Die Ressourcen-Werkstatt

Mitarbeiter-Coaching – sinnvoll oder nicht?

Wie sinnvoll ist Mitarbeiter-Coaching?

Immer mehr Unternehmen bieten ihren Mitarbeitenden Coachings an. Doch welche Faktoren spielen eine Rolle, damit ein Mitarbeiter-Coaching sinnvoll eingesetzt werden kann? Dieser Beitrag gibt Aufschluss.

Was ist das Ziel eines Coachings?

Klären wir zunächst den Begriff Coaching. Coaching ist ein lösungsorientierter Prozess der dem Coachee (die Person, die das Coaching in Anspruch nimmt) unterstützt, selbst individuelle Lösungen zu entwickeln.

Diese Begriffsdefinition beinhaltet schon gleich, was Coaching nicht ist: Einen Menschen zu einer bestimmten Lösung führen oder ihn zu einem konkreten Verhalten motivieren.

Ein Coaching findet immer in einem Kontext, also einem Zusammenhang verschiedener Aspekte, statt. Der Kontext kann aus einem privaten, persönlichen oder beruflichen Umfeld kommen. Die Grenzen sind dabei nicht immer eindeutig und beeinflussen sich gegenseitig.

Ob und wie Coaching für ein Unternehmen sinnvoll ist, hängt von mehreren Faktoren ab:

Faktor 1: Die Unternehmenskultur

Jedes Unternehmen hat ihre eigene Kultur. Sie ist der Ausdruck, wie Menschen gemeinsam interagieren, was sie wahrnehmen, denken, fühlen und wie sie handeln.

Je bewusster den Mitarbeitenden diese Kultur ist, desto nachhaltiger und wirkungsvoller sind die Aktivitäten. In einem Prozess zur Entwicklung der Unternehmenskultur ist Coaching ein sinnvolles Instrument. Es fördert das Bewusstsein über Einfluss und Wirkung von Persönlichkeiten im Unternehmen. Mitarbeiter-Coachings offenbaren nützliche Verhaltensweisen und geben Anstoß für Veränderungen.

Eine Unternehmenskultur kann sich als demokratisch, offen, locker oder autokratisch, hierarchisch, streng darstellen. Bei dieser Bandbreite gibt es kein besser oder schlechter. Gleichwohl ist der Einsatz und Erfolg von Coaching von der Art der Kultur abhängig. Je offener die Kultur ist, desto eher wird das Coaching als hilfreich und nützlich eingeschätzt.

Faktor 2: Kommunikation von Vision, Mission und Leitbildern

Die Werte eines Unternehmens sind mehr oder weniger sicht- und spürbar. Aus diesen leiten sich neben der Vision auch die Mission des Unternehmens ab. Ist dieses Leitbild schriftlich fixiert und wird dieses offen kommuniziert, erfordert es ein Bewusstsein der eigenen Identifikation. Hierbei wird Coaching häufig als Instrument eingesetzt, um ein Matching der individuellen Persönlichkeitsstrukturen mit den Unternehmenswerten zu erhöhen. Im weiteren Verlauf ist ein Ziel von Mitarbeiter-Coaching beides gleichmäßig weiterzuentwickeln.

Wie wird mit einem Leitbild der Unternehmenserfolg nachhaltig gestaltet?

BusinessMotion

das erfolgreiche Strategie-Konzept für moderne Unternehmen.

Unternehmen, die sich intensiv mit ihrer Kultur beschäftigen sind präsenter am Markt. Sie wissen aber auch um die verborgenen Kräfte, die auf der Ebene der unbewussten Grundannahmen liegen. Dies sind die Muster aus Bedürfnissen, Überzeugungen und Wahrnehmungen der Menschen, die im Unternehmen arbeiten. Das dies im erheblichen Maße den Alltag beeinflusst, wird aber eher nur von Außenstehenden beobachtet. Mitarbeiter-Coaching erzeugt ein Selbst-Bewusstsein der Menschen im Unternehmen und bietet daher gute Möglichkeiten, „blinde Flecken“ im Unternehmen zu verkleinern.

