt gekommen, ihr Leitbild mit den Mitarbeitenden zu teilen, die bisher in die Entwicklung noch nicht eingebunden wurden. Bei diesem Schritt lernen sie gleich zwei Dinge:

  1. Ist mein/unser Leitbild glaubhaft?
  2. Welche Reaktion ruft mein/unser Leitbild hervor?

Zusätzlich werden sie merken, wie sie sich in der Rolle des Botschafters fühlen. Gelingt es ihnen die Inhalte des Leitbildes so wiederzugeben, wie sie es sich vorgestellt haben?

Projekt „Leitbild-Entwicklung“ abgeschlossen?

Stellen sie sich vor, sie bauen ein Haus. Wann ist für sie der Hausbau abgeschlossen? Vielleicht an dem Zeitpunkt, wo sie einziehen?

Ich halte diesen Vergleich für gut geeignet, um sich darüber im Klaren zu sein, dass nach dem Erstellen des Unternehmensleitbild der nächste Lebens-Abschnitt beginnt. Was bisher passierte, war eigentlich nur die Vorarbeit.

Jetzt beginnt die Phase des Einrichten und Leben in ihrem Haus. Hier und da müssen noch Anpassungen vorgenommen werden, damit ein richtiges Wohlfühlgefühl aufkommen kann. Manchmal bedarf es auch einer größeren Änderung, weil man von anderen Voraussetzungen ausgegangen ist oder weil sich die Rahmenbedingungen geändert haben. Das gilt auch für ein Unternehmensleitbild.

Ein Unternehmensleitbild ist und darf nicht in Stein gemeißelt sein und dann irgendwo abgelegt werden. Es muss leben. Und sich weiterentwickeln. Alle Aktivitäten im Unternehmen müssen dem Leitbild entsprechen. Jegliche Abweichungen schwächen die Wirkung des Leitbildes und stellen es in Frage. Die Integration des Leitbildes in die tägliche Arbeit ist Aufgabe jeder Führungskraft, jedes Teams und jedem Einzelnen.

Wolfgang Bahre

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Fazit

Alles wächst. Auch ein Unternehmen verändert sich stetig. Was bleibt, ist ein gemeinsames Verständnis darüber, wo die Reise hingehen soll. Das schafft erst die Stabilität, die die Existenz eines Unternehmens nachhaltig sichert. Dieses gemeinsame Verständnis ist der Garant für eine funktionierende Gemeinschaft, die an einem Strang zieht und Ergebnisse im Sinne der Unternehmensführung produziert. Dieser Bedeutung sollten sie sich bewusst sein, wenn sie ein Leitbild im Unternehmen etablieren. Für Neugründungen ist ein Unternehmensleitbild eine wichtige Voraussetzung, um von Beginn an den Fokus zu halten. In diesem Fall entwickelt sich aus dem Leitbild der Businessplan mit zielorientierten Maßnahmen. Für bestehende Unternehmen ist das Leitbild Grundlage für gelingende Veränderungsprozesse und liefert Antworten auf das Warum und Wie dieser Prozesse.

Im nächsten Beitrag erfahren sie, wie Führungskräfte das Unternehmensleitbild auf die Organisation und ihre Teams wirksam übertragen.

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Führungs-Wandel erfolgreich gestalten

Welches Mindset brauchen Führungskräfte in der heutigen Zeit? Welche unbewussten Kräfte boykottieren eine Führung auf Augenhöhe? Dieser Beitrag liefert konkrete Ansatzpunkte zur Gestaltung einer mitarbeiterorientierten Führungsrolle.

Organisationen investieren viel in die Qualifizierung ihrer Führungskräfte. Doch können die Führungskräfte ihre erworbenen Kompetenzen tatsächlich umsetzen? Welche Faktoren müssen zusätzlich berücksichtigt werden, damit ein erforderlicher Wandel der Führungsrolle gelingt?

Führungskräfte stören nur

Vor kurzem kam ich den Betrieb einer meiner Kunden. Auf meine Frage an das Team, wie es denn so läuft, antwortet ein Mitarbeiter mir: „Super. Der Chef hat eine Woche Urlaub. Jetzt können wir endlich mal in Ruhe arbeiten.“

Merkwürdig, dachte ich mir, sollte das bedeuten, dass es besser wäre, wenn der Chef öfters wegbliebe? Würde sich das positiv auf die Arbeitsergebnisse auswirken? Wenn dem so wäre, stellt sich die Frage, wofür braucht das Team noch eine Führungskraft?

Da ich das Team aus verschiedenen Workshops gut kannte, konnte ich sicher sein, dass sie mir gegenüber offen sind. Deswegen hackte ich nach: „Sagt mal, wenn ihr meint, dass es ohne den Chef besser klappt, könntet ihr dann nicht auf eine Führungskraft verzichten? Die Antworten vielen sehr unterschiedlich aus und ich merkte, dass es an der Zeit ist, mit dem Team und seiner Führungskraft zu klären, was der eine vom anderen erwartet. Denn auch vom Chef hörte ich widersprüchliche Aussagen über seine Akzeptanz als Führungskraft.

