Die Ressourcen-Werkstatt

Agilität – wie Menschen und Unternehmen agil werden

Agilität – wie Menschen und Unternehmen agil werden

„Agilität muss nicht gelernt werden. Es steckt in den Menschen drin.“

Was Agilität wirklich bedeutet und wie Unternehmen agil werden, liest Du in diesem Beitrag.

Agilität von Menschen und Unternehmen wird überlebenswichtig. Agilität ist die Gewandtheit, Wendigkeit oder Beweglichkeit von Organisationen und Personen bzw. in Strukturen und Prozessen. Man reagiert flexibel auf unvorhergesehene Ereignisse und neue Anforderungen. Man ist, in Bezug auf Veränderungen, nicht nur relativ, sondern auch proaktiv.

So ist es zu lesen im Gabler Wirtschaftslexikon. Zum Fachartikel.

Problem: Die Dualität, indem Menschen und Unternehmen stecken.

1. Ein Wirtschaftssystem funktioniert mit klar definierten Prozessen

Ein gut funktionierendes System zeichnet sich dadurch aus, dass Prozesse ohne Störungen ablaufen.

Prozessoptimierung war und ist in vielen Unternehmen das Nonplusultra, wenn es um Kundenzufriedenheit und Kostenreduzierung ging bzw. geht. Abläufe und Projekte werden sorgfältig in ihren Einzelschritten dargestellt und geplant. So stellte man die Stabilität der Prozessabläufe sicher. Unter normalen Umständen hatte man so sehr schnelle und effiziente Ergebnisse.

Im Laufe der Zeit wurden aber die Einflüsse auf die Systeme immer vielfältiger. Also wurden demzufolge auch die Systeme immer komplexer. Und damit steigt auch das Risiko der Anfälligkeit.

Denn ein System hat die Aufgabe

  • auf äußere Bedingungen/Einflüsse so flexibel zu reagieren, dass
  • das angestrebte Ergebnis/Ziel erreicht wird.

Damit stehen sich die Werte Stabilität und Flexibilität gegenüber.

2. Ein Mensch lebt nach natürlichen Prinzipien

Es ist seit langem bekannt, dass der Mensch in seiner Komplexität in verschiedenen Systemen agiert. Der Soziologe Talcott Parsons hat schon in den 1950er Jahren das systemtheoretische Modell des AGIL-Schemas entwickelt. (siehe Wikepedia) 

Obwohl wir uns als moderne Menschen sehen und Schöpfer digitaler Systeme sind, die unser Leben schneller und leichter machen sollen, sind wir evoltionär nicht in der Lage uns dieser schnelllebigen Zeit anzupassen.

Damit stehen sich Wachstum und Sicherheit gegenüber.

Agilität ist Mittel und Zweck in einem

Um die oben beschriebenen Gegensätze zu vereinen, bietet uns die Agilität einen Lösungsansatz. Denn es beschreibt die vier wesentlichen Elemente, die Systeme brauchen um erfolgreich zu agieren.

1. Anpassung (Adaption)

Menschen haben die Fähigkeit sich anzupassen. Vorausgesetzt, dass sie wissen, welche ihrer Bedürfnisse nicht erfüllt werden und sie über Alternativen verfügen, sich diese zu erfüllen. Genauso verhält es sich in Organisationen. Innerhalb ihrer Strukturen müssen die Menschen die Möglichkeit haben, selbstgestalterisch tätig zu sein. Dazu müssen sie wissen, worauf es ankommt.

2. Ziele (Goal)

Menschliches Verhalten folgt stets einer Absicht. Leider liegt diese oft im Bereich des Unbewussten. Umso wichtiger ist es, dass sich jeder Mensch seiner persönlichen Motive und Ziele kennt. Auch unternehmerische Ziele sind längst nicht so eindeutig, wie man glaubt. Zwar werden diese oft als quantitative Größen vorgegeben, aber es fehlt an der Kommunikation des eigentlichen Unternehmenszweck.

3. Zusammenhalt (Integration)

Menschen sind gemeinschaftlich orientierte Wesen. Sie brauchen die Verbindung mit anderen Menschen. Die Interaktion mit anderen ist essenziell. Dies gilt insbesondere auch für Unternehmen, die mit Kunden, Partnern und Lieferanten eine homogene Einheit bilden sollten.

4. Sinn und Werte (Latency)

Kein Mensch kann auf Dauer gegen seine Werte handeln. Und nichts ist so energieraubend wie eine sinnlose Tätigkeit. Beides, die persönlichen Werte und die Frage nach dem Sinn der eigenen Existenz, sind daher Grundlage eines gesunden und leistungsfähigen Menschen. Unternehmen und Organisationen tun gut darin ihren Sinn der Existenz in den Vordergrung ihrer Handlunngen zu stellen. Dabei sind die Unternehmenswerte die Grundlagen für Entscheidungen und Verhalten.  Je konsequenter diese gelebt werden, desto spürbarer ist die Besonderheit des Unternehmens.

So wird Agilität im Unternehmen gelebt

In der Mission der Ressourcen-Werkstatt steht geschrieben: „Jedes Unternehmen mit seinen Menschen besitzt alle Ressourcen, die es braucht, um erfüllt und erfolgreich zu sein.“

Ausgehend von dieser Aussage ist die zentrale Frage: Was verhindert die Agilität im Unternehmen?

Dazu kann man eine erste Potentialschätzung vornehmen. Bewerte die folgenden Aussagen auf einer Skala von 1 (trifft gar nicht zu) bis 10 (trifft voll zu). 

