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Fehler machen erlaubt!?

Chef, ich habe einen Fehler gemacht

Wenn Sie jetzt wirklich einen eigenverantwortlichen und motivierten Mitarbeiter haben wollen, sollten Sie sich überlegen, wie Sie antworten.

Viele reden über eine gute Fehlerkultur im Unternehmen. Einige Unternehmer und Beschäftigte bestätigen auch, dass sie eine solche Kultur pflegen.

Doch: Wer macht schon gerne Fehler?

Sie etwa?

Ich jedenfalls nicht. Mir fällt spontan ein, wie ich kürzlich eine Mail an einen Kunden verschickt und vergessen habe den Anhang hinzuzufügen. Keine große Geschichte. Aber…

Ich weiß nicht genau was: Aber irgendetwas muss sich irgendwann in meinem Unterbewusstsein festgesetzt haben. Ich bin selbst zu meinem größten Kritiker geworden. Bei jeder Kleinigkeit erhebt sich eine Stimme in mir und mahnt mich, beim nächsten Mal gefälligst besser aufzupassen.

Unsere Fehlererfahrungen haben Folgen. Sie wirken auf unsere ganze Persönlichkeit und direkt auf unser Verhalten. Sie machen aus uns einen mutigen Menschen mit Entschlusskraft, der spontan jegliche Veränderungen mit Freude anpackt oder aber einen überlegenden, sorgfältig abwägenden Menschen, der mit hoher Akribie und Perfektion Dinge ausführt. Doch auch nicht selten beobachten wir Menschen, die Fehler vertuschen, anderen in die Schuhe schieben und die Verantwortung für Fehler von sich weisen. Das führt dann zu Ärger und Konflikten. Ich sehe einen deutlichen Zusammenhang zwischen der Zunahme von psychischen Erkrankungen und dem steigenden Arbeitsdruck und dem damit verbundenen Anstieg von Fehlerquellen.

Fehler kosten.

Sie kosten Geld, Zeit, Vertrauen. All das kann auf der Strecke bleiben, wenn Fehler passieren.

Wie würde die Welt ohne Fehler aussehen?

Zunächst unvorstellbar.

Und doch versuchen wir die Zahl der Fehler auf ein Minimum zu reduzieren.

Vielleicht aus Angst?

Angst vor materiellen Verlusten? Angst, Ansehen zu verlieren? Angst vor dem Karriereende? Angst vor Umsatz- oder Gewinneinbußen?

Jeder Mensch hat in sich ein individuelles Fehlerprofil. Geprägt durch Erfahrungen mit Fehlern. Besonders als Führungskraft sollten Sie sich bewusst sein, dass dieses Profil wie eine unüberwindbare Grenze das Potenzial des Menschen – ihrem Mitarbeiter – einschließt.

Bei dem einen besteht diese Grenze aus einer Benjaminhecke, beim anderen aus einer dicken Mauer mit Stacheldraht obendrauf.

Jetzt liegt es an Ihnen, ob Sie diese Grenze verstärken oder öffnen.

Weniger Fehler = mehr Erfolge?

Wenn Sie mit dieser Gleichung arbeiten, werden Sie sich vermutlich im Kreis drehen.

Nur bei den wenigsten geht diese Formel auf.

Wieso? Nun, mehr Erfolg bedeutet Entwicklung. In jeder Entwicklung steckt zunächst etwas Neues. Eine gute Gelegenheit „Fehler“ zu machen, oder nicht?

Wer arbeitet macht Fehler, wer keine Fehler macht…

Fortgeschrittene, die sich mit dieser Problematik schon auseinandergesetzt haben, werden an dieser Stelle jetzt sagen, dass dies keine Fehler sind, sondern Lernerfahrungen.

Das ist ein guter Schritt in die richtige Richtung.

Lassen Sie uns in diese Richtung weitergehen.

Nennen Sie Fehler nicht Fehler.