Gibt es ein gemeinsames Verständnis über die Führungsrolle?

Spannungen zwischen Führungskraft und Teammitglieder gibt es immer wieder, aber die Frage sollte geklärt werden, wo die Gründe für die Spannungen liegen und wie diese konstruktiver genutzt werden können.

Häufige Ursache von Spannungen sind die unterschiedlichen Erwartungen an die Führungsrolle von Mitarbeitenden und der Führungskraft selbst. Hinzukommen die unbewussten Denk- und Verhaltensmuster die jeder Beziehung zugrunde liegen.

Ursache dieser Muster ist neben der individuellen Persönlichkeit auch das Selbstverständnis über die Rolle, die wir in einer Beziehung einnehmen.

Jede Beziehung besteht aus einem komplexen System aus Erfahrungen, Einstellungen, Überzeugungen und Vorstellungen

Deswegen ist es ratsam, sich auf ein gemeinsames Rollenbild der Führungskraft zu verständigen.

Schauen wir uns dazu verschiedene Ansatzpunkten genauer an.

Ansatzpunkte für eine erfolgreichen Führungswandel:

Ansatzpunkt 1 eines Führungswandels:

Führungsverständnis klären

Das Rollenbild einer Führungskraft setzt sich aus verschiedenen Komponenten zusammen:

  • aus der eigenen Persönlichkeit
  • aus der Kultur im Unternehmen
  • aus der Organisationsstruktur

In allen drei Bereichen gibt es einen mehr oder weniger großen Anteil an unbewussten Wirkmechanismen. Im Allgemeinen gilt: Je kleiner der unbewusste Anteil ist, desto erfolgreicher kann die Führungskraft auf die Teamergebnisse Einfluss nehmen.

Beginnen sie also zunächst damit, sich Klarheit über ihr Führungsverständnis zu verschaffen:

 

  • Welche Einstellungen und Aufgaben sind für sie als Führungskraft relevant?
  • Woran bemessen sie ihren Erfolg als Führungskraft?
  • Wie setzen sie Dinge im Team um?
  • Wie motivieren sie ihr Team?
  • Wie gut gelingt es ihnen, ihre Vision und Ziele zu vermitteln?
  • Auf welche Art lösen sie Konflikte?

Reflektieren sie jetzt ihr Führungsverständnis!

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Ansatzpunkt 2 eines Führungswandels:

Erwartungen des Teams an die Führungsrolle klären

Nachdem sie Klarheit über das eigene Verständnis der Führungsrolle gewonnen haben, drängt sich die Frage auf: Welches Verständnis hat das Team zur Führungsrolle? Ein Team besteht aus individuellen Persönlichkeiten, die sicherlich alle eine eigene Vorstellung darüber haben, was sie von ihrer Führungskraft erwarten.

Trotzdem oder gerade deswegen ist es wichtig, dass über die Erwartungen an die Führungsrolle ein einheitliches Verständnis herrscht.

Die meisten Missverständnisse und Ressourcenverschwendungen passieren durch mangelnde Übereinstimmung der gegenseitigen Erwartungen.

Unterschiedliche Erwartungen sind Gift jeder Beziehung

Wer kennt das nicht? Aussagen wie: „Das weiß ich auch so, darauf müssen sie mich nicht ständig hinweisen.“ Oder „Das kann ich doch nicht riechen, dass wir das so machen sollen. Das hätte man mir doch sagen müssen.“

Klären sie die Erwartungen ihres Teams an die Führungsrolle. Es empfiehlt sich, dies mittels einer Abfrage zu tun. Einzelgespräche eignen sich dafür an dieser Stelle nicht. Eine Abfrage hat den Vorteil, die Bewertungen strukturiert zu erfassen. Zur Erstellung einer Abfrage sollten sie auch sich genau überlegen, welche Informationen sie vom Team brauchen, um damit im weiteren Verlauf mit dem Team ein gemeinsames Verständnis über die Aufgaben der Führungsrolle herzustellen.

Im besten Fall ist das Ergebnis ein Stellenprofil der Führungskraft, dass von jedem eingesehen werden kann. Über dieses Profil können sie sich jederzeit eine Rückmeldung vom Team holen, um zu überprüfen, wie sie in ihrer Rolle als Führungskraft gesehen werden.

Stellenprofile schaffen Transparenz – für Mitarbeitende und Führungskräfte gleichermaßen

Ansatzpunkt 3 eines Führungswandels:

Das Führungsbild in die Leitkultur der Organisation einbinden

Jede Organisation hat ihre eigene Kultur. Idealerweise machen sie diese im Rahmen eines beteiligungsorientierten Prozesses gemeinsam mit den Beschäftigten in Form eines Leitbildes transparent. Aus diesem Leitbild lässt sich sehr gut die Rolle der Führungskraft ableiten. Schwierig wird es, wenn es im Unternehmen kein Leitbild gibt. Dann fehlt es an einer Orientierung und öffnet Tür und Tor für eine chaotische Führung.

Ob nach einem Leitbild oder chaotisch geführt wird, sagt nichts über den Erfolg der Führung aus. Beide Formen können erfolgreich funktionieren.