  • Unser Unternehmen hat eine klare eindeutige Vision und Mission. Diese wird allen Mitarbeitenden ausführlich dargestellt.
  • Das Unternehmen hat aus der Vision eine Strategie mit definierten Handlungsfeldern und Zielen abgeleitet.
  • Es existieren konkrete Handlungspläne für die Unternehmensentwicklung, die regelmäßig überprüft und validiert werden.
  • Alle Standardprozesse haben einen Bezug zu einem Unternehmensziel.
  • Jeder Arbeitsplatz hat ein konkretes Kompetenzprofil.
  • Jeder Mitarbeitende hat an seinem Arbeitsplatz einen ausreichend Freiraum zur persönlichen Entwicklung und wird entsprechend der Anforderungen gefördert.

Günstige Rahmenbedingungen für Agilität im Unternehmen

Agilität beginnt bei den Menschen, nicht bei den Prozessen.

Wer A gilität will , muss auch B edingungsloses Vertrauen zeigen.

Das baut sich auf, wenn jeder weiß, worauf es ankommt und willens ist, sein Bestes zu geben. Wenn das heute noch nicht der Fall ist, ist Ursachenforschung angesagt. Die Ursachen können in drei Kategorien eingeteilt werden:

  1. Nicht wollen.
  2. Nicht können.
  3. Nicht dürfen.

Wichtig ist zu wissen, dass es bei der Ursachenforschung nicht darum geht, Schuldige zu suchen, sondern Verhalten und Umstände zu verändern.

 

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Quit Quitting? Ein Spiel mit zwei Verlierern

Quit Quitting? Ein Spiel mit zwei Verlierern

„Arbeit ist nicht unser Leben, sondern nur Mittel zum Zweck.“

Mit dieser Aussage ist der Begriff „Quiet Quitting“ durch ein TikTok Video von Amerika bei uns angekommen.

Ich bin immer wieder überrascht, wie es gelingt für bekannte Phänomene immer wieder neue Begriffe zu finden.

Denn Quiet Quitting kann man in „Dienst nach Vorschrift“ oder „innere Kündigung“ übersetzen. Das gab es schon immer.

Hinter dem Begriff Quiet Quitting verbergen sich zwei Aspekte.

Bei dem ersten Aspekt „Dienst nach Vorschrift“ hat der Arbeitnehmer das Gefühl, dass er Arbeiten macht, die der Arbeitgeber nicht honoriert. Weshalb er nicht mehr bereit bist, es weiterhin zu tun.

Hinter dem zweiten Aspekt „innere Kündigung“ steckt meistens das Gefühl, dass die Arbeit den Arbeitnehmer nicht erfüllt.

Was auch immer zu dieser Einstellung geführt hat, sie ist für beide Seiten unbefriedigend. Der Arbeitnehmer wird auf Dauer krank und der Arbeitgeber verliert an Arbeitsleistung.

Um diesen Zustand zu verändern, schauen wir zunächst, wie es dazu kommen konnte. 

„Dienst nach Vorschrift“ sagt nichts anderes als das zu machen, wofür man bezahlt wird. Ein Arbeitsverhältnis ist ein Vertragsverhältnis wie jedes andere auch. Demnach entspricht diese Einstellung die Erfüllung des Arbeitsvertrages.

Die spannende Frage ist doch, was beide Vertragspartner in diesem Vertrag ausgehandelt haben.

Die Diskrepanz entsteht also entweder dadurch, dass bestimmte Punkte im Arbeitsvertrag fehlen oder das über die Punkte ein unterschiedliches Verständnis besteht.

Ein Arbeitsvertrag entsteht aus einer rechtlichen Verpflichtung und beinhaltet in der Regel nur Punkte, die der Gesetzgeber vorschreibt. Es ist ratsam, darüber hinaus eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu treffen, die weitaus mehr Punkte beinhaltet.

Da diese in den meisten Beschäftigungsverhältnissen fehlt, begünstigt dies das Phänomen des „Queit Quittings“ 

Suchen wir nicht nach Schuldigen, sondern nach Lösungen bietet sich jetzt folgendes an:

Es wird eine schriftliche Vereinbarung getroffen, in der beide Seiten – möglichst eindeutig – Punkte vereinbaren, die für beide wichtig sind.

Ein wichtiges Kriterium dieser Punkte ist die Messbarkeit. Bei dieser Lösung kommt es darauf, dass im Verlauf des Beschäftigungsverhältnisses regelmäßig über die Entwicklung gesprochen wird.

Diese Lösung setzt allerdings voraus, dass sich beide Seiten darüber bewusst sind, welchen Stellenwert die Arbeit für sie hat. Auf Arbeitgeberseite bedeutet dies, dass er sich klar positionieren muss: Welche Rahmenbedingungen bietet er an, damit Leistung erbracht werden kann? Auf der Arbeitnehmerseite bedeutet dies: „Bin ich mir bewusst, welchen Stellenwert die Arbeit für mich hat? Ist sie ausschließlich das Mittel, um Geld zu verdienen oder erwarte ich mehr? Was genau ist dieses „mehr“?“

„Quiet Quitting“ ist eine innere Einstellung.

Sie liegt ausschließlich in der Verantwortung des Arbeitnehmers.

Je mehr Unterstützung der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber erhält, alle Bedürfnisse, die der Arbeitnehmer mit seiner Arbeit verknüpft zu erfüllen, desto unwahrscheinlicher ist das Phänomen des Quiet Quittings. 