Manchmal sind Fehler einfach nur Erfahrungen, die wir brauchen, um etwas anders zu machen. Ohne diese Erfahrungen gäbe es keine Entwicklung.

Trotzdem bleibt auf der persönlichen Ebene ein komischer Beigeschmack. Ja, das ist möglich. All denjenigen, die sich schwer damit tun, einfach nur ein anderes Wort zu benutzen, empfehle ich, sich mit Ihrer inneren Stimme auseinanderzusetzen – oder besser gesagt, zusammenzusetzen. Als Coach kann ich Ihnen da einige Vorgehensweisen anbieten. (Kleiner Werbeblog, bitte um Nachsicht.)

Fehler sind Ergebnisse ohne Wert.

Denken wir mal in eine andere Richtung: Nehmen wir den Mitarbeiter, dem Sie schon einige Male erklärt haben, wie etwas zu laufen hat. Bei dem Sie immer wieder feststellen, dass er ein und denselben Fehler immer wieder macht. Können wir da noch von Lernerfahrungen sprechen? Wohl kaum. Nun die Ursache, warum dieser Mensch immer wieder das gleiche macht, kann auf den unterschiedlichsten Ebenen liegen. Ein paar davon könnten sein:

  • Fehlendes Sinnverständnis, unbekannte Zusammenhänge
  • Unklare Ziele
  • Unvorteilhafte Prozessabläufe bzw. Organisation
  • Unzureichende Information
  • Kommunikationsdefizite
  • Unzureichende Selbstgestaltung

Fußnote: All diese Punkte haben ebenfalls einen Einfluss auf die individuelle Motivation (in Folge fehlende Aufmerksamkeit). Dies ist meiner Ansicht aber nicht die primäre Fehlerquelle.

Wenn Sie auf Fehlersuche gehen, dann kommen Sie immer irgendwann zu einer Stelle, an dem Sie nicht mehr von Fehler sprechen können. Verstehen Sie mich bitte richtig:

Ich rede hier nicht von Schönfärberei. Nicht von Schuldsuche. Auch nicht von Ablehnung der Verantwortung.

Ich rede von Ergebnissen, die aufgrund einer Aneinanderreihung von Ereignissen entstanden sind. Denen wiederum individuelle Entscheidungen voraus gegangen sind.

So gesehen haben Sie jetzt die Möglichkeit, an der erkannten Stelle eine neue Entscheidung vorzunehmen.

Häufig stellen Sie fest, dass der „Fehler“ aufgrund eines Informationsdefizits entstanden ist.

Menschen machen keine Fehler- sie treffen Entscheidungen.

Zum Thema Entscheidungen lesen Sie bitte auch meinen Blogartikel „Gescheit gescheitert“:

 

zum Blogartikel

Wollen Sie andere Ergebnisse – denken Sie anders.

Ich halte es für unumgänglich in einer neuen Kategorie zu denken. Das Denken in Fehlern beinhaltet das Denken in Kategorien, wie richtig und falsch. Das an sich halte ich noch nicht für problematisch. Wenn es im Sinne von richtig = es bringt mich meinem Ziel näher und falsch = es führt mich vom Ziel weg, funktioniert. Diese Denkweise verzichtet auf die Suche nach einem Schuldigen. Diese Denkweise klagt nicht an. Diese Denkweise verurteilt nicht.

Damit eröffnet sich für den „Fehlermachenden“ ein ganz neuer Freiraum. Dabei können Sie Ihn unterstützen. Hier ein Auszug an Fragen, die dazu beitragen können:

  • Bist/Warst Du dir der Folgen deines Handelns bewusst?
  • Welches Ziel wolltest du mit deiner Handlung erreichen?
  • Hat dich das Ergebnis deiner Arbeit deinem Ziel nähergebracht?
  • Was hat dich dazu veranlasst es so zu machen?
  • Was hat dich daran gehindert es anders zu machen?
  • Welche Entscheidung triffst Du jetzt, um das Ziel zu erreichen?