Die Kultur im Unternehmen bestimmt die Form und Inhalte der Führung.

Aus der Organisationskultur ergeben sich Regeln. Je offener und präziser diese Regeln kommuniziert werden, desto leichter und effektiver kann die Führungskraft agieren.

Also bevor sie sich mit dem Thema Führungskultur beschäftigen, machen sie sich zunächst bewusst, welche Unternehmenskultur sie haben bzw. ausbauen wollen.

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Ansatzpunkt 4 eines Führungswandels:

Regeln dürfen nicht limitieren

Für die meisten Führungskräfte gehört es zur Führungsarbeit Teamregeln aufzustellen und die Einhaltung zu überwachen. Zwar wird man in einem Team nicht gänzlich auf Regeln verzichten können, doch grundsätzlich kann man davon ausgehen, dass jede Regel die Entfaltungsmöglichkeit des Einzelnen einschränkt.

Regeln müssen daher für jeden einen Sinn ergeben. Nur dann besteht die Aussicht, dass die Regeln auch eingehalten werden. Doch wenn sie schon länger die Position als Führungskraft innehaben, wissen sie, dass genau darin das Problem oder die Herausforderung jeder Führungskraft liegt:

Wie schaffen sie es, dass sich ihr Team an die Regeln hält?

Halten sie sich immer an die Verkehrsregeln, wenn sie im Straßenverkehr unterwegs sind? Je mehr Regeln es gibt, desto mehr Regelverstöße gibt es. Im Grunde braucht es im Straßenverkehr nur den Paragraph 1.

Regeln sollen helfen, die Arbeitsergebnisse so effizient und effektiv wie möglich zu machen. Die Aufgabe der Führungskraft besteht darin, den Sinn der Regeln zu vermitteln, ohne dabei die persönliche Freiheit und Kreativität einzuschränken. Hinter jeder Regel steht ein Ziel, welches damit erreicht werden soll. Legen sie daher den Fokus in der Kommunikation immer auf das Ziel, nicht auf die Regel. Handeln sie nach dem Grundsatz: „So viele Regeln wie nötig und so wenige wie möglich.“

Zunächst musst du die Regel kennen, um sie dann zu brechen.

Wenn der Sinn einer Regel und der Zweck dahinter erkannt wird, kann es allerdings passieren, dass die Teammitglieder Eigeninitiative ergreifen und nach ihrem Gusto die Arbeit gestalten, ohne auf Regeln zu achten. Was wiederum Auswirkungen auf ihre Rolle als Führungskraft hat. Diese können je nach Status gravierend sein. Denn wenn sie sich in diesem Fall in ihrer Führungsrolle übergangen fühlen, werden sie möglicherweise Dinge tun, die nicht mehr der Sache dienlich sind, sondern eher dem Erhalt einer Führungsordnung. Lassen sie sich auf dieses Spiel ein, haben sie schon verloren.

Wenn sie ihre Rolle als Führungskraft so interpretieren, dass sie als Mentor fungieren, dann laufen sie nicht Gefahr als „Ordnungsinstanz“ über das Verhalten urteilen zu müssen. Stattdessen bewerten sie die Ergebnisse anhand von Fakten mit ihren Teammitgliedern auf Augenhöhe.  Dafür müssen sie die Bereitschaft mitbringen, nicht alles kontrollieren zu müssen und ihrem Team Freiräume zu gewähren.

Ansatzpunkt 5 eines Führungswandels:

Führung neu denken

Werfen wir mal einen Blick zurück. Wie ist die Rolle der Führungskraft entstanden? Für mich hat dieses Bild eine gewisse Logik: Zu Beginn des Zeitalters der Industrialisierung wurden Bauern und Soldaten als Arbeiter in den Fabriken „rekrutiert“. Ein bunter Haufen, der zum Teil auch nicht gewohnt war, sich an andere Regeln zu halten, als die Natur vorgibt. Die Aufgabe der Führungskräfte von damals war es also mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln die Arbeiter zur Ordnung zu zwingen. Gemeint war allerdings „ihre“ Ordnung. Führungskräfte mussten Macht ausüben. Je besser sie das konnten, desto erfolgreicher waren sie. Diese Macht verlieh ihnen einen gewissen Status.

Heute – gut 200 Jahre später – habe ich den Eindruck, dass dieser Status noch nicht aufgehoben ist. Überprüfen sie ihren Status als Führungskraft auf diese unbewussten Muster, die irgendwann mal unreflektiert übernommen wurden. Stellen sie sich auch mal unangenehme Fragen wie diese:

  • Wo übe ich heute noch in meiner Rolle als Führungskraft Macht über Menschen aus?
  • Bin ich bereit diese Macht abzugeben?
    • Vorsicht! Diese Frage verleitet zu einer vorschnellen Antwort. Denn keiner gibt gerne zu Macht haben zu wollen! Wenn man allerdings wirklich Macht abgibt, ist damit in der Regel auch verbunden, dass man an Entscheidungsfreiheit, Ansehen, Geld und Einfluss verliert. Üben sie daher Macht nicht über Menschen aus, sondern mit.
    • Worin der Unterschied besteht, lesen sie hier.
  • Trage ich unbewusst dazu bei, dass ich als Führungskraft immer einen Wissensvorsprung habe?
    • Auch in dieser Frage steckt eine gewisse Tücke: Jeder Mensch braucht eine Daseinsberechtigung. Diese geben wir uns in unserer Rollen meist unbewusst. Verlieren wir beispielsweise den Wissensvorsprung vor anderen, kann es passieren, dass dieser Mensch uns nicht mehr braucht. Diesen Verlust wollen wir vermeiden und so wirkt sich das unbewusst in unserer Kommunikation aus. Wir „vergessen“ dann mal gerne Informationen weiterzugeben.

Wenn sie sich mit diesen und ähnlichen Fragen beschäftigen, führt sie das automatisch zu ihrer Persönlichkeit.

Wie selbstbewusst sind sie? Wo liegen ihre Stärken, wo kommen sie an ihre Grenzen, wenn es um ihr Selbstwertgefühl geht?

Sehen sie es als ihr Potential an, darüber Bescheid zu wissen, welchen Einfluss die Persönlichkeit auf die Ausübung einer Rolle hat. Das hilft ihnen in doppelter Hinsicht. Sie leben ihre Rolle als Führungskraft authentischer und können gleichzeitig mit dem Wissen die Persönlichkeit ihrer Teammitglieder in ihrer Entwicklung unterstützen.

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Fazit

Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.

Antoine de Saint-Exupéry

Passen sie ihre Führungsrolle den Bedürfnissen der Menschen an. Wecken sie in ihnen das Verlangen für sich selbst sorgen zu können. Das ist es, was ihre Teammitglieder von ihnen verlangen.

Allerdings kann der Weg dahin mitunter sehr weit sein. Vergessen sie nicht, dass es die meisten Menschen nicht gewohnt sind, so geführt zu werden. Zu lange und zu intensiv haben sie ähnliche Erfahrungen gemacht wie die Menschen vor 200 Jahren. In manchen Systemen hat sich nämlich noch nicht wirklich grundlegend etwas geändert. Dadurch ist der Spaß und die Freude an der Arbeit größtenteils verloren gegangen.

Aber der Weg lohnt sich. Besonders, wenn sie ein junges Team führen. Dann werden sie schnell merken, welche Vorteile eine Veränderung der Führungsrolle mit sich bringt.

Die Zeit ist da, dass der Begriff „Führungskraft“ eine neue Bedeutung bekommt. Die Rolle der Führungskraft wird in Zukunft mehr und mehr als Mentor und Koordinator verstanden, um ein Team dahin zu bringen, wo das Team mit ihrer „Führungskraft“ hin will.

Nicht nur Führungskräfte müssen sich dem stellen, sondern auch Organisationsformen müssen neu überdacht werden.

Dazu kann ich nur ermutigen. Als Dank werden sie Mitarbeitende haben, die ihnen bereitwillig folgen, ihre Vision und Ziele gemeinsam mit ihnen zu erreichen.

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Mitarbeiter-Coaching – sinnvoll oder nicht?

Wie sinnvoll ist Mitarbeiter-Coaching?

Immer mehr Unternehmen bieten ihren Mitarbeitenden Coachings an. Doch welche Faktoren spielen eine Rolle, damit ein Mitarbeiter-Coaching sinnvoll eingesetzt werden kann? Dieser Beitrag gibt Aufschluss.

Was ist das Ziel eines Coachings?

Klären wir zunächst den Begriff Coaching. Coaching ist ein lösungsorientierter Prozess der dem Coachee (die Person, die das Coaching in Anspruch nimmt) unterstützt, selbst individuelle Lösungen zu entwickeln.

Diese Begriffsdefinition beinhaltet schon gleich, was Coaching nicht ist: Einen Menschen zu einer bestimmten Lösung führen oder ihn zu einem konkreten Verhalten motivieren.

Ein Coaching findet immer in einem Kontext, also einem Zusammenhang verschiedener Aspekte, statt. Der Kontext kann aus einem privaten, persönlichen oder beruflichen Umfeld kommen. Die Grenzen sind dabei nicht immer eindeutig und beeinflussen sich gegenseitig.

Ob und wie Coaching für ein Unternehmen sinnvoll ist, hängt von mehreren Faktoren ab:

Faktor 1: Die Unternehmenskultur

Jedes Unternehmen hat ihre eigene Kultur. Sie ist der Ausdruck, wie Menschen gemeinsam interagieren, was sie wahrnehmen, denken, fühlen und wie sie handeln.

Je bewusster den Mitarbeitenden diese Kultur ist, desto nachhaltiger und wirkungsvoller sind die Aktivitäten. In einem Prozess zur Entwicklung der Unternehmenskultur ist Coaching ein sinnvolles Instrument. Es fördert das Bewusstsein über Einfluss und Wirkung von Persönlichkeiten im Unternehmen. Mitarbeiter-Coachings offenbaren nützliche Verhaltensweisen und geben Anstoß für Veränderungen.