Hat der Arbeitnehmer das Gefühl nicht ausreichend unterstützt zu werden, dann ist es seine Entscheidung den Vertrag aufzuheben. Das macht durchaus Sinn, denn damit schafft er sich die Möglichkeit in ein Arbeitsverhältnis einzusteigen, dass auch wirklich seine Bedürfnisse erfüllt.

Es gibt aber auch eine weitere Option: Der Arbeitnehmer macht „Dienst nach Vorschrift“ und erfüllt damit die Minimal-Anforderung aus seinem Arbeitsvertrag. Zusätzlich sorgt der Arbeitnehmer dafür, sich seine Bedürfnisse durch andere Aktivitäten in anderen Lebensbereichen zu erfüllen.

Auch dieser Weg kann dazu führen ein auf Dauer erfülltes Leben zu führen. Wie heißt es so schön. „Arbeit allein macht nicht glücklich, aber…“

Diesen Satz sollte jeder für sich vervollständigen können, damit er den Arbeitsplatz findet, der die eigenen Ansprüche erfüllt.

 

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Personalrecruiting – worauf sie achten sollten

Personalrecruiting – worauf sie achten sollten

Mit dem richtigen Personalrecruiting dem Personalmangel begegnen

Wie sie die Qualität und Quantität von Bewerbern positiv beeinflussen.

„Ich muss nehmen, was kommt.“

Diese Aussage kennen sie? Oder vielleicht auch schon selbst schon benutzt? Personalmangel hat schon viele Unternehmen erreicht. Für manche ist es heute vielleicht noch nicht akut. Dennoch sollte man gut vorbereitet sein und es erst gar nicht so weit kommen lassen, dass man nehmen muss, was kommt.

„Gerade in Zeiten von Personalmangel, kommt es auf ein gutes Personalauswahlverfahren an“

Hier ein paar Hinweise dazu:

Fachkraft – oder was?

Wen suchen sie?

Wenn es um Personalmangel geht, werden in erster Linie Fachkräfte genannt. Doch was bezeichnen sie als Fachkraft?

Streng genommen ist eine Fachkraft ein Mensch mit einer abgeschlossenen Ausbildung. Punkt.

In der Praxis geht es jedoch um mehr. Es geht darum, dass ein Mitarbeitender die ihm übertragenden Aufgaben so ausführt, dass ein bestimmtes Ergebnis mit einem definierten Aufwand erledigt wird.

In einer Stellenausschreibung sollten die Aufgaben möglichst genau beschrieben werden. Das stellt in den meisten Fällen auch kein Problem dar. Hier erleichtert eine vorhandene Stellenbeschreibung wertvolle Dienste.

Schwieriger wird es, wenn es darum geht, die genauen Anforderungen an einen Bewerber zu formulieren. Das hängt in der Regel von vielen Faktoren ab, die sie sich im Vorfeld bewusst machen sollten.

Hier ein paar beispielhafte Fragen, die sie sich stellen können:

  • Was sind die Mindestanforderungen?
  • Welche Fertigkeiten kann ich nicht vermitteln?
  • Welche Qualifizierungen ergeben sich aus rechtlichen Vorgaben?
  • Welche Fähigkeiten erwarte ich, damit der Mitarbeitende noch nicht vorhandene Fertigkeiten erlernt?
  • Welche Eigenschaften sollte der Bewerber mitbringen, damit er zu uns passt?
  • Was sind weitere Bewertungskriterien, nach denen ich eine Auswahl treffe?

20 – 30 oder 60 Bewerbungen?

Vielleicht denken sie noch an Zeiten, wo sie stapelweise Bewerbungen sichten mussten. Wenn heute dagegen gar keine Bewerbungen eingehen, ist die Versuchung groß, durch vermehrte Werbung wieder annähernd auf das gleiche Niveau zu kommen. Dahinter verbirgt sich der Gedanke, dass bei einer größeren Auswahl, die Trefferquote steigt. Das trifft allerdings nur dann zu, wenn sie ein validiertes Bewerberauswahlverfahren einsetzen.

Mehr Werbung bringt mehr Aufwand, aber nicht zwangsläufig mehr Qualität.

Ein großer Fehler, der häufig gemacht wird, ist beim Personalmarketing genauso vorzugehen wie bei jeder anderen Werbung. Doch dazu lesen sie weiter unten mehr. Wenn sie das Bewerberauswahlverfahren nicht verändern, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass sie bei mehr Bewerbungen den richtigen Bewerber auswählen. Mit einem qualifizierten Auswahlverfahren können sie auch unter einer geringeren Anzahl von Bewerbungen den passenden Bewerber ausfindig machen. Holen sie sich hier 12 Tipps für ein qualifiziertes Bewerberauswahlverfahren

Wonach entscheiden Menschen, sich bei ihnen zu bewerben?

Ein gutes Personal-Marketing spricht nicht möglichst viele Menschen an, sondern zieht die Menschen an, die das Unternehmen wirklich gut gebrauchen kann.

Studien belegen, dass die Bewerbungsabsicht im großen Maße von der Arbeitgeberattraktivität abhängt.

Wie werden sie ein attraktiver Arbeitgeber?