Diese Fragen schaffen ein neues Bewusstsein. Insbesondere dienen Sie dazu, die Aktion mit einem Ziel in Zusammenhang zu bringen.

Erfolg ist nur möglich, wenn es ein Ziel und eine Aktion gibt. Alles andere sind Ergebnisse.

Der Unterschied zwischen Erfolg und Ergebnis liegt im Bewusstsein.

Konsequenterweise führt diese Denkweise zu einer anderen Grundhaltung. Zu einem höheren (Selbst-)Verantwortungsbewusstsein. Zu klaren Entscheidungen. Zu einem zielorientierten Handeln.

Wie denken Sie jetzt über Ihre Fehlerkultur?

Wenn Sie heute offen über gemachte Fehler sprechen und sie als etwas Nützliches betrachten, hätte ich da noch einen Tipp für Sie.

In einem Kundenprojekt, indem wir das Thema „Verbesserung der Fehlerkultur“ behandelt haben, entstand folgende Aktion:

Um die Unternehmensentwicklung effizienter zu gestalten hat man begonnen die Entscheidungen zu klassifizieren. Dazu wurden die Erfahrungswerte mit Entscheidungen im internen Kommunikationsforum veröffentlicht.

Nach diesem Muster wurde dokumentiert:

Ich/wir habe/n mich/uns entschieden, dies oder jenes zu tun, weil ich/wir das Ergebnis … erzielen wollte/n. Das Ergebnis war … . Daraus ist die neue Entscheidung … entstanden.

Einmal im Monat wurden die besten „besten Entscheidungen“ durch eine Jury prämiert.

Geben Sie Ihrem Mitarbeitenden die Anerkennung die er für seine Entscheidung verdient! Bedenken Sie: Er hat keinen Fehler gemacht, sondern die beste Entscheidung getroffen, die ihm in diesem Moment möglich war.

Vielleicht regt Sie dieses Beispiel und mein Blogbeitrag an, für sich die besten Entscheidungen zu treffen, um ihre Fehlerkultur in die gewünschte Richtung zu lenken.

 

 

Die Natur kennt keine Fehler. Alles ist.

In diesem Sinne…

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Genug gelobt

Belohnung und Bestrafung sind zwei Seiten der gleichen Medaille

„Hier hast Du noch ein Eis, weil Du brav den Teller leer gegessen hast.“ „Lass das sein, dafür bist du noch zu klein.“

Als Kind meiner Eltern und als Vater meiner Kinder habe ich solche Sätze schon oft gehört und ausgesprochen. Ich war immer der Meinung, das gehört zur Erziehung dazu. Selbstverständlich habe ich diese Methodik auch in meiner Position als Führungskraft angewandt. Doch mit Lob und Tadel ist jetzt Schluss. Ich habe etwas Wirksameres gefunden. Was das ist, lesen Sie in meinem heutigen Blogartikel.

Belohnung lenkt unsere Aufmerksameit auf den Lohn und nicht auf das Tun.

Als Kinder konnten wir uns dieser Urteile und die damit verbundenen Maßnahmen nicht entziehen. Ich hab’s mal versucht und meinen Eltern den Vorschlag gemacht zu meiner Oma und zu meinem Opa zu ziehen. Da habe ich nämlich ein Eis und ein Duplo bekommen, wenn ich meinen Teller leer gegessen habe.

Heute gehören Urteile zu unserem täglichen Leben. Wir titulieren den Autofahrer, der dicht vor uns einschert, als Idiot und bescheinigen ihm die Unfähigkeit Auto zu fahren. Wir bezeichnen den Mitarbeiter, der mal wieder seinen Arbeitsplatz nicht aufgeräumt hat, als eine völlig unorganisierte Person.

Ich spreche Sie als Leser dieses Blogartikels jetzt mal direkt an: Wundert es Sie wirklich, dass es in Ihrem Umfeld Menschen gibt, die sich anders verhalten als Sie es erwarten?

