Wie sinnvoll ist Mitarbeiter-Coaching?

Immer mehr Unternehmen bieten ihren Mitarbeitenden Coachings an. Doch welche Faktoren spielen eine Rolle, damit ein Mitarbeiter-Coaching sinnvoll eingesetzt werden kann? Dieser Beitrag gibt Aufschluss.

Was ist das Ziel eines Coachings?

Klären wir zunächst den Begriff Coaching. Coaching ist ein lösungsorientierter Prozess der dem Coachee (die Person, die das Coaching in Anspruch nimmt) unterstützt, selbst individuelle Lösungen zu entwickeln.

Diese Begriffsdefinition beinhaltet schon gleich, was Coaching nicht ist: Einen Menschen zu einer bestimmten Lösung führen oder ihn zu einem konkreten Verhalten motivieren.

Ein Coaching findet immer in einem Kontext, also einem Zusammenhang verschiedener Aspekte, statt. Der Kontext kann aus einem privaten, persönlichen oder beruflichen Umfeld kommen. Die Grenzen sind dabei nicht immer eindeutig und beeinflussen sich gegenseitig.

Ob und wie Coaching für ein Unternehmen sinnvoll ist, hängt von mehreren Faktoren ab:

Faktor 1: Die Unternehmenskultur

Jedes Unternehmen hat ihre eigene Kultur. Sie ist der Ausdruck, wie Menschen gemeinsam interagieren, was sie wahrnehmen, denken, fühlen und wie sie handeln.

Je bewusster den Mitarbeitenden diese Kultur ist, desto nachhaltiger und wirkungsvoller sind die Aktivitäten. In einem Prozess zur Entwicklung der Unternehmenskultur ist Coaching ein sinnvolles Instrument. Es fördert das Bewusstsein über Einfluss und Wirkung von Persönlichkeiten im Unternehmen. Mitarbeiter-Coachings offenbaren nützliche Verhaltensweisen und geben Anstoß für Veränderungen.

Eine Unternehmenskultur kann sich als demokratisch, offen, locker oder autokratisch, hierarchisch, streng darstellen. Bei dieser Bandbreite gibt es kein besser oder schlechter. Gleichwohl ist der Einsatz und Erfolg von Coaching von der Art der Kultur abhängig. Je offener die Kultur ist, desto eher wird das Coaching als hilfreich und nützlich eingeschätzt.

Faktor 2: Kommunikation von Vision, Mission und Leitbildern

Die Werte eines Unternehmens sind mehr oder weniger sicht- und spürbar. Aus diesen leiten sich neben der Vision auch die Mission des Unternehmens ab. Ist dieses Leitbild schriftlich fixiert und wird dieses offen kommuniziert, erfordert es ein Bewusstsein der eigenen Identifikation. Hierbei wird Coaching häufig als Instrument eingesetzt, um ein Matching der individuellen Persönlichkeitsstrukturen mit den Unternehmenswerten zu erhöhen. Im weiteren Verlauf ist ein Ziel von Mitarbeiter-Coaching beides gleichmäßig weiterzuentwickeln.

Unternehmen, die sich intensiv mit ihrer Kultur beschäftigen sind präsenter am Markt. Sie wissen aber auch um die verborgenen Kräfte, die auf der Ebene der unbewussten Grundannahmen liegen. Dies sind die Muster aus Bedürfnissen, Überzeugungen und Wahrnehmungen der Menschen, die im Unternehmen arbeiten. Das dies im erheblichen Maße den Alltag beeinflusst, wird aber eher nur von Außenstehenden beobachtet. Mitarbeiter-Coaching erzeugt ein Selbst-Bewusstsein der Menschen im Unternehmen und bietet daher gute Möglichkeiten, „blinde Flecken“ im Unternehmen zu verkleinern.

Faktor 3: Das weite Meer der unbewussten Möglichkeiten nutzen

Ein zentrales Element im Coaching ist das Aufdecken von Unbewusstem. Wenn wir uns vorstellen, dass wir im Leben zu über 95% durch unser Unterbewusstsein gesteuert werden, erklärt sich von selbst, wo unsere Chancen liegen.

Aus der Perspektive des Unternehmens bedeutet dies: Je mehr wir uns bewusst sind, wer wir sind und was wir wollen, desto leichter können wir auch unseren Weg bestimmen. Coaching-Prozesse beziehen sich beispielsweise auf grundlegende Fragen:

• Welchen Stellenwert hat der Einzelne bei uns?
• Wie gehen wir miteinander um?
• Welche Beziehungen wollen wir pflegen?
• Wie wollen wir handeln?

Aus der Perspektive des Einzelnen stellen sich Fragen, wie:

• Was sind meine Stärken und kann ich diese im Unternehmen ausreichend einsetzen?
• Werden meine Bedürfnisse in Bezug auf meine Arbeit erfüllt?
• Bin ich bereit, die Werte und Ziele des Unternehmens mitzutragen?