Bewerber benutzen in der Regel drei Kanäle, mit denen sie sich ein Bild über sie als Arbeitgeber machen:

  1. Ihre Stellenanzeige
  2. Ihre Unternehmens-Webseite
  3. Ihre Bewertungen

Personalmarketing ist nicht vergleichbar mit einer normalen Werbung. Dort wird alles ins beste Licht gerückt und es entsteht schnell der Eindruck, dass man manipuliert wird. Jeder weiß schließlich, dass das Pulver nicht wirklich schlank macht.

Bei der Stellenanzeige kommt es vor allem auf die Glaubwürdigkeit an. Diese wird abgeleitet aus den Unternehmenswerten und dem Arbeitgeber-Image.

Wie können sie ihre Glaubwürdigkeit als attraktiver Arbeitgeber steigern?

Bleiben sie authentisch. Die Ehrlichkeit in ihren Aussagen muss überzeugen. Wenn sie über ihre Unternehmenswerte sprechen, dann nennen sie Beispiele, die nachvollziehbar sind. Fügen sie ihrer Stellenanzeige Bilder von echten Mitarbeitenden hinzu. Verzichten sie auf gestellte Bilder von Marketing-Agenturen.

Worauf es bei den Unternehmenswerten vor allem ankommt, lesen sie ebenfalls in meinen 12 Tipps für eine qualifizierte Bewerberauswahl. Diese können sie hier herunterladen.

Bei den Bewertungen hören sich die Bewerber in erster Linie im Bekanntenkreis um. Was sagt man über den Arbeitgeber? Jemand kennt einen der einen kennt, der bei dem Arbeitgeber arbeitet oder gearbeitet hat. Was sagen diese Menschen über das Unternehmen?

Ebenfalls gern genutzt werden auch Bewertungsportale wie z.B. Kununu.

Das fatale – das kennen wir aus der Psychologie – ist, dass negative Bewertungen deutlich mehr ins Gewicht fallen als positive.

Ein wichtiges Indiz für eine lohnenswerte Investition in die Personalentwicklung und Unternehmenskultur.

Fazit

Der Arbeitsmarkt verändert sich. Jedoch ist es wenig hilfreich jetzt jeden Bewerber in Watte zu packen und ihm verlockende Angebote zu machen. Das Gegenteil ist eher zielführend.

  1. Bleiben sie klar in ihren Aussagen und zählen die Fakten auf, was der Bewerber von ihnen erwarten kann. Stellen sie ihre Leistungen in den Vordergrund, die sie ihm bieten.
  2. Verhalten sie sich verbindlich und wertschätzend im Bewerberauswahlverfahren. Seien sie sich im Klaren, wie sie im Bewerberverfahren auftreten wollen. Welchen Eindruck möchten sie auf ihre Bewerber machen? Dazu gehört auch, wie (schnell) sie auf eingehende Bewerbungen reagieren. Bereiten sie sich gut auf das Bewerbergespräch vor. Stellen sie beispielsweise keine unnützen Fragen, deren Zusammenhang nicht eindeutig sind.
  3. Der dritte Punkt wird häufig unterschätzt: Welche Leistungsmöglichkeit bieten sie an? Wohin kann sich der Mitarbeitende entwickeln? Bringen sie dem Bewerber gegenüber zum Ausdruck, dass er seine Fähigkeiten bei ihnen einsetzen kann und welchen Mehrwert diese für sie und ihn haben. Letztendlich genügt es nicht, dass ihnen der Bewerber „gefällt“ und er den Eindruck hat, dass dies der einzige Grund ist, weshalb sie ihn einstellen wollen.

Am Ende sollte der Eindruck bei dem Bewerber entstehen, dass mit ihm fair und auf Augenhöhe umgegangen wird.

Gleichermaßen ist es auch wichtig, dass sich dieser Eindruck im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses bestätigt und im besten Falle verstärkt wird.

Die richtige Bewerberauswahl entscheidet

Ein Angebot für Personalverantwortliche, die ihre Bewerberauswahl weiter professionalisieren wollen

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Entspannung trotz Digitalisierung – gut Leben mit einem C 64

Entspannung trotz Digitalisierung – gut Leben mit einem C 64

5G, Glasfaser, Digitalisierung, wie gehst du damit um?

Ist schneller immer besser? Mitnichten. Aber wie können wir beides sinnvoll miteinander vereinen?

Heute Morgen klingelte es an meiner Haustür. „Guten Tag, wir kommen von der Telekom und möchten ihnen ein Angebot machen.“ Highspeed-Internet zum Einführungspreis.

„Danke nein, aber mein Computer kann das nicht verarbeiten.“

Damit meine ich natürlich nicht das Gerät in meinem Büro, sondern mein Gehirn.

Der Mann an der Haustür ging wieder. Dennoch hat dieses kurze Gespräch etwas in mir ausgelöst. Brauche ich nicht doch ein Highspeed-Internet? Wie will ich sonst beruflich auf dem Markt der Online-Angebote bestehen? Und haben meine Kinder und meine Frau sich nicht auch schon beschwert, wenn gestreamte Sendungen Aussetzer hatten?

Bin ich zu altmodisch?

Lebst du gut oder besser, seitdem du ein Smartphone mit 5G hast?

Stelle dir mal ernsthaft diese Frage, aber urteile nicht zu früh. Aus einem Impuls heraus, wirst du die Frage verneinen. Trotzdem wirst du irgendwann mal eins haben. Und es benutzen.

Weil es alle machen. Weil sonst unsere Welt nicht mehr funktioniert. Oder zu mindestens einige Systeme nicht mehr, die sich in dein Leben eingeschlichen haben. Ob du es wolltest oder nicht.