Unsere Aufmerksamkeit richtet sich darauf etwas zuzuordnen, zu analysieren und Fehlverhalten zu identifizieren.

Ok. Sie fühlen sich nicht angesprochen. Sie sind dann eher jemand, der das Gute im Menschen sieht. Sie achten darauf, was der Andere gemacht hat und erkennen den Nutzen darin. Das sprechen Sie an und sagen ihm das auch.

Zudem haben Sie als Führungskraft gelernt, Ihren Mitarbeitern Lob auszusprechen. Das motiviert und spornt die Menschen an weiterhin noch bessere Leistungen zu zeigen.

So weit, so gut.

Ist Ihnen bewusst, dass Sie bei Lob und Tadel ein Urteil abgeben?

In dem Beispiel der oben beschriebenen Person würde dies wahrscheinlich so oder so ähnlich klingen:

„Lieber Herr Müller, sie sind sehr fleißig. Dass Sie gestern mit der Aufgabe so schnell fertig geworden sind, spart der Abteilung eine Menge Mehrarbeit. Ich lege für Sie bei der Geschäftsführung ein gutes Wort ein. Vielleicht können Sie schon in Kürze mit einer entsprechenden Anerkennung rechnen. Aber sie sind auch unverantwortlich. Sie haben ihren Arbeitsplatz in einem desolaten Zustand verlassen. Stellen Sie sich doch mal vor, was heute Morgen dem Auszubildenden alles hätte passieren können, als er an ihrem Platz weitergearbeitet hat. Das ganze Werkzeug lag ungesichert auf der Werkbank. Sie wissen, dass sie damit gegen die Arbeitsrichtlinien verstoßen haben? Das kann ich leider nicht durchgehen lassen. Ich muss sie deshalb für dieses Verhalten schriftlich ermahnen. Das erfordert die Vorschrift. Ich bitte Sie, beim nächsten Mal besser darauf zu achten. Es täte mir leid, weitere Schritte einleiten zu müssen.“

Ich kann der Meinung, dass Lob motiviert, nur zustimmen, wenn es sich um Menschen handelt, die in ihrem Leben nichts anderes kennen gelernt haben, als das sie sich von den Urteilen anderer haben abhängig machen lassen. Abhängig heißt nicht frei. Diese Menschen brauchen Sie als Menschen, der ihnen sagt, was sie zu tun haben. Das wird in der Form sehr wahrscheinlich niemand zugeben. Vielmehr werden sie innerlich einen Kampf mit sich selbst austragen. Von Selbstvorwürfen bis hin zu äußerlich wahrnehmbarem Wiederstand reicht die Palette von Reaktionen gegen jede Art von Urteile. Desinteresse, permanente Unzufriedenheit, Streitsucht, offene Konflikte, und sogar depressive Phasen sind typische Anzeichen.

Moralische Urteile führen zur Abhängigkeit.

Moralische Urteile sind Urteile, die wir über andere Menschen fällen. Wir drücken sie aus in Form von Vorurteile, Kritik, Vergleiche und Diagnosen. Wir lassen uns dabei von unserer Annahme leiten, dass wir wissen, was falsch und richtig oder was gut und schlecht ist.

Für die meisten Menschen ist das völlig normal. Daraus ist eine unbewusste Abhängigkeit entstanden. Wovon sind diese Menschen abhängig? Als Kind brauchen wir die Aufmerksamkeit unserer Eltern. Das Grausamste, was Eltern Kinder antun können, ist Nichtbeachtung. Wenn Eltern ihre Kinder nicht loben können, aber auch nicht bestrafen wollen, ist dies eine Methode den Kindern zu zeigen, dass man mit ihrem Verhalten nicht einverstanden ist. So blöd es auch klingen mag: Dann ist die Tracht Prügel noch immer besser. Dadurch merkt das Kind wenigstens, dass sein Verhalten bemerkt wurde.