Es bietet sich daher an Mitarbeiter-Coaching als ein Potential-Instrument zu sehen und nicht aus einem Mangelbewusstsein. Denn in vielen Köpfen wird Mitarbeiter-Coaching noch immer als eine Form der Therapie gesehen.

Faktor 4: Coaching ist der Booster in Veränderungsprozessen

In Veränderungsprozessen ist Coaching eine bewährte Methode. Doch wann sprechen wir von einem Veränderungsprozess, wenn eigentlich tagtäglich Neues auf uns einwirkt?

Dennoch darf Coaching kein Dauerzustand werden. Wenn dies so verstanden wird, widerspricht dies dem Grundverständnis von Coaching. Coaching gibt lediglich Impulse zur persönlichen Weiterentwicklung. Nämlich immer dann, wenn ein Zustand diese Weiterentwicklung blockiert und nicht aus sich selbst heraus überwunden werden kann. Zumindest nicht ohne unerwünschte Nebenwirkungen. An dieser Stelle sind wir wieder bei dem Kontext. Coaching-Anlässe entstehen sowohl im privaten wie im beruflichen Bereich. Zum Beispiel

• durch persönliche Verluste durch Tod oder Scheidung.
• unerfüllte Bedürfnisse, die in Folge zu Demotivation oder starker Unzufriedenheit führen.
• Nichterreichen persönlicher Ziele oder
• Umgang mit Konflikten.

Es sind durchaus nicht immer berufliche Anlässe, bei denen ein Coaching sinnvoll ist.

Veränderungen sind gute Gelegenheiten Mitarbeiter-Coachings einzusetzen, um Veränderungen mehr und mehr als Chance wahrzunehmen.

Faktor 5: Bitte nicht nur Coaching für Führungskräfte

In vielen Unternehmen ist Coaching nur den Führungskräften vorbehalten. Ist das sinnvoll? Diese Gründe sprechen dagegen:

• Es suggeriert, dass Menschen klassifiziert werden: „Bei dem einen lohnt es sich, bei dem anderen nicht.“
• Jeder Mitarbeitende sollte über ein bestimmtes Maß an Selbstkompetenz verfügen. Da Coaching die Selbstkompetenz erhöht, verschieben sich die Kompetenzverhältnisse und fördern das hierarchische System. Wenn das allerdings das Ziel ist, ist Coaching nur für Führungskräfte gerechtfertigt.
• Coaching hat immer einen Nutzen und ist eine Form von Wertschätzung. Es führt bei jedem Mitarbeitenden zu einer höheren Bindung zum Unternehmen.

Mitarbeiter-Coaching ist im Vergleich zu anderen Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung eine ressourcenintensive Maßnahme. Dennoch sollte sie nicht nur Für Führungskräfte eingesetzt werden. Eine Ziel- und Nutzenbetrachtung ist, wie bei allen anderen Mitarbeiter-Entwicklungsmaßnahmen, auch beim Mitarbeiter-Coaching durchzuführen. Damit ist nicht der Einzelfall gemeint, sondern das Angebot von Mitarbeiter-Coaching im Allgemeinen. Mitarbeiter-Coaching anzubieten ist die höchste Form der Wertschätzung, denn es besagt: Ich biete dir an, die beste Form deines Selbst zu werden. Weitere Nutzen-Faktoren beschreibe ich im nächsten Kapitel. Maßstab einer solchen Betrachtung kann nur die Unternehmenskultur sein.

Faktor 6: Mitarbeiter-Coaching als Führungsinstrument

Mitarbeiter-Coaching als Führungsinstrument erfordert eine gewisse Führungskultur. Dazu zählt unter anderem, dass die Arbeit im hohen Maße selbstbestimmt und selbstgestalterisch ausgeführt werden soll. Flache Hierarchien und hohe Entscheidungsspielräume sind ebenfalls günstige Faktoren, um ein Mitarbeiter-Coaching als Führungsinstrument einzusetzen. Führungskräfte sollten einen kooperativen Führungsstil bevorzugen, damit sich neu entwickelte Selbstkompetenzen gut entfalten können.