Formuliere die Frage doch mal um:

Wie lebe ich gut mit 5G?

5G steht als Synonym für viele Technologien, die scheinbar unser Leben besser machen sollen. Aber tun sie das wirklich? Eine hypothetische Frage, denn selbst wenn die Antwort nein ist, können wir das Rad nicht zurückdrehen.

Aber vielleicht nutzt du die Technologien gerne, weil sie dir vieles ermöglichen und dein Leben bereichern. Wenn das zu trifft, kannst du jetzt aufhören weiterzulesen.

Dein Gehirn hat sich seit 300.000 Jahren nicht wirklich weiterentwickelt. Die Hardware ist immer noch die gleiche. Was sich verändert hat ist die Software. Permanent spielen wir Updates ein. Das fatale daran: Dies geschieht automatisch.

Kürzlich hat Microsoft ein fehlerhaftes Update ausgeliefert. Ich habe es daran gemerkt, das auf einmal mein Drucker nicht mehr funktionierte. Nach einiger Recherche im Internet fand ich die Fehlerursache durch dieses Update. Also Update deaktiviert und alles funktionierte wieder.

Doch wie geht das bei uns? Im Prinzip genauso.

Gibt es bei dir Funktionsstörungen im Leben?

Wenn wir in diesem Bildnis bleiben, dann mutest du deinem mentalen Körper (verglichen mit einem C 64) eine Datenverarbeitung zu, die ihn immer an der Belastungsgrenze hält. Man könnte auch sagen, dass er immer unter Stress steht. Ich staune, wie es scheinbar trotzdem vielen Menschen gelingt so zu leben.

Das Staunen verschwindet allerdings, wenn ich mit den Menschen zusammenkomme. Dann berichten sie mir von ihren Strategien, wie sie mit den Umständen und Einflüssen in ihrem Leben umgehen.

„Ist Krank sein ein normaler Zustand für dich?“

Manche Strategien haben sich bewährt, so dass sie nicht mehr in Frage gestellt werden. „Logisch, dass wir schon mal krank sind und zum Arzt müssen.“ „Sicherlich ist der Job anstrengend, aber ich habe nur noch zwei Jahre bis zur Rente. Das schaff ich auch noch.“ „Ich habe mir ein Wohnmobil gekauft, damit kann ich jetzt auch mal schnell übers Wochenende irgendwohin fahren und mich entspannen. Das ist viel besser, als nur einmal im Jahr Urlaub zu machen.“

Alle Lebensumstände haben ihre Berechtigung. Nichts ist falsch, aber auch nichts ist richtig. Mir geht es an dieser Stelle dir einen Impuls zu geben, deine Lebensumstände von Zeit zu Zeit zu überprüfen.

Überprüfe deine Lebensumstände rechtzeitig

Ich halte es für wichtig, dass du deine Lebensumstände immer wieder überprüfst. Vor allem vor dem Hintergrund, dass es absehbar ist, dass sich in vielen Lebensbereichen etwas verändern wird, weil sie zukünftig nicht mehr funktionieren werden. So viel steht fest: 5G wird uns in den aktuellen Krisen nicht retten.

Wie passe ich meine Lebensumstände an, ohne dabei etwas zu verlieren?

Die Frage beantwortest du dir am besten mit einer Gegenfrage:

„Was brauchst du zum Leben?“

Du könntest jetzt hingehen und folgende Rechnung aufmachen. Wenn die Lebenshaltungskosten um 10 oder 20% steigen, verbrauche ich einfach weniger, um die Mehrkosten auszugleichen.

Kann funktionieren, muss wahrscheinlich auch. Aber wie geht es dir damit? Ich glaube kaum, dass diese Vorstellung Freude oder gar Glücksgefühle in dir auslöst. Wahrscheinlicher ist es, dass du dann auch irgendwann zu den Menschen gehörst, die sagen: Früher war alles besser.

Ich arbeite nicht bei der Verbraucherberatung. Meine Expertise liegt auf einem anderen Gebiet. Die Impulse, die ich dir geben kann, liegen auf der Bewusstseins-Ebene.

Mache dir bewusst, worauf es im Leben wirklich ankommt.

Statt Butter Margarine? Statt Auto das Fahrrad?

Nein. Statt dein Bewusstsein auf dein Verhalten zu lenken, richte es auf das Bedürfnis, was du dir damit erfüllen willst. Denn solange deine Bedürfnisse erfüllt sind, wirst du keinen Mangel haben.

Wenn du dieses Bewusstsein hast, kannst du wesentlich leichter dein Verhalten ändern können, ohne das Gefühl zu haben auf etwas zu verzichten.

Dafür musst du allerdings wissen, was deine Bedürfnisse sind und in welchen Bereichen und mit welchen Mitteln du sie dir heute erfüllst.

Dazu lade ich dich ein.

Höre deiner Seele zu. Überprüfe, was dein Verstand dazu sagt. Als Coach stelle ich dir während unserer gemeinsamen Zeit die richtigen Fragen, die es dir ermöglichen einen EInklang zwischen Seele, Geist und Körper herzustellen.

Auszeit für Neuzeit

Abschalten. Auftanken. Impulse aufnehmen.

Die nächste Auszeit startet in Kürze.

Nutze diese Möglichkeit, dein Leben aus einer anderen Perspektive zu sehen. Komme wieder in Kontakt mit dem, was das Leben wirklich auszeichnet.