Eine Unternehmenskultur kann sich als demokratisch, offen, locker oder autokratisch, hierarchisch, streng darstellen. Bei dieser Bandbreite gibt es kein besser oder schlechter. Gleichwohl ist der Einsatz und Erfolg von Coaching von der Art der Kultur abhängig. Je offener die Kultur ist, desto eher wird das Coaching als hilfreich und nützlich eingeschätzt.

Faktor 2: Kommunikation von Vision, Mission und Leitbildern

Die Werte eines Unternehmens sind mehr oder weniger sicht- und spürbar. Aus diesen leiten sich neben der Vision auch die Mission des Unternehmens ab. Ist dieses Leitbild schriftlich fixiert und wird dieses offen kommuniziert, erfordert es ein Bewusstsein der eigenen Identifikation. Hierbei wird Coaching häufig als Instrument eingesetzt, um ein Matching der individuellen Persönlichkeitsstrukturen mit den Unternehmenswerten zu erhöhen. Im weiteren Verlauf ist ein Ziel von Mitarbeiter-Coaching beides gleichmäßig weiterzuentwickeln.

Wie wird mit einem Leitbild der Unternehmenserfolg nachhaltig gestaltet?

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Unternehmen, die sich intensiv mit ihrer Kultur beschäftigen sind präsenter am Markt. Sie wissen aber auch um die verborgenen Kräfte, die auf der Ebene der unbewussten Grundannahmen liegen. Dies sind die Muster aus Bedürfnissen, Überzeugungen und Wahrnehmungen der Menschen, die im Unternehmen arbeiten. Das dies im erheblichen Maße den Alltag beeinflusst, wird aber eher nur von Außenstehenden beobachtet. Mitarbeiter-Coaching erzeugt ein Selbst-Bewusstsein der Menschen im Unternehmen und bietet daher gute Möglichkeiten, „blinde Flecken“ im Unternehmen zu verkleinern.

Faktor 3: Das weite Meer der unbewussten Möglichkeiten nutzen

Ein zentrales Element im Coaching ist das Aufdecken von Unbewusstem. Wenn wir uns vorstellen, dass wir im Leben zu über 95% durch unser Unterbewusstsein gesteuert werden, erklärt sich von selbst, wo unsere Chancen liegen.

Aus der Perspektive des Unternehmens bedeutet dies: Je mehr wir uns bewusst sind, wer wir sind und was wir wollen, desto leichter können wir auch unseren Weg bestimmen. Coaching-Prozesse beziehen sich beispielsweise auf grundlegende Fragen:

  • Welchen Stellenwert hat der Einzelne bei uns?
  • Wie gehen wir miteinander um?
  • Welche Beziehungen wollen wir pflegen?
  • Wie wollen wir handeln?

Aus der Perspektive des Einzelnen stellen sich Fragen, wie:

  • Was sind meine Stärken und kann ich diese im Unternehmen ausreichend einsetzen?
  • Werden meine Bedürfnisse in Bezug auf meine Arbeit erfüllt?
  • Bin ich bereit, die Werte und Ziele des Unternehmens mitzutragen?

Es bietet sich daher an Mitarbeiter-Coaching als ein Potential-Instrument zu sehen und nicht aus einem Mangelbewusstsein. Denn in vielen Köpfen wird Mitarbeiter-Coaching noch immer als eine Form der Therapie gesehen.

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Faktor 4: Coaching ist der Booster in Veränderungsprozessen

In Veränderungsprozessen ist Coaching eine bewährte Methode. Doch wann sprechen wir von einem Veränderungsprozess, wenn eigentlich tagtäglich Neues auf uns einwirkt?

Dennoch darf Coaching kein Dauerzustand werden. Wenn dies so verstanden wird, widerspricht dies dem Grundverständnis von Coaching. Coaching gibt lediglich Impulse zur persönlichen Weiterentwicklung. Nämlich immer dann, wenn ein Zustand diese Weiterentwicklung blockiert und nicht aus sich selbst heraus überwunden werden kann. Zumindest nicht ohne unerwünschte Nebenwirkungen. An dieser Stelle sind wir wieder bei dem Kontext. Coaching-Anlässe entstehen sowohl im privaten wie im beruflichen Bereich. Zum Beispiel

  • durch persönliche Verluste durch Tod oder Scheidung.
  • unerfüllte Bedürfnisse, die in Folge zu Demotivation oder starker Unzufriedenheit führen.
  • Nichterreichen persönlicher Ziele oder
  • Umgang mit Konflikten.

Es sind durchaus nicht immer berufliche Anlässe, bei denen ein Coaching sinnvoll ist.

Veränderungen sind gute Gelegenheiten Mitarbeiter-Coachings einzusetzen, um Veränderungen mehr und mehr als Chance wahrzunehmen.