Ich weiß, dass dies ein sehr krasses Beispiel ist. Gehen wir zu einem anderen Beispiel. Wie ist es in Ihrer Partnerschaft? Gab es dort auch eine Zeit, in der sie alles, was ihr Partner gemacht hat, durch eine rosa Brille gesehen haben? Je nach dem welcher Typ sie sind, haben sie diese mehr oder weniger schnell wieder abgelegt.

  • Wie reagieren Sie heute, wenn ihr Partner etwas tut, was sie absolut nicht billigen können?
  • Womit „bestrafen“ Sie ihn heute?
  • Was sollte der Partner tun, damit Sie ihn loben?
  • Wieso wählen Sie diese Varianten?

Wir machen uns abhängig von Bezugspersonen. Dies zu erkennen ist manchmal etwas schwierig, weil hinzukommt, dass es auch Systeme gibt, die einen Abhängigkeitsprozess fördern. Die Bezugspersonen übernehmen im Falle von Belohnung und Bestrafung nicht offensichtlich ihre Verantwortung dafür, sondern geben diese ab an die „Systeme“.

Was ich damit meine, können Sie am oben beschriebenem Beispiel erkennen. Die Führungskraft entzieht sich der Verantwortung für seine „Belohnung“ ebenso wie für seine „Bestrafung“ indem er sich auf Regeln der Systeme „Unternehmen“ und „Arbeitssicherheit“ beruft. Damit ist er raus aus seiner Verantwortung.

Seien Sie sich im Klaren, dass Sie ein Mensch sind, der durch Systeme wie Elternhaus, Schule und Beruf nichts anderes kennen gelernt hat, als Bewertungen. Aus diesen heraus ist es zur Gewohnheit geworden „Belohnungen“ und „Bestrafungen“ als etwas ganz normales und Selbstverständliches zu sehen.

In der Welt der Urteile drehen sich unsere Gedanken und unser Verhalten um die Frage „Wer IST“

„Wer IST“ bedeutet, dass wir Sätze benutzen, wie z.B. Er/sie ist faul, Er/sie ist herrschsüchtig, Er/sie ist arrogant.

Wenn Sie allerdings nicht zufrieden sind mit den Ergebnissen und Folgen Ihrer Bewertungen, dann empfehle ich Ihnen aufzuhören, Ihre Mitmenschen weiterhin zu kategorisieren, zu vergleichen, zu bewerten und über sie zu urteilen.

Dieses Schubladen-denken fördert Konflikte, lässt Beziehungen gleich welcher Art auf ein ungesundes Maß absinken und vermeidet, dass sich individuelle Potenziale entfalten können.

Was können Sie statt „Belohnung“ und Bestrafung“ tun, um zu einem gewünschten Ergebnis oder Verhalten zu kommen?

Um auf diese Frage eine Antwort zu bekommen, werfen wir einen Blick auf die Ursache.

 

Das natürliche Lebensprinzip sieht vor, dass der Mensch nur eines tun muss: Seine Bedürfnisse erfüllen und nach seinen Werten zu leben.

Diesem Grundprinzip ordnet sich alles unter. Alles dient dem Leben. So sollte es zumindest sein. Ich sehe die Ursache der oben beschriebenen Verhaltensweisen darin, dass im Laufe der Zeit die Menschen verlernt haben, sich ihre Bedürfnisse und Werte auf eine andere Weise zu erfüllen. Finden Sie Handlungsalternativen.

Beginnen Sie als Erstes zu ergründen,

  1. Welches Bedürfnis oder welcher Wert hat meine „Bewertung“ gesteuert?
  2. Welches Bedürfnis oder Wert hat das Verhalten gesteuert, das Sie bislang „bewertet“ haben?
  3. Welchen Weg können wir gemeinsam gehen, damit die Bedürfnisse und Werte aller erfüllt werden?

Um diesen Weg zu gehen, bedarf es einer neuen Sprache im Umgang miteinander.