Wolfgang Bahre

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Kommt der Arbeitgeber zum Bewerber – Mitarbeitergewinnung heute

Kommt der Arbeitgeber zum Bewerber – Mitarbeitergewinnung heute

Richtig vorbereitet gelingt eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung

Du meinst Wasser fließt nicht bergauf? Aber was machst der Bauer, wenn sein Acker Wasser braucht? Richtig. Er verlegt eine Leitung und pumpt das benötigte Wasser aufs Feld.

Der Arbeitsmarkt hat sich verändert. Die Arbeitskraft ist ein Gut, welches kleiner und begehrter geworden ist. Der „War of Talent“ ist schon lange ausgebrochen. Mittlerweile betrifft dies nicht nur mehr qualifizierte Arbeitsplätze.

Mitarbeitergewinnung ist eine strategische Aufgabe und umfasst eine Fülle an Handlungsmöglichkeiten. Welche das sind, stelle ich dir hier vor.

„Ein Perspektivenwechsel kann helfen, die richtige Strategie zur Gewinnung von Arbeitskräfte zu finden.“

Ich lade dich als Personalverantwortliche/r ein, ein Bewerbungsszenario aus der Perspektive des Bewerbers durchzuspielen. Du kannst dabei prüfen, wie gut du auf ein Bewerbungsgespräch vorbereitet bist.

Unser Beispiel für einen Perspektivenwechsel:

Du bist Inhaber/in eines Malergeschäftes mit einem Team von 15 Mitarbeitenden. Es wird ein/e ausgebildete/r Malergeselle/in gesucht. Lass uns mal zwei Szenarien durchspielen, wie so ein Bewerbungsprozess ablaufen könnte.

Dein Bewerbungsanschreiben

Selbstverständlich schickst du dem Bewerber eine Unterlage zu, aus der er entnehmen kann, wer du bist und was du machst.

Wie beschreibst du darin dein Unternehmen?

Etwa so?

Variante 1: Wir sind ein renommiertes Familienunternehmen, das seit zwei Generationen erfolgreich für unsere Kunden da ist. Wir übernehmen aller Malerarbeiten rund und im Haus. Unsere Kunden empfehlen uns gerne weiter, weil sie unsere hohe Qualität und Zuverlässigkeit schätzen.

Oder so?

Variante 2: Wir bringen Farbe ins Leben. Dabei ist die Natur unser Vorbild. Jedes Objekt ist für uns einzigartig, so wie wir. Unsere Kunden teilen unsere Leidenschaft für ein natürliches Wohnen und schaffen mit unserer Hilfe ein Wohnklima zum Wohlfühlen.

Wie beschreibst du die Stelle, die der Bewerber besetzen soll?

So?

Variante 1: Wir suchen einen motivierten Malergesellen mit abgeschlossener Malerausbildung. Unsere Mitarbeitenden arbeiten mit modernster Ausstattung und Arbeitssicherheit wird bei uns groß geschrieben. Die Arbeitszeiten können nach Absprache flexibel gestaltet werden, dabei erwarten wir eine selbstständige Arbeitsweise. Nach der Einarbeitung arbeiten sie eigenverantwortlich im Team. Eine spätere Objektleitung mit Führungsverantwortung ist nicht ausgeschlossen. Wir freuen uns über einen Terminvorschlag für ein persönliches Gespräch in unserem Haus.

Oder so?

Variante 2: Gestalten mit Farbe ist dein Handwerk? Mit deiner Kreativität und Gestaltungsfreude möchtest du andere Menschen bereichern? Du lässt dich gerne inspirieren und fühlst dich in einem Team mit Gleichgesinnten wohl? Dann bist du bei uns genau richtig. Wir möchten uns von dir und deiner Leidenschaft anstecken lassen und unsere Vision eines natürlichen Lebens mit Farbe weiter verfolgen. Wann dürfen wir uns kennen lernen? Gerne laden wir dich ein, um von unseren Projekten zu berichten.

Sollte dein Bewerbungsschreiben Interesse geweckt haben, folgt das Bewerbungsgespräch. Auch hier skizzieren wir zwei Beispiel-Varianten.

Das Bewerbungsgespräch

Das Entscheidungskriterium für einen erfolgreichen Bewerbungsprozess ist die Übereinstimmung zwischen dem, was angeboten wird und dem was gesucht wird. Dabei entscheiden nicht die Fakten, wie oft vermutet wird. Denn wenn das so wäre, bräuchte es keine Bewerbungsgespräche. Also scheinen andere Faktoren den Ausschlag zu geben. Doch welche sind das? Darauf gehen wir jetzt ein wenig genauer ein.

Eins vorweg: Das Bewerbungsgespräch ist eine Momentaufnahme. Es wird beeinflusst durch die Persönlichkeit des Bewerbers und sein wahrnehmbares Auftreten. Das eine entsteht durch einen Entwicklungsprozess und mündet in dem Bewusstsein über sich selbst. Das andere ist dann die praktische Umsetzung, die sich aus diesem Bewusstsein ergibt.

Wer bist du und was willst du?

Diese Frage hat zwei Komponenten. Eine organische und eine menschliche. Die organische beschreibt die Organisation und Struktur des Unternehmens. Sie bezieht sich auf objektiv wahrnehmbare Fakten. Die menschliche geht auf die Kultur des Unternehmens ein und bezieht sich auf die „weichen“ Faktoren.

Auf beide Faktoren solltest du authentisch im Bewerbungsgespräch eingehen.

Wie könnte ein Bewerbungsgespräch in unseren zwei Varianten ablaufen?