Faktor 3: Das weite Meer der unbewussten Möglichkeiten nutzen

Ein zentrales Element im Coaching ist das Aufdecken von Unbewusstem. Wenn wir uns vorstellen, dass wir im Leben zu über 95% durch unser Unterbewusstsein gesteuert werden, erklärt sich von selbst, wo unsere Chancen liegen.

Aus der Perspektive des Unternehmens bedeutet dies: Je mehr wir uns bewusst sind, wer wir sind und was wir wollen, desto leichter können wir auch unseren Weg bestimmen. Coaching-Prozesse beziehen sich beispielsweise auf grundlegende Fragen:

  • Welchen Stellenwert hat der Einzelne bei uns?
  • Wie gehen wir miteinander um?
  • Welche Beziehungen wollen wir pflegen?
  • Wie wollen wir handeln?

Aus der Perspektive des Einzelnen stellen sich Fragen, wie:

  • Was sind meine Stärken und kann ich diese im Unternehmen ausreichend einsetzen?
  • Werden meine Bedürfnisse in Bezug auf meine Arbeit erfüllt?
  • Bin ich bereit, die Werte und Ziele des Unternehmens mitzutragen?

Es bietet sich daher an Mitarbeiter-Coaching als ein Potential-Instrument zu sehen und nicht aus einem Mangelbewusstsein. Denn in vielen Köpfen wird Mitarbeiter-Coaching noch immer als eine Form der Therapie gesehen.

LINC Personality Profiler

Finde heraus, was dich auszeichnet.

Mit dem LINC Personality Profiler steht dir ein wissenschaftliches fundiertes Instrument zur Verfügung, um deine Charaktereigenschaften und Grundmotive herauszufinden.

Faktor 4: Coaching ist der Booster in Veränderungsprozessen

In Veränderungsprozessen ist Coaching eine bewährte Methode. Doch wann sprechen wir von einem Veränderungsprozess, wenn eigentlich tagtäglich Neues auf uns einwirkt?

Dennoch darf Coaching kein Dauerzustand werden. Wenn dies so verstanden wird, widerspricht dies dem Grundverständnis von Coaching. Coaching gibt lediglich Impulse zur persönlichen Weiterentwicklung. Nämlich immer dann, wenn ein Zustand diese Weiterentwicklung blockiert und nicht aus sich selbst heraus überwunden werden kann. Zumindest nicht ohne unerwünschte Nebenwirkungen. An dieser Stelle sind wir wieder bei dem Kontext. Coaching-Anlässe entstehen sowohl im privaten wie im beruflichen Bereich. Zum Beispiel

  • durch persönliche Verluste durch Tod oder Scheidung.
  • unerfüllte Bedürfnisse, die in Folge zu Demotivation oder starker Unzufriedenheit führen.
  • Nichterreichen persönlicher Ziele oder
  • Umgang mit Konflikten.

Es sind durchaus nicht immer berufliche Anlässe, bei denen ein Coaching sinnvoll ist.

Veränderungen sind gute Gelegenheiten Mitarbeiter-Coachings einzusetzen, um Veränderungen mehr und mehr als Chance wahrzunehmen.

Faktor 5: Bitte nicht nur Coaching für Führungskräfte

In vielen Unternehmen ist Coaching nur den Führungskräften vorbehalten. Ist das sinnvoll? Diese Gründe sprechen dagegen:

  • Es suggeriert, dass Menschen klassifiziert werden: „Bei dem einen lohnt es sich, bei dem anderen nicht.“
  • Jeder Mitarbeitende sollte über ein bestimmtes Maß an Selbstkompetenz verfügen. Da Coaching die Selbstkompetenz erhöht, verschieben sich die Kompetenzverhältnisse und fördern das hierarchische System. Wenn das allerdings das Ziel ist, ist Coaching nur für Führungskräfte gerechtfertigt.
  • Coaching hat immer einen Nutzen und ist eine Form von Wertschätzung. Es führt bei jedem Mitarbeitenden zu einer höheren Bindung zum Unternehmen.