Faktor 5: Bitte nicht nur Coaching für Führungskräfte

In vielen Unternehmen ist Coaching nur den Führungskräften vorbehalten. Ist das sinnvoll? Diese Gründe sprechen dagegen:

  • Es suggeriert, dass Menschen klassifiziert werden: „Bei dem einen lohnt es sich, bei dem anderen nicht.“
  • Jeder Mitarbeitende sollte über ein bestimmtes Maß an Selbstkompetenz verfügen. Da Coaching die Selbstkompetenz erhöht, verschieben sich die Kompetenzverhältnisse und fördern das hierarchische System. Wenn das allerdings das Ziel ist, ist Coaching nur für Führungskräfte gerechtfertigt.
  • Coaching hat immer einen Nutzen und ist eine Form von Wertschätzung. Es führt bei jedem Mitarbeitenden zu einer höheren Bindung zum Unternehmen.

Mitarbeiter-Coaching ist im Vergleich zu anderen Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung eine ressourcenintensive Maßnahme. Dennoch sollte sie nicht nur Für Führungskräfte eingesetzt werden. Eine Ziel- und Nutzenbetrachtung ist, wie bei allen anderen Mitarbeiter-Entwicklungsmaßnahmen, auch beim Mitarbeiter-Coaching durchzuführen. Damit ist nicht der Einzelfall gemeint, sondern das Angebot von Mitarbeiter-Coaching im Allgemeinen. Mitarbeiter-Coaching anzubieten ist die höchste Form der Wertschätzung, denn es besagt: Ich biete dir an, die beste Form deines Selbst zu werden. Weitere Nutzen-Faktoren beschreibe ich im nächsten Kapitel. Maßstab einer solchen Betrachtung kann nur die Unternehmenskultur sein.

Faktor 6: Mitarbeiter-Coaching als Führungsinstrument

Mitarbeiter-Coaching als Führungsinstrument erfordert eine gewisse Führungskultur. Dazu zählt unter anderem, dass die Arbeit im hohen Maße selbstbestimmt und selbstgestalterisch ausgeführt werden soll. Flache Hierarchien und hohe Entscheidungsspielräume sind ebenfalls günstige Faktoren, um ein Mitarbeiter-Coaching als Führungsinstrument einzusetzen. Führungskräfte sollten einen kooperativen Führungsstil bevorzugen, damit sich neu entwickelte Selbstkompetenzen gut entfalten können.

Faktor 7: Den Nutzen von Mitarbeiter-Coachings bewerten

Listen wir einige Vorteile auf, die durch Mitarbeiter-Coachings erreicht werden können:

  • Stärkere Bindung zum Unternehmen => Fluktuationsrate verringern
  • Verbesserte Leistungsfähigkeit => Arbeitsausfälle minimieren
  • Höhere Mitarbeiterzufriedenheit => mehr Motivation
  • Kompetenzsteigerung => mehr Innovationen und Effizienz
  • Weniger Konflikte => mehr Zufriedenheit, bessere Zusammenarbeit
  • Wertschätzendes Verhalten => Vorteile für das Teamverhalten und in der Kundenbeziehung
  • Mehr Reflexionsfähigkeit => konstruktiver Umgang mit Fehlern
  • leichterer Perspektivenwechsel => größeres Lösungsrepertoire
  • gesteigerte Resilienz => nachhaltige Selbstregulierungskompetenz
  • mehr Selbstverantwortung => stärkeres selbstorganisiertes Arbeiten

Wie stark sich diese Vorteile im Einzelnen auswirken, ist von Organisation zu Organisation unterschiedlich. Die Bewertung sei aber dringend empfohlen, da sich daraus die Argumente ableiten, um Mitarbeiter-Coaching im Unternehmen erfolgreich zu etablieren

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Faktor 8: Mitarbeiter-Coaching zum Selbstläufer machen

Die Einführung von Mitarbeiter-Coachings ist sorgfältig vorzubereiten. Folgende Aspekte sind dabei zu beachten bzw. zu betonen:

  • Es ist der Eindruck zu vermeiden, dass man Mitarbeiter-Coachings deswegen einsetzt, weil die Mitarbeitenden nicht selbst in der Lage sind ihre Aufgaben zu bewältigen.
  • Mitarbeiter-Coaching dient nicht der Symptom-Behandlung. Es dient vorwiegend des Ausbaus von persönlichen Kompetenzen, um vorbeugend den Herausforderungen einer modernen Arbeitswelt gewappnet zu sein.
  • Die Form und der Ablauf müssen klar geregelt sein. Dabei ist zu gewährleisten, dass zu keiner Zeit die Inhalte Dritten zugänglich sind. Insbesondere ist sicherzustellen, dass kein Feedback oder Bericht an die Geschäftsführung und Vorgesetzte weitergegeben wird.
  • Mitarbeiter-Coaching kosten Ressourcen! Da stellt sich bei den Mitarbeitenden die Frage, was damit bezweckt werden soll. Bei dieser (noch) besonderen Form der Mitarbeiterentwicklung ist die Skepsis hoch. Dementsprechend sind die Gründe für die Einführung von Mitarbeiter-Coachings glaubhaft offen zu legen.
  • Mitarbeiter-Coachings dürfen zu keiner Zeit verpflichtend sein und keinen Bedingungen unterliegen.
  • Mitarbeiter-Coachings dienen einzig und allein der persönlichen Weiterentwicklung.
  • Der Zugang muss niedrigschwellig sein. Die Mitarbeitenden ist es so leicht wie möglich zu machen, das Angebot in Anspruch zu nehmen. Es bietet sich an, Kennenlern-Angebote zu machen oder eine Einführungsveranstaltung zu organisieren.
  • Führungskräfte haben Vorbildfunktion! Wenn die Führungskräfte selbst Vorbehalte gegen ein Coaching haben, hat die Einführung von Mitarbeiter-Coachings wenig Chancen auf Erfolg.
  • Mitarbeiter-Coaching ist den anderen Angeboten zur Mitarbeiterförderung gleichzusetzen. Allerdings sind die Vorteile deutlich hervorzuheben.
  • Es bietet sich an mit mehreren Coaches zusammenzuarbeiten, da es im Coaching auf eine gute Beziehung zwischen Coach und Coachee ankommt und jeder Coach in der Regel einen Themen-Schwerpunkt hat. Es bewährt sich, dass Coach-Portfolio im Vorfeld festzulegen.