Die menschliche und organische Seite des Unternehmens bei Var. 1

Bei Variante 1 spielt die menschliche Seite des Unternehmens keine so große Rolle. Klar, existiert sie. Aber sie wird von dir nicht sonderlich betont. Die Grundhaltung ist: Menschen sind wie sie sind. Sie werden nachdem bewertet, was sie leisten und das wird honoriert. Für die Weiterentwicklung ist jeder selbst verantwortlich. Fördern durch fordern.

So stellst du dein Unternehmen in seiner Entwicklung dar. Aus dem kleinen Unternehmen, dass dein Vater gegründet hat, ist es durch Fleiß und Einsatz stetig gewachsen. Als du in das Unternehmen eingestiegen bist, hast du deine Möglichkeiten genutzt, um mit modernen Mitteln, den Betrieb zu vergrößern. Damit hast du es auf eine sichere wirtschaftliche Basis gestellt. Diesen Weg willst du jetzt fortsetzen und suchst nach Mitarbeitenden, die sich in deinem Sinne einsetzen. Du zeigst deinem Gegenüber, welche Mittel das sind, mit denen du die Zukunft des Unternehmens gestalten willst. Du beschreibst das Tätigkeitsfeld und bietest jegliche Unterstützung an, die er braucht, um seine Aufgaben zu bewältigen. Erfolg ist das was zählt und von dir anerkannt wird.

Du führst die Person durch den Betrieb und zeigst anhand von laufenden Projekten, wie diese umgesetzt werden. Am Schluss listest du alle Bestandteile des Arbeitsvertrages auf. Du betonst deine Leistungen und deine Bereitschaft, bei entsprechender Motivation die Person am Erfolg teilhaben zu lassen.

Damit vermittelst du insgesamt deinem Gegenüber den Eindruck, dass es dir um Ergebnisse geht, die Mitarbeitende mit ihrer Fachkompetenz erbringen sollen.

 Die menschliche und organische Seite des Unternehmens bei Var. 2

Da du ein kleineres Unternehmen führst und die Hauptbezugsperson für die Mitarbeitenden bist, stellst du dich mit deinen Charakterstärken, Motiven und Werten, die dich leiten, vor. Auch auf die Fragen, wozu du das Unternehmen führst und was deine Mission und Vision ist, solltest du gut vorbereitet sein.

Hättest du ein größeres Unternehmen, wo neben dir als Firmeninhaber auch Mitarbeitende Kontakt mit Partnern und Kunden haben, würdest du die Unternehmensvision und die Werte, die dem Handeln zugrunde liegen beschreiben. Eine Leitfrage bei deinen Ausführungen ist dabei: Welchen Sinn und Zweck erfüllt das Unternehmen und wie möchte das Unternehmen von außen wahrgenommen werden?

Spätestens jetzt zeigt sich, ob das Bewerbungsanschreiben von dir stammt oder ob vielleicht eine Marketingagentur dahinter steckt. Denn dein Gegenüber merkt schnell, wie authentisch du ihm das Unternehmen und dein Stellenangebot präsentierst.

Welche organischen Komponenten machen dein Unternehmen einzigartig?

Da du dich sicherlich nicht über den Preis verkaufen willst, sprich deine Leistungen nicht das ausschlaggebende Entscheidungskriterium sein sollten, gibst du deshalb möglichst viele praktische Beispiele, an dem dein Gegenüber den Geist des Unternehmens erkennen kann.

Zwischenbemerkung: Dem Interessenten jetzt zu sagen, dass du nach Tarif zahlst und zusätzlich auch noch Weihnachtsgeld gibst, ist in etwa so, als wenn ein Autoverkäufer erwähnt, dass das Auto über einen Airbag verfügt und zusätzlich noch einen Abstandswarner hat.

Bleiben wir bei unserem Beispiel des Malergeschäftes und der zweiten Variante des Bewerbungsschreiben, das übrigens nicht von einer Marketingagentur erstellt wurde, sondern von dir und deinem Team entworfen wurde.

In diesem Fall schilderst du weiterhin deinem Gegenüber, wie das Unternehmen entstanden ist und was dazu geführt hat, dass es sich jetzt so typisch darstellt. Du erzählst ihm von deiner Neugierde an alten Häusern und Naturmaterialien, die Menschen vor vielen Jahren benutzt haben, um ihr Haus damit bewohnbar zu machen. Das du an Seminaren teilgenommen hast, um die alten Handwerkstechniken kennen zu lernen und diese Fähigkeiten nach und nach an deine Mitarbeitenden weitergegeben hast. Und dass du damit auch bei ihnen ihr Interesse geweckt hast.

Du kannst ihm auch beispielsweise erzählen, dass du nach Fertigstellung eines Objektes, den Kunden einlädst, bei dir einen Kurs zu besuchen, damit er lernt, wie er den Zustand der von dir durchgeführten Arbeit möglichst lange erhalten kann. Dann kannst du auch noch vom dem jährlichen Betriebsfest berichten, zu dem du neben deinen Mitarbeitenden selbstverständlich auch deren Familien und sogar deine Kunden einlädst.

Als wenn es das natürlichste der Welt wäre, schilderst du ihm dann noch, dass die Mitarbeitenden den Inhalt der Broschüre, die du ihm geschickt hast, selbst entwickelt haben. Dass sie sich in regelmäßigen Abständen zusammensetzen, um über neue Ideen zu sprechen, wie sie das Geschäft weiterentwickeln können.