Mitarbeiter-Coaching ist im Vergleich zu anderen Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung eine ressourcenintensive Maßnahme. Dennoch sollte sie nicht nur Für Führungskräfte eingesetzt werden. Eine Ziel- und Nutzenbetrachtung ist, wie bei allen anderen Mitarbeiter-Entwicklungsmaßnahmen, auch beim Mitarbeiter-Coaching durchzuführen. Damit ist nicht der Einzelfall gemeint, sondern das Angebot von Mitarbeiter-Coaching im Allgemeinen. Mitarbeiter-Coaching anzubieten ist die höchste Form der Wertschätzung, denn es besagt: Ich biete dir an, die beste Form deines Selbst zu werden. Weitere Nutzen-Faktoren beschreibe ich im nächsten Kapitel. Maßstab einer solchen Betrachtung kann nur die Unternehmenskultur sein.

Faktor 6: Mitarbeiter-Coaching als Führungsinstrument

Mitarbeiter-Coaching als Führungsinstrument erfordert eine gewisse Führungskultur. Dazu zählt unter anderem, dass die Arbeit im hohen Maße selbstbestimmt und selbstgestalterisch ausgeführt werden soll. Flache Hierarchien und hohe Entscheidungsspielräume sind ebenfalls günstige Faktoren, um ein Mitarbeiter-Coaching als Führungsinstrument einzusetzen. Führungskräfte sollten einen kooperativen Führungsstil bevorzugen, damit sich neu entwickelte Selbstkompetenzen gut entfalten können.

Faktor 7: Den Nutzen von Mitarbeiter-Coachings bewerten

Listen wir einige Vorteile auf, die durch Mitarbeiter-Coachings erreicht werden können:

  • Stärkere Bindung zum Unternehmen => Fluktuationsrate verringern
  • Verbesserte Leistungsfähigkeit => Arbeitsausfälle minimieren
  • Höhere Mitarbeiterzufriedenheit => mehr Motivation
  • Kompetenzsteigerung => mehr Innovationen und Effizienz
  • Weniger Konflikte => mehr Zufriedenheit, bessere Zusammenarbeit
  • Wertschätzendes Verhalten => Vorteile für das Teamverhalten und in der Kundenbeziehung
  • Mehr Reflexionsfähigkeit => konstruktiver Umgang mit Fehlern
  • leichterer Perspektivenwechsel => größeres Lösungsrepertoire
  • gesteigerte Resilienz => nachhaltige Selbstregulierungskompetenz
  • mehr Selbstverantwortung => stärkeres selbstorganisiertes Arbeiten

Wie stark sich diese Vorteile im Einzelnen auswirken, ist von Organisation zu Organisation unterschiedlich. Die Bewertung sei aber dringend empfohlen, da sich daraus die Argumente ableiten, um Mitarbeiter-Coaching im Unternehmen erfolgreich zu etablieren

Motivation statt Stress?

„InMove – Feel at Work“

Dieses Sparringskonzept bringt ihr Team überall hin.

Faktor 8: Mitarbeiter-Coaching zum Selbstläufer machen

Die Einführung von Mitarbeiter-Coachings ist sorgfältig vorzubereiten. Folgende Aspekte sind dabei zu beachten bzw. zu betonen:

  • Es ist der Eindruck zu vermeiden, dass man Mitarbeiter-Coachings deswegen einsetzt, weil die Mitarbeitenden nicht selbst in der Lage sind ihre Aufgaben zu bewältigen.
  • Mitarbeiter-Coaching dient nicht der Symptom-Behandlung. Es dient vorwiegend des Ausbaus von persönlichen Kompetenzen, um vorbeugend den Herausforderungen einer modernen Arbeitswelt gewappnet zu sein.
  • Die Form und der Ablauf müssen klar geregelt sein. Dabei ist zu gewährleisten, dass zu keiner Zeit die Inhalte Dritten zugänglich sind. Insbesondere ist sicherzustellen, dass kein Feedback oder Bericht an die Geschäftsführung und Vorgesetzte weitergegeben wird.
  • Mitarbeiter-Coaching kosten Ressourcen! Da stellt sich bei den Mitarbeitenden die Frage, was damit bezweckt werden soll. Bei dieser (noch) besonderen Form der Mitarbeiterentwicklung ist die Skepsis hoch. Dementsprechend sind die Gründe für die Einführung von Mitarbeiter-Coachings glaubhaft offen zu legen.
  • Mitarbeiter-Coachings dürfen zu keiner Zeit verpflichtend sein und keinen Bedingungen unterliegen.
  • Mitarbeiter-Coachings dienen einzig und allein der persönlichen Weiterentwicklung.
  • Der Zugang muss niedrigschwellig sein. Die Mitarbeitenden ist es so leicht wie möglich zu machen, das Angebot in Anspruch zu nehmen. Es bietet sich an, Kennenlern-Angebote zu machen oder eine Einführungsveranstaltung zu organisieren.
  • Führungskräfte haben Vorbildfunktion! Wenn die Führungskräfte selbst Vorbehalte gegen ein Coaching haben, hat die Einführung von Mitarbeiter-Coachings wenig Chancen auf Erfolg.
  • Mitarbeiter-Coaching ist den anderen Angeboten zur Mitarbeiterförderung gleichzusetzen. Allerdings sind die Vorteile deutlich hervorzuheben.
  • Es bietet sich an mit mehreren Coaches zusammenzuarbeiten, da es im Coaching auf eine gute Beziehung zwischen Coach und Coachee ankommt und jeder Coach in der Regel einen Themen-Schwerpunkt hat. Es bewährt sich, dass Coach-Portfolio im Vorfeld festzulegen.

Prüfen sie, ob ihr Unternehmen bereit ist, Mitarbeiter-Coaching erfolgreich einzusetzen.

Fordern sie hier ihre kostenfreie Checkliste an

Fazit:

Der Einsatz von Mitarbeiter-Coaching hat vielfältige Vorteile und bietet einen hohen Nutzen für die Mitarbeitenden und dem Unternehmen. Es ist sicherlich nicht zu hoch gegriffen, wenn wir zukünftig in einer modernen Arbeitswelt kaum noch Unternehmen finden, die dieses Angebot ihren Mitarbeitenden vorenthalten. Der Sport macht es uns vor. Kein Spitzensportler, keine Mannschaft kommt ohne Coach ganz nach oben.

Doch die wahre Intention sollte es niemals sein, aus Profitdenken oder zur Erhöhung der Erfolgsaussichten Mitarbeiter-Coachings einzusetzen.

Coachings sind und bleiben immer eine wirksame Methode der persönlichen Entwicklung und beziehen sich ausschließlich auf den Menschen. Dieser Zweck ist immer höher zu bewerten als wirtschaftliche Interessen. Gleichwohl ist der wirtschaftliche Erfolg in der Regel eine Folge von Mitarbeiter-Coaching.

Der Einstieg in Dein Alignment for Life.

Raum für Neues

Wenn du die beste Version deiner Selbst werden willst, starte jetzt mit dem Kurs

Raum für Neues

Titelbild von Tima Miroshnichenko von Pexels

Wolfgang Bahre

Werden Sie Freiraum-Experte!

Lassen Sie sich wie viele andere inspirieren. Geben Sie Ihrem Leben neue Impulse. Denken Sie neu und anders. Schaffen Sie Ressourcen. Nutzen Sie Impulse, die verändern. Alles exklusiv für Sie. Gerade-Weg zu Ihnen.

Kostenfreie Anmeldung zu unserem Ressourcen-Letter.

hier anmelden

 

Worauf es im Leben ankommt!

Was gibt mir Sinn?

Was ist mir wichtig?

Wovon möchte ich mehr haben?

Dieser Kurs bringt Ihnen die Erkenntnisse für ein erfolg-reiches Leben.

BusinessMotion

 

Verwirklichen sie ihre Unternehmensvision.

Jetzt neu erschienen:

Der kostenfreie Einführungskurs

Die wahren Ziele im Leben

Wie du deine wahren Ziele im Leben findest "Den Mount Everest zu besteigen, war nicht meine größte Herausforderung." Andy Holzer, Extrem-Bergsteiger Wenn man Andy zuhört, vermutet man kaum, dass er ein Handicap hat. Das hat einen Grund: Für ihn spielt es in seinem...

Nachhaltig arbeiten

Nachhaltig arbeiten Dieser Beitrag gibt Impulse, wie du deine Arbeit nachhaltiger gestalten kannst und wie eine Arbeitsform beschaffen sein sollte, die diese Nachhaltigkeit gewährleistet.Was bedeutet nachhaltig? Nachhaltigkeit ist in aller Munde. Doch was genau ist...