Prüfen sie, ob ihr Unternehmen bereit ist, Mitarbeiter-Coaching erfolgreich einzusetzen.

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Fazit:

Der Einsatz von Mitarbeiter-Coaching hat vielfältige Vorteile und bietet einen hohen Nutzen für die Mitarbeitenden und dem Unternehmen. Es ist sicherlich nicht zu hoch gegriffen, wenn wir zukünftig in einer modernen Arbeitswelt kaum noch Unternehmen finden, die dieses Angebot ihren Mitarbeitenden vorenthalten. Der Sport macht es uns vor. Kein Spitzensportler, keine Mannschaft kommt ohne Coach ganz nach oben.

Doch die wahre Intention sollte es niemals sein, aus Profitdenken oder zur Erhöhung der Erfolgsaussichten Mitarbeiter-Coachings einzusetzen.

Coachings sind und bleiben immer eine wirksame Methode der persönlichen Entwicklung und beziehen sich ausschließlich auf den Menschen. Dieser Zweck ist immer höher zu bewerten als wirtschaftliche Interessen. Gleichwohl ist der wirtschaftliche Erfolg in der Regel eine Folge von Mitarbeiter-Coaching.

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Die wahren Ziele im Leben

Wie du deine wahren Ziele im Leben findest

„Den Mount Everest zu besteigen, war nicht meine größte Herausforderung.“

Andy Holzer, Extrem-Bergsteiger

Wenn man Andy zuhört, vermutet man kaum, dass er ein Handicap hat. Das hat einen Grund: Für ihn spielt es in seinem Leben keine Rolle, dass er blind ist. Er ist Bergsteiger geworden, weil er Spaß am Bergsteigen hat. Sein Ziel im Leben ist es, das zu tun, was seinen eigenen Vorstellungen und Zielen entspricht.

Bist du auch in der Lage deine eigenen Ziele im Leben zu verwirklichen?

Welche Irrtümer dich möglicherweise daran hindern, liest du in diesem Beitrag.

Irrtum 1: Uns stehen nicht alle Möglichkeiten offen

Das wird uns immer wieder suggeriert. Und wenn dann doch mal etwas außergewöhnliches gelingt, wird dies damit gerechtfertigt, dass es Ausnahmen gibt, die aber nur in bestimmten Fällen zutreffen.

Bei Andy vermuten viele, dass seine anderen Sinne schärfer sind, als die von „normalen“ Menschen und er dadurch sein Handicap ausgleichen kann. Doch das stimmt nicht.

„Ich höre genauso wie andere Menschen. Meine Ohren wissen ja nicht, dass ich blind bin“

Andy Holzer in „3nach9“

Andy nimmt seine Umwelt nur anders war oder besser gesagt, er verarbeitet die Informationen in seinem Gehirn anders, als es andere Menschen tun. Er nutzt seine Ressourcen. Es sind aber die gleichen Ressourcen, die uns allen zur Verfügung stehen.

Irrtum 2: Man kann nicht alles im Leben haben

Durch unsere Glaubenssätze setzen wir uns selbst Grenzen. Bewunderung für das, was andere Menschen leisten, entsteht bei vielen Menschen aus einem Mangeldenken.

„Ohne Augenlicht ist so etwas schier unmöglich.“ Ein Gedanke, den viele Menschen haben, die von Andy Holzer und seinen Unternehmungen hören. Dieser Glaubenssatz ist Andy fremd. Andy weiß zwar, dass er etwas tut, was andere nicht für möglich halten. Aber es entspricht nicht seiner Motivation, warum er das tut.

Diese Haltung verdankt Andy seiner Eltern. Sie haben ihn als einen ganz normalen Menschen behandelt. Mehr noch, sie haben ihn, wo immer es möglich war, von dem Umfeld ferngehalten, die ihn als einen Menschen mit Einschränkungen gesehen haben. Was immer Andy wollte, sie haben ihn in der Umsetzung seiner Wünsche immer unterstützt  – ohne Vorbehalte und limitierenden Glaubenssätzen. Andy nennt das „dynamische Führung“.