Eine Sprache,

  1. die zwischen dem was gesagt wird und der eigenen Bewertung trennt,
  2. die als nächstes erkennen lässt, welche Bedürfnisse angesprochen wurden und
  3. um das bittet oder das ausspricht, was zur Erfüllung beiträgt bzw. beigetragen hat.

Das Lernen und die Anwendung dieser Sprache bringt Ihnen viele Vorteile:

  • Sie selbst werden sich Ihrer Abhängigkeiten bewusst. Davon können Sie sich nun befreien.
  • Sie können den Anderen (Kind, Partner oder Mitarbeiter) in der Selbststärkung fördern und ihm helfen seine Eigenverantwortung stärker wahrzunehmen.
  • Gemeinsam können sie das System das sie verbindet, stärker und erfolgreicher werden lassen, indem Sie sich darüber bewusstwerden, was der eigentliche Sinn und Zweck dieser Gemeinschaft ist.

Mit dieser Sprache treffen Sie keine moralischen Urteile über andere Menschen, sondern geben Werturteile ab. Werturteile beziehen sich auf Werte und Bedürfnisse, die uns im Leben wichtig sind. Wie z.B. Ehrlichkeit, Fürsorge, etc.

Wie würde sich der Dialog zwischen Mitarbeiter und Führungskraft in dieser Sprache anhören?

Vielleicht so?

„Lieber Herr Müller, als ich heute erfahren habe, dass sie gestern mit ihrer Arbeit fertig geworden sind und ich heute keine Überstunden anordnen muss, hat mich das sehr erleichtert, weil mir mein Bedürfnis nach Ausgleich sehr wichtig ist und ich dem Team ein freies Wochenende geben möchte. Ich bitte Sie, mir zu sagen, was für sie eine angemessene Anerkennung für ihre Leistung wäre.

Als ich heute Morgen durch den Betrieb gegangen bin und an Ihrem Arbeitsplatz gesehen habe, dass dort die Bohrmaschine sowie zwei andere technische Geräte ungesichert auf der Werkbank lagen, war ich wütend, weil mir Verantwortungsbewusstsein wichtig ist. Bitte geben sie mir jetzt ihre Zusage, dass sie mich zukünftig informieren, wenn es ihnen nicht möglich ist, die Sicherheitsvorschriften einzuhalten, einverstanden?

Diese Sprache zu lernen, erfordert nichts anderes von Ihnen als die Bereitschaft, Ihre Beziehungen harmonischer, stressfreier und produktiver werden zu lassen.

Alles andere lernen Sie in meinem neuen Online-Kurs „Wertschätzende Kommunikation“.

zum Kurs

Wertschätzende Kommunikation

Lernen Sie die Sprache, die Sie erfolgreicher werden läßt.

Der erste Online-Kurs des Modells der „Gewaltfreien Kommunikation“ (GFK) nach Marshall B. Rosenberg.

Die GFK wurde v. Marshall B. Rosenberg weltweit erfolgreich in Kriseninterventionen eingesetzt. Mittlerweile wird die GFK auch in Schulen und Unternehmen als Grundlage eines wertschätzenden Umgangs miteinander eingesetzt.

Freigegeben und empfohlen vom Junfermann Verlag, Paderborn.

zur ausführlichen Beschreibung einer wertschätzenden Kommunikation

Wenn Sie mit der Medaille von „Belohnung“ und „Bestrafung“ handeln, zahlen Sie einen hohen Preis.

Bezahlen Sie mit einer anderen Währung, die da heißt:

Empathie, Liebe und die Bereitschaft sich gegenseitig in der Bedürfniserfüllung zu unterstützen.

Was glauben Sie, wie Ihr Leben aussieht, wenn Sie nicht in der Lage sind, anderen Menschen diesen Nutzen zu bieten?

Man muss nicht religiös sein um diese Worte zu verstehen:

Verurteile nicht, und du wirst nicht verurteilt werden.

Denn wenn du andere verurteilst, so wirst auch du selbst verurteilt werden…

Matthäus 7.1

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