Der richtige Zeitpunkt ist jetzt

Der richtige Zeitpunkt ist jetzt Warten wir nicht alle auf den richtigen Zeitpunkt? Bei einem Jobwechsel? Für eine Investition? In unseren Beziehungen? Gestern Morgen nach dem Aufstehen. Der erste Gang zur Kaffeemaschine, aufs Knöpfchen gedrückt und… nichts tat sich....

Aus Krisen lernen

Aus Krisen lernen wir. Wie wir dies für ein erfülltes Leben nutzen können und uns unabhängiger machen, lesen Sie in diesem Beitrag.

Teile diesen Beitrag

Der perfekte Arbeitsplatz

Für einen perfekten Arbeitsplatz braucht es mehr als eine gute technische und räumliche Ausstattung. Dieser 10-Punkte-Plan zeigt Ihnen worauf es ankommt

Teile diesen Beitrag

Wertschätzende Kommunikation – das Blut in Beziehungen

Wertschätzende Kommunikation – nicht immer gelingt sie, wie wir es wollen. Im Blogbeitrag wird beschrieben, worauf es ankommt. Jetzt lesen.

Teile diesen Beitrag

Glück und Erfolg mit einer Vision

Mit einer Vision vermeiden Sie schmerzhafte Irrwege und werden erfolgreicher und glücklicher.

Teile diesen Beitrag

Was stützt Dich, wenn im Außen alles zusammenbricht

Stärke Dein Immunsystem durch Selbstbestimmung

Teile diesen Beitrag

Lass mir mein Problem

Das Prinzip der Resonanz oder Wie man jemanden hilft, seine Probleme zu lösen über das Thema Probleme habe ich in meinem Blog schon öfters geschrieben. Wen wundert es? In der Fortsetzung meiner kleinen Serie zu den universellen Lebensgesetzen greife ich das Thema...

Wie im innen, so im außen

Warum Anerkennung und Wertschätzung häufig nicht ankommt. Nachdem ich im letzten Blog-Artikel zu dem universellen Lebensgesetz „Vom geben und nehmen“ Umsetzungstipps für den (Arbeits)Alltag gegeben habe, setze ich heute die Serie fort. Wissen Sie, lieber Leser, was...

Verwirklichen Sie Ihre Visionen von Leben und Business

Angebote zur Gestaltung von Arbeits- und Lebenswelten

Teile diesen Beitrag

Unerfüllte Erwartungen

3 Dinge, die Sie wissen sollten, damit aus Ihren Erwartungen Handlungsaufrufe werden, denen man gerne folgt.

Es ist 9 Uhr morgens. Ich gehe an meinen Schreibtisch und starte voller Erwartung mein Mail-Programm. Denn heute wollte mir ein Mitarbeiter ein Konzeptentwurf für ein wichtiges Kundenprojekt zuschicken. Doch… nichts. Kein Konzept. Keine Nachricht.

Kennen Sie das oder ähnliches? Was denken Sie dann? Wie reagieren Sie in solchen Momenten? Wie sehen die Folgen aus?

Ich gehe von der Annahme aus, dass Sie häufiger bestimmte Erwartungen haben, wie andere sich verhalten sollten.

Diese werden mal mehr, mal weniger erfüllt.

Wie sind Ihre Erfahrungen im Zusammenhang mit Verhaltensweisen anderer? Z.B. Ihrer Mitarbeitenden, Ihrer Kinder oder Ihres Partners? Tun sie immer das, was Ihren Erwartungen entspricht?

Natürlich nicht, werden Sie wahrscheinlich jetzt denken. Das ist doch völlig normal, dass nicht immer das passiert, was ich erwarte.

Genau. Und dennoch. Mal können sie damit leicht umgehen. Mal fällt es Ihnen schwer.

Woher kommt das? Und wie können Sie diese Zustände verbessern? In vielen Fällen geht es schließlich darum Ziele zu erreichen, Vereinbarungen umzusetzen, Beziehungen harmonischer zu machen.