Faktor 7: Den Nutzen von Mitarbeiter-Coachings bewerten

Listen wir einige Vorteile auf, die durch Mitarbeiter-Coachings erreicht werden können:

• Stärkere Bindung zum Unternehmen => Fluktuationsrate verringern
• Verbesserte Leistungsfähigkeit => Arbeitsausfälle minimieren
• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit => mehr Motivation
• Kompetenzsteigerung => mehr Innovationen und Effizienz
• Weniger Konflikte => mehr Zufriedenheit, bessere Zusammenarbeit
• Wertschätzendes Verhalten => Vorteile für das Teamverhalten und in der Kundenbeziehung
• Mehr Reflexionsfähigkeit => konstruktiver Umgang mit Fehlern
• leichterer Perspektivenwechsel => größeres Lösungsrepertoire
• gesteigerte Resilienz => nachhaltige Selbstregulierungskompetenz
• mehr Selbstverantwortung => stärkeres selbstorganisiertes Arbeiten

Wie stark sich diese Vorteile im Einzelnen auswirken, ist von Organisation zu Organisation unterschiedlich. Die Bewertung sei aber dringend empfohlen, da sich daraus die Argumente ableiten, um Mitarbeiter-Coaching im Unternehmen erfolgreich zu etablieren

Faktor 8: Mitarbeiter-Coaching zum Selbstläufer machen

Die Einführung von Mitarbeiter-Coachings ist sorgfältig vorzubereiten. Folgende Aspekte sind dabei zu beachten bzw. zu betonen:

• Es ist der Eindruck zu vermeiden, dass man Mitarbeiter-Coachings deswegen einsetzt, weil die Mitarbeitenden nicht selbst in der Lage sind ihre Aufgaben zu bewältigen.
• Mitarbeiter-Coaching dient nicht der Symptom-Behandlung. Es dient vorwiegend des Ausbaus von persönlichen Kompetenzen, um vorbeugend den Herausforderungen einer modernen Arbeitswelt gewappnet zu sein.
• Die Form und der Ablauf müssen klar geregelt sein. Dabei ist zu gewährleisten, dass zu keiner Zeit die Inhalte Dritten zugänglich sind. Insbesondere ist sicherzustellen, dass kein Feedback oder Bericht an die Geschäftsführung und Vorgesetzte weitergegeben wird.
• Mitarbeiter-Coaching kosten Ressourcen! Da stellt sich bei den Mitarbeitenden die Frage, was damit bezweckt werden soll. Bei dieser (noch) besonderen Form der Mitarbeiterentwicklung ist die Skepsis hoch. Dementsprechend sind die Gründe für die Einführung von Mitarbeiter-Coachings glaubhaft offen zu legen.
• Mitarbeiter-Coachings dürfen zu keiner Zeit verpflichtend sein und keinen Bedingungen unterliegen.
• Mitarbeiter-Coachings dienen einzig und allein der persönlichen Weiterentwicklung.
• Der Zugang muss niedrigschwellig sein. Die Mitarbeitenden ist es so leicht wie möglich zu machen, das Angebot in Anspruch zu nehmen. Es bietet sich an, Kennenlern-Angebote zu machen oder eine Einführungsveranstaltung zu organisieren.
• Führungskräfte haben Vorbildfunktion! Wenn die Führungskräfte selbst Vorbehalte gegen ein Coaching haben, hat die Einführung von Mitarbeiter-Coachings wenig Chancen auf Erfolg.
• Mitarbeiter-Coaching ist den anderen Angeboten zur Mitarbeiterförderung gleichzusetzen. Allerdings sind die Vorteile deutlich hervorzuheben.
• Es bietet sich an mit mehreren Coaches zusammenzuarbeiten, da es im Coaching auf eine gute Beziehung zwischen Coach und Coachee ankommt und jeder Coach in der Regel einen Themen-Schwerpunkt hat. Es bewährt sich, dass Coach-Portfolio im Vorfeld festzulegen.

Prüfen sie, ob ihr Unternehmen bereit ist, Mitarbeiter-Coaching erfolgreich einzusetzen.

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Fazit:

Der Einsatz von Mitarbeiter-Coaching hat vielfältige Vorteile und bietet einen hohen Nutzen für die Mitarbeitenden und dem Unternehmen. Es ist sicherlich nicht zu hoch gegriffen, wenn wir zukünftig in einer modernen Arbeitswelt kaum noch Unternehmen finden, die dieses Angebot ihren Mitarbeitenden vorenthalten. Der Sport macht es uns vor. Kein Spitzensportler, keine Mannschaft kommt ohne Coach ganz nach oben.

Doch die wahre Intention sollte es niemals sein, aus Profitdenken oder zur Erhöhung der Erfolgsaussichten Mitarbeiter-Coachings einzusetzen.

Coachings sind und bleiben immer eine wirksame Methode der persönlichen Entwicklung und beziehen sich ausschließlich auf den Menschen. Dieser Zweck ist immer höher zu bewerten als wirtschaftliche Interessen. Gleichwohl ist der wirtschaftliche Erfolg in der Regel eine Folge von Mitarbeiter-Coaching.

Hier können sie das Interview eines Unternehmers lesen, der in seinem Betrieb das Mitarbeiter-Coaching erfolgreich einsetzt.

Titelbild von Tima Miroshnichenko von Pexels