Übrigens führst du das Gespräch nicht in deinem Büro am Schreibtisch, sondern in einem Raum im Nebengebäude, der speziell für Kreativarbeit genutzt wird. Es handelt sich um einen alten Kotten, mit einem verglasten Scheunentor mit Blick ins Grüne.

Was glaubst du, welchen Eindruck die Person bekommt, mit dem du dieses Gespräch führst?

Nachdem du der Person die menschliche und organische Komponente, also vergleichbar mit der Seele und dem Geist des Unternehmens, vorgestellt hast, folgt der Teil des Gespräches, indem es um die Dinge geht, die du für dein Unternehmen und seiner Existenz brauchst. Du sprichst mit ihm über seine fachlichen Kompetenzen, seiner Bereitschaft und seinem Willen, Dinge, die aus dem Unternehmens-Geist entstehen, in reale Objekte zu übertragen. Zum Schluss geht es um den Wert, dem du diesen Dingen beimisst, also welches Gehalt und vergleichbare Leistungen du bereit bist, dafür zu geben.

Ziemlich abgefahren?

Der Arbeitsmarkt erfordert vom Arbeitgeber alles

„Alles zu geben, bedeutet aber nicht mehr von dem gleichen.“

Bei der ersten Variante werden Mitarbeitende gesucht, die bereit sind Zeit und Leistung gegen Geld zu tauschen. Also das klassische Modell eines Arbeitsverhältnisses, dass seinen Ursprung im Zeitalter der Industrialisierung hatte und sich bis heute kaum verändert hat. Dieses Modell zieht Menschen an, die in ihrer Arbeit vornehmlich eine Methode des Geldverdienens sehen.

Diese teilen sich in zwei Gruppen. Die einen, die dies auf möglichst effiziente Art und Weise tun und die anderen, die ehrgeizig und motiviert sind in ihrem Beschäftigungsverhältnis einen gewissen Status zu erlangen mit dem sie höhere Gehaltsstufen erreichen.

Beiden Gruppen musst du als Arbeitgeber immer wieder neue Anreize – meist in materieller Form – geben, um sie als Mitarbeitende für dich und dein Unternehmen zu gewinnen und zu halten.

Dieses Prinzip der Mitarbeitergewinnung und -bindung ist schon lange umstritten, weil

  • weil die Anreize kontinuierlich gesteigert werden müssen, um die gleiche Wirkung zu erzeugen,
  • ab einer bestimmten Gehaltshöhe die materiellen Anreize verpuffen und
  • weil die Bindung zum Unternehmen, wenn überhaupt nur auf der organischen Ebene existiert.

Da der finanzielle Spielraum für Anreize in den Unternehmen immer kleiner wird und der Personalmangel den Bewerbern den Vorteil der Auswahl verschafft, musst du als Arbeitgeber „mehr Wert“ geben.

Als Arbeitgeber musst du Mehr-Wert geben.

Die Tatsache, dass die meisten Mitarbeitenden nicht wegen des Geldes bei ihrem Arbeitgeber arbeiten, zeigt, wie wichtig es ist, andere Faktoren in den Vordergrund zu stellen.

Dies sind die Erfüllung aller Bedürfnisse im gleichen Verhältnis. Nur „gutes Geld“ zu verdienen, ohne das Bedürfnis nach Sicherheit und Autonomie bei der Arbeit zu erfüllen, wird keinen Menschen veranlassen, dich als Arbeitgeber zu wählen. Auch wenn er merkt, dass er sich bei dir nicht weiterentwickeln kann, wird er sich schnell nach etwas anderem umschauen.

Welche Bedürfnisse der Mitarbeitende sich bei der Arbeit erfüllen möchte

Mag sein, dass dies nicht für alle Arbeitnehmer gilt. Möglicherweise findest du auch heute noch Mitarbeitende, für die diese Faktoren scheinbar keine Rolle spielen. Dann hast du Glück, aber sehr wahrscheinlich sind deine Personalkosten dann auch wirkliche Kosten und keine Investitionen, die einen Mehr-Wert liefern.

Das musst du tun, um Mehr-Wert zu generieren:

Biete deinen Mitarbeitenden die Möglichkeit

  • ihre fachlichen Kompetenzen einzusetzen und zu erweitern
  • ihre menschlichen Charaktereigenschaften auszuleben
  • ihre persönlichen Wünsche und Ziele durch ihre Arbeit zu erfüllen
  • einen Sinn für ihre Arbeit aus der Unternehmensvision abzuleiten

 Wie kann dir das gelingen?

Zeige ihm eindrucksvoll, wie wichtig ihm deine Arbeit ist. Beschreibe ihm nicht nur deine Vision, zeige ihm wie du sie lebst. Zeige ihm, welche Strategie und welche Systeme daraus entstanden sind.

Ob du damit den Mitarbeitenden gewinnst, hängt davon ab, ob er

  • dies als authentisch wahrnimmt

und ob er

  • für sich seinen Nutzen darin erkennt.

Das zweite liegt nicht in deiner Hand, aber im ersten Fall kannst du einiges tun.

Und das lohnt sich gleich mehrfach!

Denn eine Mitarbeitergewinnung, die sich auf das ganze Spektrum menschlicher Fähigkeiten und Kompetenzen ausrichtet, vergrößert die Chance, den richtigen Bewerber zu finden.

Ein gutes Praxisbeispiel für eine strategische Mitarbeitergewinnung wird in diesem Video vorgestellt

Deine Möglichkeiten für eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung

Wolfgang Bahre

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