Die Antworten auf Ihre Fragen finden Sie, wenn Sie sich bewusstmachen, dass Sie immer in einem Beziehungsgeflecht stecken. In einem Beziehungsgeflecht indem Sie eine bestimmte Rolle einnehmen.

Das ganze Leben ist ein Spiel, indem Du die Hauptrolle spielst.

Da für die meisten von uns die Arbeit eine zentrale Rolle in unserem Leben einnimmt, machen wir es an der Beziehung Führungskraft – Mitarbeiter konkret. Nehmen Sie bitte die Rolle als Führungskraft ein. Sie können später Ihre Erkenntnisse aus diesem Prozess auf jede andere Rolle übertragen.

Das sind die drei Bereiche mit dem größten Einflusspotenzial auf Ihre Erwartungen als Führungskraft und den Verhaltensweisen des anderen:

  1. Das Rollenverständnis
  2. Die persönliche Wertepyramide
  3. Der Beziehungsstatus

 

Das Rollenverständnis

Das Rollenverständnis als Führungskraft wird geprägt durch die Unternehmenskultur. Sie beschreibt den Handlungsrahmen, an denen sich die Verhaltensweisen aller Führungskräfte in dem Unternehmen orientieren. Manche Aspekte sind bewusst und beobachtbar, manche sind unbewusst und werden individuell interpretiert.

mehr über das Thema Unternehmenskultur erfahren Sie hier:

http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/55073/unternehmenskultur-v7.html

Schaffen Sie ein gemeinsames Bewusstsein über Erwartungen und die Wirkung von Verhaltensweisen.

Diese Leitfragen helfen Ihnen dabei:

  • Welches Bild habe ich von meiner Rolle als Führungskraft?
  • Wie sehe ich die Rolle des anderen? Was verbinde ich damit?
  • Haben wir ein gemeinsames Verständnis über das was wir wollen?
  • Verbinden uns die gleichen Grundwerte?
  • Benutzen wir eine gemeinsame Sprache mit der wir auch unsere persönlichen Motive ausdrücken können?
  • Haben wir einen gemeinsamen Wertemaßstab?

 

Die persönliche Wertepyramide

Die persönliche Wertepyramide, auch Bedürfnispyramide oder Motivstruktur genannt, beeinflusst maßgeblich unsere Entscheidungen und Bewertungen. Diese ist sehr subjektiv und kann sich je nach Situation verändern. Damit ist dieser Einfluss nie vorhersehbar.

Diese Fragen stärken Ihr Bewusstsein über Ihre Erwartungshaltung:

  • Was ist mir bei dem Ergebnis besonders wichtig (Zeit, Sorgfalt, Ausführlichkeit)?
  • Unter welchem Einfluss stehe ich zurzeit (Stressfaktor, Abhängigkeiten, Gefühle)?
  • Welche Bedürfnisse wollen in erster Linie befriedigt werden?

Die Frage nach den Bedürfnissen wird für Sie zunächst ungewohnt erscheinen. Doch glauben Sie mir, sie haben einen größeren Einfluss auf Ihre Wahrnehmung als Sie vielleicht vermuten.

Nichts passiert ohne dass nicht irgendein Bedürfnis erfüllt wird.

Bringen Sie in Erfahrung, welche Bedürfnisse hinter Ihrer Erwartung und dem Verhalten des anderen stecken. Sprechen Sie darüber miteinander. Erst dann lässt sich ein Weg finden, beides in Übereinstimmung zu bringen.

Der Beziehungsstatus

Ihre Beziehung zu einer anderen Person wird durch zwei Dinge geprägt:

1. Ihr relatives Bewertungsschema

Durch Ihre Erfahrungen, die Sie mit dieser Person gemacht haben, entsteht ein Bewertungsschema. Diesen „Stempel“ trägt diese Person in Ihren Augen immer mit sich.