„Wenn du als blinder Junge erzogen wirst, wirst du ein blinder Erwachsener.“

Andy Holzer in „3nach9“

Jegliche Erziehung ist eine Weitergabe von Glaubenssätzen. Da unsere Glaubenssätze unser Leben prägen, gehe entsprechend sorgfältig damit um.

Über Probleme durch Glaubenssätze und wie man sie lösen kann.

Entwickle ein Bewusstsein über deine Glaubenssätze. Überprüfe sie regelmäßig und identifiziere die, die deiner natürlichen Entwicklung entgegenstehen. Achte zudem darauf welche du in deinen Lebensrollen weitergibst.

Irrtum 3: Ziele müssen was Besonderes darstellen

Die Besteigung des Mount Everest war für Andy vielleicht nicht die größte Herausforderung, trotzdem macht man das nicht mal eben so. Es ging ihm nicht darum, einer von zwei Menschen zu sein, die den Berg ohne Licht bestiegen haben. Das war nie das Ziel. Ihm geht es darum, eine tiefe innere Zufriedenheit zu spüren. Diese stellt sich immer dann ein, wenn ein Bedürfnis erfüllt wird.

Deine Ziele sollten immer eine Verbindung mit deinen Bedürfnissen stehen. Bedürfnisse haben keinen materiellen Wert. Mache also deine Ziele nicht an bestimmte Leistungen fest, sondern orientiere dich an deinen Gefühlen, die entstehen, wenn du dir vorstellst, dass du das Ziel erreicht hast.

Du willst mehr über Bedürfnisse erfahren und deine Beziehungen nachhaltiger gestalten?

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Irrtum 4: Persönliche Entwicklung dient der Selbstoptimierung

Richtig ist, dass wir in einer leistungsorientierten Gesellschaft leben. Wenn du diese Erfahrung machst, wirst du dich wahrscheinlich unter Druck gesetzt fühlen, um den Erwartungen gerecht zu werden, die an dich gestellt werden. In der Folge führt das dazu, dass sich dein Verantwortungsbewusstsein verändert. Du wirst immer mehr denken, dass du Dinge nur für andere machst.

Auch richtig ist: Genauso wenig wie du Dinge für andere tust, sind andere auch nicht für dich und dein Handeln verantwortlich. Das Scheitern von Beziehungen, seien es private oder geschäftliche Beziehungen, hängt in den meisten Fällen von falsch verstandener Verantwortung ab. Das wahre Ziel im Leben ist es in Beziehungen die Bedürfnisse des anderen zu erfüllen. Dies funktioniert aber nur dann, wenn dabei die eigenen Bedürfnisse nicht unterdrückt werden. Stell dir immer die Frage, für wen du das machst, was du tust.

Sein eigenes Leben zu führen, sich seine Bedürfnisse und Wünsche zu erfüllen, ist Teil der persönlichen Entwicklung. Im Idealfall geschieht das nicht aus einem Zwang oder Druck heraus, sondern durch selbstbestimmte Entscheidungen.

Es lohnt sich den Weg der persönlichen Entwicklung bewusst zu gehen, denn er führt dich zu erfüllten Beziehungen.

Irrtum 5: Keine Ziele setzen, um Enttäuschungen zu vermeiden

Richtig ist: Ohne Ziele läufst du Gefahr zum Spielball äußerer Einflüsse zu werden. Bei den wahren Zielen im Leben, die die oben aufgeführten Kriterien beinhalten, kannst du nicht verlieren.

Enttäuschungen entstehen immer dann, wenn wir uns zu sehr an ein bestimmtes Ergebnis klammern. Für jeden Bergsteiger ist eine Umkehr bei einer Bergbesteigung kein Versagen, sondern eine bewusste Entscheidung. Wer seine wahren Ziele verfolgt, denkt anders. Er nimmt Ereignisse wahr und trifft daraus neue Entscheidungen. Du wirst deine Erfahrungen als wertvolle Schritte in deiner persönlichen Entwicklung sehen. Das Nichterreichen eines Zieles ist keineswegs eine Niederlage, sondern gibt dir die Chance deine Strategien zu ändern.

Es spricht nichts dagegen sich mal treiben zu lassen und mit dem zufrieden zu sein, was ist. Vorausgesetzt das Grundbedürfnis nach Entwicklung kommt nicht zu kurz.

Fazit:

Welches die wahren Ziele in deinem Leben sind, kannst nur du selbst bestimmen. Du findest sie, indem du dich bewusst mit deiner persönlichen Entwicklung auseinandersetzt. Dies ist ein dynamischer Prozess und beginnt mit dem bewusst machen deiner Lebensmotive und Charaktereigenschaften.

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Denen, die ihre Bestimmung im Leben gefunden haben, kann nur wenig anhaben. Es lohnt sich also, sich mit dieser wichtigen Frage des Lebens auseinanderzusetzen. Je früher du das machst, desto länger kannst du das Leben genießen. Es gibt Menschen, die auf diesen Weg die Erfahrung machen, dass der Weg das Ziel ist.

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