Erkennungsmerkmale sind Sätze, die Sie über diesen Menschen denken oder aussprechen:

„Typisch, eigentlich habe ich auch nichts anderes erwartet. Du bist nicht in der Lage pünktlich zu sein.“

„Nie sagst du mir, worum es wirklich geht.“

„Dir kann man es nie recht machen. Immer hast du etwas zu kritisieren.“

„Immer muss ich dir haarklein sagen, was du zu tun hast. Du kannst einfach nicht selbstständig arbeiten.“

„Du bist ein zuverlässiger Mensch. Heute ist dir sicherlich etwas dazwischengekommen, so dass du mir die Unterlagen nicht schicken konntest.“

Bewusst oder unbewusst legen Sie immer einen Bewertungsmaßstab an. Dieser Bewertungsmechanismus ist ständig aktiv, mal mehr oder weniger. So kann es sein, dass Sie ein und dieselbe Handlungsweise unterschiedlich bewerten, je nachdem von wem und in welchem Kontext sie gezeigt wurde.

Besonders der Kontext und ihre damit verbundenen Absichten beeinflussen Ihre Bewertung.

Erinnern Sie sich noch an eine Zeit, in der Sie verliebt waren? Was konnte Ihr Partner da alles tun, ohne dass Sie sich darüber aufgeregt haben?

Verabschieden Sie sich von Ihrem Ziel als Führungskraft immer objektiv zu sein.

Sie werden es vermutlich nie erreichen. Müssen Sie auch nicht. Schließlich sind Sie Führungskraft und kein Richter.

Worauf es ankommt:

  1. Sagen Sie Ihrem Gegenüber, welche Bedürfnisse/Werte sein Verhalten bei Ihnen auslöst.
  2. Ergründen Sie welches Bedürfnis sein Verhalten angetrieben hat.
  3. Vereinbaren Sie einen Weg, welches Verhalten dem Ziel und der beiderseitigen Bedürfniserfüllung dienlich ist.

2. Ihr persönliches Bewertungsschema

Ich bitte Sie einmal über die wichtigsten Beziehungen in Ihren Leben nachzudenken. Die Beziehung zu Ihren Eltern. Die Beziehungen zu Ihren Lehrern. Die Beziehungen zu anderen Autoritätspersonen. In der Regel haben Sie sicherlich das getan, was diese Menschen gesagt haben. Die Erfahrungen mit den Verhaltensweisen dieser Personen hat Ihr Gehirn sorgfältig abgespeichert. Hatten sie einen großen Einfluss auf Ihr Leben und Ihre Entwicklung wurden sie priorisiert. Mit Emotionen. Je höher die Emotion, desto wichtiger.

Frage an Sie: Was haben Sie aus diesen Beziehungen für Ihr Leben mitgenommen?

So zeigen Sie heute zu bestimmten Verhaltensweisen Ihre ganz individuelle Reaktion.

Merken Sie was?

Wenn Sie sich mit Punkt 2 auseinandersetzen, werden Sie vermutlich feststellen, dass dies auch eine Verbindung zu Ihren aktuellen Beziehungen hat.

Richtig.

Es ist niemals die Person, sondern das Verhalten der Auslöser für Ihre Emotion.

Das zu unterscheiden, hilft Ihnen nicht „Opfer“ Ihres Bewertungsschemas zu werden und der Person eine „Schuld“ übertragen.

Fazit

Werden Sie sich bewusst, woraus sich Ihre Erwartungen begründen.

Statt etwas zu erwarten, machen Sie Ihrem Gegenüber deutlich, was Ihnen wichtig ist.

Stärken Sie Ihr Einfühlungsvermögen und erkennen, was die Ursachen für das Verhalten sind.

Sprechen Sie in einer Art und Weise mit dem anderen darüber, ohne dass dieser sich angegriffen fühlt.

Erwartungen sind das Stoppschild der Liebe.

Almut Adler

In diesem Sinne…

Wolfgang Bahre

Werden Sie Freiraum-Experte!

Lassen Sie sich wie viele andere inspirieren. Geben Sie Ihrem Leben neue Impulse. Denken Sie neu und anders. Schaffen Sie Ressourcen. Nutzen Sie Impulse, die verändern. Alles exklusiv für Sie. Gerade-Weg zu Ihnen.

Kostenfreie Anmeldung zu unserem Ressourcen-Letter.

hier anmelden

 

Bleiben Sie auf Erfolgs-Kurs

Projekte zur Gestaltung von Arbeits- und Lebenswelten

Teile diesen Beitrag